На чтение: ≈ 19 мин.Перед правозащитниками МГО профсоюза стоит множество задач, но, безусловно, животрепещущими были и остаются вопросы, связанные с оплатой труда работников. И если задача достойного уровня заработной платы работников образования в Москве в настоящее время решена, то тема стимулирующих выплат по-прежнему остается актуальной. Именно стимулирующие выплаты недобросовестные работодатели используют, к сожалению, не как инструмент поощрения и мотивации, а как инструмент воздействия на работников или даже наказания, принимая решения о назначении и снятии выплат.
Таким образом, очевидно, что установление стимулирующих выплат работникам не может осуществляться единолично работодателем. Немаловажное значение в этом вопросе имеют действия первичной профсоюзной организации. Напомним, что профсоюзный комитет должен принимать обязательное участие не только в установлении заработной платы работников, но и в распределении стимулирующих выплат. Такая норма предусмотрена Отраслевым соглашением между Департаментом образования и науки города Москвы и Московской городской организацией Общероссийского профсоюза образования на 2023‑2025 годы (далее – Отраслевое соглашение; абз. 10-п. 6.2.2).
Во-первых, в образовательной организации должны быть разработаны локальные нормативные акты, регулирующие вопросы оплаты труда работников, которые устанавливают размеры, порядок определения и условия назначения выплат стимулирующего характера, а также периодичность их назначения. Отметим, что такой локальный нормативный акт не просто утверждается с учетом мнения профсоюзного комитета, но и разрабатывается с его непосредственным участием (п. 6.2.1 Отраслевого соглашения). При этом важно, чтобы показатели и критерии эффективности работы были разработаны для всех должностей, установленных в штатном расписании образовательной организации. К сожалению, в настоящее время большинство положений об оплате труда содержат показатели и критерии только для учителей, в лучшем случае для групп должностей.
Во-вторых, при разработке показателей и критериев необходимо учитывать основные принципы, предусмотренные п. 6.3 Отраслевого соглашения, так как их несоблюдение (например, принципов объективности, предсказуемости, справедливости и т. п.) в момент распределения стимулирующих выплат неизменно приводит к субъективному подходу и конфликтным ситуациям. Так, нередко можно встретить в положениях об оплате труда такие показатели, как «премия за выполнение особо важных и ответственных поручений» или «премия за результаты работы, выразившиеся в особых достижениях обучающихся». Сами по себе такие показатели не являются плохими, но в отсутствие критериев, позволяющих оценить такую работу, они противоречат принципу адекватности. Какое и чье поручение будет считаться важным и ответственным, а какое нет? Как определить, что это поручение выполнено качественно? Какие именно достижения обучающихся можно принять как особые? Победа в конкурсе на городском уровне или только на федеральном? Подобные вопросы неизбежно встанут перед членами комиссии, назначающей стимулирующие выплаты. А ответы на них вряд ли будут объективными при отсутствии конкретных критериев оценки эффективности. Такая же проблема возникнет и в случае отсутствия конкретных размеров стимулирующих выплат. Формулировки типа «до 10000 рублей», «не более 15000 рублей» или «от 2 до 10 баллов» являются недопустимыми.
В-третьих, как уже отмечалось выше, определение и назначение стимулирующих выплат в образовательной организации должны осуществляться специальной открытой комиссией. При этом в состав такой комиссии должны включаться не только представители административно-управленческого персонала, но и педагогических работников, а также профсоюзного комитета. Количественный и персональный состав комиссии ежегодно утверждается приказом образовательной организации на начало учебного года с учетом предложений профсоюзного комитета.
Следовательно, перед началом учебного года профсоюзному комитету необходимо определить работников, которые, по его мнению, должны войти в состав комиссии, и направить соответствующее решение работодателю. Кстати, круг таких лиц не обязательно должен ограничиваться только председателем первички или членами профкома. Если соответствующее предложение от профсоюзного комитета не поступит, работодатель вправе определить состав комиссии самостоятельно.
