Штрафы на рабочем месте – это законно? Поговорим о правовом регулировании удержаний из заработной платы

​Вопросы правового регулирования оплаты труда для большинства профсоюзов России остаются наиболее актуальными. И это не случайно: нужно признать, что зарплата служит не только основным источником доходов большей части трудоспособного населения, но порой и серьезным инструментом для манипуляций со стороны недобросовестного работодателя.

Конвенция Международной организации труда №95 «Относительно защиты заработной платы», принятая в 1949 году, в части 1 статьи 3 указывает, что зарплата должна выплачиваться исключительно в деньгах, имеющих законное хождение.Данное положение Конвенции МОТ №95 нашло свое отражение в части 3 статьи 131 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) «Формы оплаты труда», где перечень форм, в которых заработная плата не может выплачиваться, существенно расширен. Сегодня мы рассмотрим примеры того, как российское законодательство защищает работника от неправомочных попыток удержания из заработной платы.Статьей 4 Конвенции МОТ №95 установлено, что национальным законодательством, коллективными договорами или решениями арбитражных органов может разрешаться частичная выплата заработной платы в натуральной форме в тех отраслях промышленности или профессиях, где эта форма принята или желательна в обычной практике. В тех случаях, когда разрешена частичная выплата заработной платы в «натуре», страной должны быть приняты меры для того, чтобы выдача зарплаты в такой форме предназначалась для личного использования трудящимся и его семьей, соответствовала их интересам и производилась по справедливой и разумной цене.В статье 131 ТК РФ допускается выплата заработной платы в неденежной (натуральной) форме, однако такая форма выплаты может производиться только по письменному заявлению работника и только в том случае, если такие формы оплаты труда, не противоречащие законодательству РФ и международным договорам Российской Федерации, установлены в коллективном или трудовом договоре. При этом доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не должна превышать 20 процентов от начисленной месячной оплаты труда.Конвенция МОТ №95 (статьи 8 и 10) предписывает стране, ратифицировавшей ее, устанавливать национальным законодательством либо определять в коллективном договоре или в решении арбитражного суда случаи, условия и пределы удержания из заработной платы работника, а также охранять заработную плату от арестов и передачи в той мере, в которой это считается необходимым для содержания трудящегося и его семьи.В ТК РФ и иных федеральных законах установлены случаи удержаний из заработной платы (обязательные удержания; удержания по инициативе работодателя; удержания по инициативе работника), что не позволяет работодателю произвольно вычитать суммы из заработной платы работника. Однако любые удержания из зарплаты осуществляются только работодателем.Статьей 138 Трудового кодекса РФ предусмотрены ограничения размера удержаний. Так, общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, – 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При этом во всяком случае за работником должно быть сохранено 50 процентов заработной платы, даже при удержании по нескольким исполнительным документам. Исключение составляют удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением (ч. 3 ст. 138 ТК РФ). При этом размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. Также не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 101 Федерального закона от 02.10.2007 №229‑ФЗ «Об исполнительном производстве» // Российская газета, №223, 06.10.2007).Несмотря на то что в ТК РФ четко закреплены случаи ограничения удержаний из заработной платы и самого размера удержаний, на практике нередко случаются неправомерные удержания из заработной платы работника, связанные со злоупотреблением со стороны работодателя или его представителя: должностных лиц, сотрудников кадровых служб. Подобные неправомерные действия приводят к негативным последствиям как для самого работодателя, так и для отдельных должностных лиц.В коллективных договорах, локальных нормативных актах, например в Положении о персонале, Положении об оплате труда, Правилах внутреннего трудового распорядка, или распоряжениях, часто в трудовых договорах либо отдельных письменных соглашениях с работниками закрепляется право работодателя на применение штрафов за нарушение дисциплины труда, к чему может относиться курение на территории организации, опоздание на работу и иное.