Работаем в команде города Москвы

Введение новой системы оплаты труда предполагает серьезное улучшение качества образования в соответствии с современными требованиями. Главным критерием ее введения становится принцип наиболее полного соответствия системы оплаты реальному вкладу работника в образовательный процесс.

Много лет в системе образования действовали единые принципы системы оплаты труда, которые не учитывали реальный вклад каждого работника в организацию учебно-воспитательного процесса школы. Не секрет, что отдельные педагогические и другие работники работали с очень низким коэффициентом полезного действия, однако система уравнивания заработных плат не позволяла руководителю школы дифференцировать заработную плату работников в соответствии с эффективностью их работы. А мы знаем, что работа – это не только затраченное время, но и мощность, приложенная для выполнения тех или иных задач, согласно законам природы. Поэтому новую систему оплаты труда мы рассматриваем как удобный управленческий рычаг совершенствования качества образовательного процесса. Обеспечение современного качества образования невозможно без продуктивной работы педагогического персонала, который несет реальную ответственность за те знания, которыми выпускник школы обладает на выходе из школы. Можно ставить привлекательные перспективные цели, разрабатывать замечательные программы развития, приобретать самое современное оборудование, но не достигать желаемых результатов, если у педагогов не будет сформирована мотивация к достижению целей, направленных на обеспечение качества знаний. В современном менеджменте мотивация понимается как составная часть руководства организацией и рассматривается как процесс сопряжения цели организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих. Психологи связывают мотивацию труда с побудительной стороной поведения работника, которая обеспечивает активизацию и направленность деятельности сотрудника в конкретной ситуации и затрагивает такие стороны деятельности, как ее причины, продолжительность и устойчивость. По мнению многих исследователей, в основе мотивации труда лежит процесс удовлетворения потребностей работника. Потребности формируются под воздействием внутренних и внешних факторов. Внутренние потребности представляют собой систему ценностей работника. Они относительно устойчивы и определяются в ситуациях сложного личностного или профессионального выбора, отличаются малой динамикой, хотя под влиянием жизненного опыта, успехов в работе, изменений в семье, в организации и обществе в целом могут изменяться. Внешними побудительными факторами, влияющими на возникновение потребностей, стали стимулы – то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его усилия и что он желал бы получить в результате определенных действий. Все факторы, участвующие в мотивационном процессе и обуславливающие поведение работника в деятельности, называют мотивационными. Такими мотивационными факторами могут быть вознаграждение, материальное и моральное поощрение. Теория мотивации выделяет две группы факторов, которые непосредственно влияют на удовлетворение базовых потребностей человека:     уровень заработной платы, межличностные отношения в коллективе, политика администрации, степень непосредственного контроля за работой персонала, комфортность рабочих мест сотрудников;     творческий и профессиональный рост, достижение успеха в деятельности, признание и одобрение результатов труда, продвижение по службе, высокая степень ответственности за выполняемое дело. При этом общеизвестно, что первая группа факторов может выполнять мотивирующую функцию только при условии, если в организации актуализирована и вторая группа факторов. Другими словами, одно только повышение заработной платы может никак не повлиять на качество работы учителя и школы в целом, если людям не будут обеспечены условия для профессионального роста, если результаты их труда не получают должного общественного признания и одобрения, если им не будет предоставлена определенная степень свободы и самостоятельности, без которых невозможны ответственные действия. Это серьезная управленческая задача, которую школам предстоит решать в ближайшем будущем. При серьезном анализе штатного расписания школы мы рассмотрели каждую штатную единицу, исходя из того вклада в организацию жизнедеятельности школы, который эта единица реально может внести. Раньше школы выпрашивали штатные должности, чтобы иметь возможность оплачивать работникам дополнительные объемы работ, без которых в условиях современности невозможно нормальное функционирование школы. При новой системе оплаты труда школа самостоятельно определяет те штатные должности, которые ей необходимы, и уровень оплаты каждого конкретного труда. Здесь есть только одно «но»: фонд оплаты труда определяет количество учащихся в школе, и мы не имеем право придумывать должности, которые не можем материально обеспечить. В результате каждая школа должна серьезно задуматься о том, как стать привлекательной для родителей и детей, чтобы численность детей в школе была наиболее оптимальной. В последние годы не раз возникали конфликтные ситуации, когда какую-либо школу закрывали и присоединяли к тому образовательному комплексу, который пользовался повышенным спросом у населения. Нежелание меняться, быть активными, вести за собой, подтягивать образовательный уровень учащихся до своего уровня, а не опускаться, не снижать планку требований к качеству знаний учащихся может погубить любой, даже самый замечательный педагогический коллектив. Подушевое нормативное финансирование и новая система оплаты труда дадут серьезный повод для качественных изменений абсолютно в каждом педагогическом коллективе. Надеемся, что в результате этих изменений мы получим открытую, качественную систему школьного образования, которая так необходима сегодня, которая позволит не только поднять в целом уровень образования в нашей стране, но и серьезно повлиять на статус учителя, на отношение к воспитанию в семье, которые были значительно дискредитированы в последние двадцать лет. Да, сегодня есть еще проблемы с определением тех государственных услуг, которые должна выполнять школа: так, пока не решен вопрос о финансировании работы групп продленного дня и системы дополнительного образования в школе, не совсем понятны воспитательные функции, которые школа всегда выполняла в основном на своем энтузиазме (например, музейная педагогика, детские общественные объединения). Сегодня решается вопрос существенно нового подхода к организации питания в школах, определяется финансирование питания школьников. Школе передают полномочия по самостоятельному ведению коммунального обеспечения хозяйства, здесь также пока много вопросов, начиная от вывоза мусора и вплоть до обеспечения безопасности школы. Но эти вопросы сейчас решают. Компетенция руководителей Департамента образования настолько выросла в наших глазах, что мы нисколько не сомневаемся в том, что абсолютно все стороны жизнедеятельности школы будут учтены в финансировании школ. Мы надеемся, что существенно изменившаяся роль учителя в новой, современной школе, включающая в себя активное участие педагогов в командной работе, аналитической и организационной деятельности, самостоятельное принятие решений в определении методов и форм работы и реальное осознанное несение ответственности за результаты своей работы, позволит каждому учителю существенно вырасти в профессиональном плане, тем самым реализовав высший уровень человеческих потребностей в самореализации и в творчестве. В.СЕМЛЕВА, заместитель директора школы №2011, учитель русского языка и литературы