Еще одна ошибка, которую нередко совершают образовательные организации, – это замена участия профкома в утверждении приказа о назначении стимулирующих выплат участием его представителей в комиссии. Однако это две разные процедуры, подразумевающие различные порядок и состав участников, при этом обе процедуры являются обязательными.
Итак, принятие решений о стимулирующих выплатах и их размерах должно осуществляться по согласованию с профсоюзным комитетом, тем самым реализуется принцип прозрачности. Порядок согласования определяется, как правило, коллективным договором, он подразумевает принятие решения профсоюзным комитетом в установленные сроки, оформление его протоколом заседания профсоюзного комитета и представление этого решения работодателю. Комиссия по определению и назначению стимулирующих выплат по своему составу отличается от состава профкома, принимает решение непосредственно во время заседания комиссии и оформляет его протоколом комиссии. Следовательно, включение в состав комиссии по определению и назначению стимулирующих выплат председателя первичной профсоюзной организации или членов профсоюзного комитета не отменяет обязанности работодателя согласовать с профкомом определенные комиссией выплаты.
Таким образом, если соблюсти все вышеперечисленные условия, то разногласия, которые нередко возникают при определении и назначении стимулирующих выплат, будут сведены к минимуму.
Однако вернемся к ситуации, когда стимулирующие выплаты работникам не назначают, а уменьшают или отменяют вовсе.
Мы уже определились, что размеры ежемесячных выплат стимулирующего характера за результативность работы в предыдущем учебном году, премий (по результатам работы в текущем учебном году, разовых премий) и иных выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами на основе формализованных критериев определения достижимых результатов работы, измеряемых качественными и количественными показателями (абз. 9 п. 6.2.2 Отраслевого соглашения). В этих же документах определяются основания отмены или уменьшения стимулирующих выплат. То есть первое важное обстоятельство заключается в том, что работодатель не имеет права уменьшить или отменить стимулирующую выплату, если документами организации не предусмотрено основание для этого.
Во-вторых, необходимо обратить внимание на формулировки таких оснований. Часто в положении об оплате труда можно увидеть, например:
«Стимулирующая выплата снижается или отменяется в случае:
– неисполнения работником своих трудовых обязанностей;
– несоблюдения требований охраны труда;
– несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т. д.».
Такие формулировки могут являться основанием для вынесения дисциплинарного взыскания, но никак не депримирования. Все вышеперечисленное по своей сути является дисциплинарным проступком. Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель может применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). При этом Трудовой кодекс не допускает применения в отношении работника, совершившего дисциплинарный проступок, штрафа или иной аналогичной меры материального воздействия. Таким образом, работодатель не вправе устанавливать такие правила оплаты труда, которые допускали бы произвольное лишение (уменьшение размера) заработной платы работника (включающей, кроме прочего, премиальные и иные стимулирующие выплаты) в связи с совершением работником дисциплинарного проступка.
Вместе с тем наличие в локальных актах образовательной организации нормы о неназначении стимулирующих выплат работнику, имеющему неснятое дисциплинарное взыскание (замечание, выговор), в формально-юридическом смысле не противоречит общим принципам дисциплинарной ответственности, так как согласно ч. 1 ст. 191 ТК РФ выплата премии – это один из видов материального поощрения работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности.
В связи с этим необходимо учитывать третье обстоятельство – характер выплат. Например, такие выплаты, как выплата за наличие квалификационной категории или молодым специалистам в течение первых трех лет работы, носят постоянный характер, являются составной частью заработной платы и по своей сути не являются премиальными. Конституционный суд Российской Федерации отмечает, что «работник имеет право не на заработную плату в определенной сумме, а на оплату затраченного им труда в соответствии с его количеством и качеством» (определение от 13.10.2022 года №2670‑О). Работодатель, не начисляя работнику каких-либо стимулирующих выплат (в том числе в связи с совершением им дисциплинарного проступка), как премиальных, так и иных стимулирующих выплат, являющихся в силу ч. 1 ст. 129 ТК РФ составной частью заработной платы, фактически производит необоснованные вычеты из причитающейся работнику заработной платы.
