На чтение: ≈ 4 мин.Традиционно мы просматриваем судебную практику по вопросам соблюдения трудового законодательства. В этот раз внимание Марии Протопоповны привлек вопрос, связанный с увольнением работников-совместителей. Оказывается, при их увольнении следует учитывать некоторые нюансы.
Прежде чем обратиться к основной теме статьи, определим, что следует понимать под совместительством. Легальное определение этого понятия дано в ст. 282 ТК РФ, согласно которой совместительство – это работа по отдельному трудовому договору в свободное от основной работы время. При этом совместительство может быть внутренним (по месту основной работы) и внешним (у других работодателей).
Совместителя можно уволить по тем же основаниям, что и основного работника, то есть по собственному желанию, соглашению сторон, по сокращению численности (штата) работников.
Но есть и специфическое основание увольнения – по ст. 288 ТК РФ, в соответствии с которой совместителя можно уволить в случае приема на работу основного работника.
О некоторых нюансах ее применения и поговорим далее…
– Увольнение по ст. 288 ТК РФ – это увольнение по инициативе работодателя. А к таким случаям, как известно, подлежат применению нормы ТК о гарантиях работникам при увольнении по инициативе работодателя (ст. 261 ТК РФ). В частности, это гарантии беременным и лицам с семейными обязанностями (определение Верховного суда РФ от 15.03.2021 №33‑КГ20-7‑К3). По инициативе работодателя нельзя уволить также совместителя, находящегося на больничном или в отпуске.
– Совместителя можно уволить, если на его место не принимают, а переводят основного работника. По мнению судов, перевод идентичен приему на работу, так как изменяются существенные условия труда (определение Второго КСОЮ от 26.05.2022 №88-10212/2022).
– На дату увольнения работника (а лучше на момент его уведомления о предстоящем увольнении) у работодателя должно быть подтверждение о приеме на работу основного работника (заявление о приеме на работу, трудовой договор). Перерыв между увольнением совместителя и приемом основного сотрудника – повод для признания увольнения незаконным. При этом незначительность срока между увольнением совместителя и приемом на работу основного работника не имеет юридического значения (определение Седьмого КСОЮ от 24.03.2022 №88-3503/2022).
– Совместитель может быть уволен по ст. 288 ТК РФ только в случае, если с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. Совместитель, заключивший срочный трудовой договор, может быть уволен лишь на общих основаниях, а дополнительное основание по ст. 288 ТК РФ к нему не применяется.
И напоследок напомним один важный момент. В случае приема на работу основного работника работодатель должен письменно предупредить об этом совместителя за две недели. Названный срок для уведомления – две недели до предполагаемого увольнения – обязателен. О нем забывать нельзя!
#ПрезидентскиеГранты
#ФондПрезидентскихГрантов
#Профзащита
#ПрофконсалтингПлюс
Выбор читателей
Комментарии