Следует отметить, что подобные акты в соответствующей части не подлежат применению и не влекут за собой негативных последствий для работников, поскольку в рамках трудовых отношений работодатель имеет право привлечь работника только к дисциплинарной и материальной ответственности. Все остальные виды ответственности возникают в индивидуальном порядке в рамках иной отрасли права (гражданские, административные, уголовные правоотношения).Необходимо подчеркнуть, что подобного рода действия работодателя являются неправомерными, поскольку, например, опоздание – это нарушение работником трудовой дисциплины. При приеме на работу работник должен быть письменно ознакомлен с правилами трудового распорядка данной организации или же таковые должны содержаться в трудовом договоре. Принимая во внимание нормы статьи 189 ТК РФ, если в трудовом договоре отсутствует пункт об опозданиях или же работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности и вовсе нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.Применение к работнику штрафов за опоздания на работу, равно как и закрепление возможности их применения в трудовом договоре с работником, является незаконным, так как данный вид ответственности не предусмотрен действующим трудовым законодательством. Закрепление возможности применения штрафов за опоздания в трудовом договоре будет ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, что противоречит базовым принципам трудового права. Данный вывод также подтверждается судебной практикой (постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 28.07.2006 №09АП-7824/2006 по делу №А40‑25961/06‑92‑189).Кроме того, опоздание работника может быть обусловлено уважительной причиной (болезнь сотрудника или членов его семьи, смерть одного из родственников, форс-мажорные обстоятельства и иное). В таком случае при надлежащем уведомлении работодателя работник не может подлежать дисциплинарной ответственности за опоздание в соответствии со статьями 192‑193 ТК РФ (замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям).При этом иные виды дисциплинарных взысканий могут быть установлены для отдельных категорий работников только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.В случае если работник причинил работодателю ущерб, он обязан возместить прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ст. 238 ТК РФ).Штраф – денежное взыскание, устанавливаемое в пределах соответствующего федерального закона (ч. 1 ст. 46 Уголовного кодекса РФ) – как вид наказания характерен для административной или уголовной ответственности, привлечение к которым осуществляется только уполномоченными органами государственной власти в установленном порядке и которые предусматривают взыскание в пользу государства, а не работодателя.Так как подобная мера материального взыскания (штраф) по своей сути является удержанием из заработной платы, которая не предусмотрена трудовым законодательством, то нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ). Равно как и условия коллективных и трудовых договоров, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).Поскольку согласно статье 129 ТК РФ премии и иные поощрительные выплаты являются составной частью заработной платы, то лишение премии или уменьшение ее размера тоже будет незаконным удержанием из зарплаты в тех случаях, когда размер премии предусмотрен трудовым договором, локальным нормативным актом, принятыми в установленном ТК РФ порядке, коллективным договором, а также указанными документами не установлен перечень показателей и условий премирования, в зависимости от которых определяется конкретный размер премии каждого работника, и упущений в работе, при которых работник имеет право на получение премии в меньшем размере, либо у него не возникает право на получение премии вообще.Таким образом, уменьшить размер выплачиваемой работнику заработной платы работодатель может только в отношении премиальной части зарплаты (при ее наличии) в следующих случаях:- включения в трудовой договор условия о выплате премий в размерах, порядке и на условиях, установленных коллективным договором или конкретным локальным нормативным актом, регулирующим вопросы премирования (Положение о премировании, Положение об оплате труда и т. п.);- установления в указанных документах четких показателей и условий премирования, перечня упущений в работе (например, опоздание), которые позволяют каждый раз рассчитывать размер премии работника в зависимости от результатов его труда, соблюдения им дисциплины труда и т. д.В этой связи представляется, что при заключении коллективного договора в организации акты, регулирующие вопросы оплаты труда, следует включать в перечень приложений к нему, чтобы представители работников в процессе коллективных переговоров не только имели возможность исключить неправомерные вычеты из зарплаты работников, но и превратить локальный нормативный акт в правовой акт социально-партнерских договоренностей.