В-четвертых, необходимо исходить из того, что стимулирующие выплаты имеют определенное целевое назначение. В связи с этим право работника на получение стимулирующих выплат по результатам работы за определенный период обусловлено его непосредственным участием в осуществлении определенных видов деятельности и возникает в случае выполнения им установленных показателей и критериев. То есть, например, педагогический работник, имеющий неснятое дисциплинарное взыскание, продолжает участвовать в рамках своего трудового договора в реализации образовательного процесса, вносит свой вклад в развитие образовательной организации и не должен лишаться выплат за достигнутые им результаты. Иными словами, при наличии у работника дисциплинарного взыскания, например, в связи с получением обучающимся травмы решением комиссии ему могут быть не начислены баллы именно за показатель «отсутствие травм у обучающихся», но не могут не начисляться баллы за выполнение этим работником показателя «за результаты работы, выразившиеся в особых достижениях обучающихся».
В-пятых, нужно учитывать, что дисциплинарный проступок, совершенный работником, может оказывать негативное влияние на индивидуальные или коллективные результаты труда только в тот период, в котором он совершен. Следовательно, лишение работника права на получение стимулирующих выплат в течение всего срока действия дисциплинарного взыскания зачастую необоснованно. В силу конституционного принципа равенства и принципа обеспечения равной оплаты за труд равной ценности также необходимо учитывать и соизмерять размеры стимулирующих выплат по результатам работы за определенный период работника, имеющего дисциплинарное взыскание, и работников, которые достигли таких же показателей, но без нарушений трудовой дисциплины.
В-шестых, стимулирующая выплата за достижение работником результатов работы в прошедшем периоде не может быть отменена в текущем периоде. То есть факт наличия у работника дисциплинарного взыскания может учитываться при выплате лишь тех входящих в состав заработной платы стимулирующих выплат, которые начисляются за период, когда к работнику было применено дисциплинарное взыскание.
И наконец, важно руководствоваться общим правилом, ограничивающим размеры удержаний из заработной платы работников, – в любом случае снижение размера стимулирующих выплат не должно составлять более 20 процентов месячной заработной платы работника.
Подводя итог, отметим, что нередко стимулирующие выплаты составляют значительную часть заработной платы работника. К сожалению, работодатели, руководствуясь ч. 1 ст. 135 ТК РФ, на основании положений коллективного договора, локальных нормативных актов не начисляют работнику стимулирующие выплаты. При этом они могут в случае совершения работником даже малозначительного дисциплинарного проступка, повлекшего применение к нему дисциплинарного взыскания, лишить этого работника существенной части заработной платы, причем нередко на весь срок (год) действия такого взыскания.
В связи с многочисленными нарушениями, возникающими при начислении и удержании работодателями стимулирующих выплат работникам, Конституционный суд Российской Федерации постановил в кратчайшие сроки внести необходимые изменения в действующее правовое регулирование (постановление от 15.06.2023 №32‑П).
Возвращаясь к началу нашего разговора, напомним еще раз, что профсоюзный комитет в силу действия норм законодательства и принципов социального партнерства, представляя интересы членов профсоюза, а чаще и всех работников образовательной организации, не просто имеет право, но и должен принимать участие в вопросах оплаты труда работников, в частности в вопросах определения и назначения стимулирующих выплат. В известном мультфильме «В стране невыученных уроков» от правильного написания запятой зависела жизнь главного героя. И теперь, понимая роль первички в вопросах оплаты труда, можно сказать, что именно от действий профкома зависит, в каком месте заголовка настоящей статьи работодатель поставит запятую.
Татьяна КИСЕЛЕВА, заместитель заведующего экономико-аналитическим отделом аппарата МГО Профсоюза образования
Выбор читателей
Комментарии