Первичная профсоюзная организация учится управлять

​Основные формы реализации права работников на участие в управлении организацией (учреждением) определены в статье 53 Трудового кодекса РФ:- учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и коллективным договором;- проведение представительным органом работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов;- получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников;- обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию;- обсуждение с представительным органом работников планов социально-экономического развития организации;- участие в разработке коллективных договоров.

На первое место среди этих прав законодатель ставит учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, в том числе в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса РФ при принятии локальных нормативных актов.

Порядок учета мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета) при принятии локальных нормативных актов закреплен в статье 372 Трудового кодекса РФ и не может быть изменен или проигнорирован работодателем.

Коллективный договор может предусматривать принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Локальный нормативный акт, принятый работодателем с нарушением этих процедур, будет признан не подлежащим применению (статья 8 Трудового кодекса РФ).

При разработке проекта коллективного договора (одной из наиболее важных форм реализации права работников на участие в управлении учреждением в настоящее время в учреждениях образования) профсоюзные комитеты, по нашему мнению, должны обратить особое внимание на вопросы, связанные с аттестацией педагогических работников и введением новой системы оплаты труда: в настоящее время – в пилотных учреждениях, а в скором будущем – во всех учреждениях образования.

В соответствии с вновь принятым порядком аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений, утвержденным приказом Министерства образования и науки РФ от 24 марта 2010 года №209 «О порядке аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений», в состав аттестационной комиссии при аттестации педагогического работника на подтверждение соответствия занимаемой им должности предусмотрено требование о включении в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (п. 6 Порядка аттестации).

Включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации (профсоюзного комитета) осуществляется для защиты прав педагогических работников и обусловлено требованиями части третьей статьи 82 ТК РФ, в соответствии с которой при проведении аттестации, которая может служить основанием для увольнения работника в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, в обязательном порядке включается представитель профсоюзного комитета учреждения, который делегируется в состав аттестационной комиссии решением этого органа.

В аттестационную комиссию направляется выписка из решения профсоюзного комитета. Аттестационная комиссия в свою очередь уведомляет профсоюзного представителя о дате проведения аттестации педагогического работника.

В случаях, когда представительство первичных профсоюзных организаций на заседании аттестационных комиссий невозможно обеспечить по уважительным причинам, первичная профсоюзная организация вправе уполномочить решением профсоюзного комитета иного профсоюзного представителя для участия в работе аттестационной комиссии (например, представителя территориальной профсоюзной организации). И в этом случае в аттестационную комиссию также направляется выписка из решения профсоюзного комитета.

С учетом этого в проекте коллективного договора в обязательном порядке должно быть четко прописано участие профсоюзного комитета в процедуре аттестации педагогических работников для подтверждения соответствия занимаемой должности, определен перечень причин, при наличии которых профсоюзный комитет вправе уполномочить иного профсоюзного представителя для участия в работе аттестационной комиссии.

В проектах необходимо предусматривать участие профсоюзного комитета в работе по подготовке представлений в аттестационную комиссию, так как при оценке профессиональной компетентности педагогического работника должны учитывать условия труда работника, обеспеченность необходимыми средствами для исполнения должностных обязанностей, а также конкретные результаты его профессиональной деятельности.

В проектах коллективных договоров необходимо в соответствии со статьей 196 Трудового кодекса РФ предусматривать условия организации и проведения профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников учреждения.

При этом необходимо учитывать конкретные формы переподготовки и повышения квалификации работников, которым в аттестационные листы внесены рекомендации аттестационной комиссии по совершенствованию профессиональной деятельности, повышению квалификации с указанием специализации и другие рекомендации, а также работников, признанных по результатам аттестации не соответствующими занимаемой должности.

Право педагогических работников на повышение квалификации реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем в соответствии со ст. 197 Трудового кодекса РФ.

По нашему мнению, в проекты коллективного договора необходимо внести положение о том, что работодатель не должен единовременно направлять представления в аттестационную комиссию на всех педагогических работников учреждения, не имеющих квалификационной категории.

Необходимость и сроки представления работников для прохождения ими аттестации для подтверждения соответствия занимаемой должности должны определяться работодателем с учетом мнения профсоюзного комитета.

В случае если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, решение о расторжении трудового договора с ним вследствие недостаточной квалификации в соответствии с пунктом 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ принимает работодатель. При этом необходимо учитывать, что если работодатель примет решение об увольнении педагогического работника по этому основанию, то трудовое законодательство установило следующие основные гарантии работников:

– увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести педагогического работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 статьи 81 ТК РФ);

– не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (статья 261 ТК РФ);

– увольнение работников – членов профсоюза производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ).

Следует также учитывать, что в пункте 16 Порядка аттестации педагогических работников установлено: результаты аттестации, в том числе увольнение по инициативе работодателя, педагогический работник вправе обжаловать в соответствии с законодательством Российской Федерации, то есть в судебном порядке.

В соответствии с пунктом 32 Порядка аттестации педагогических работников устанавливается соответствие уровня квалификации педагогического работника требованиям, предъявляемым к квалификационным категориям по определенной должности, которая конкретно указывается в решении аттестационной комиссии.

Установленная квалификационная категория учитывается при работе в этой должности в образовательных учреждениях независимо от их типов и видов. При переходе педагогического работника на другую должность квалификационная категория не сохраняется.

Однако действующим соглашением между Департаментом образования Москвы и МГО профсоюза для создания заинтересованности педагогических работников в выполнении педагогической работы по иной должности, по которой не установлена квалификационная категория, руководителям учреждений образования предоставлено право устанавливать условия оплаты труда работников с учетом имеющейся квалификационной категории в течение срока их действия, если по этим должностям совпадают трудовые функции и профиль работы (деятельности) (пункт 3.1.11 раздела 3 «Обязательства в области регулирования оплаты труда, морального и материального стимулирования труда работников» соглашения).

МГО профсоюза полагает, что для повышения этой установленной в соглашении гарантии при разработке проекта коллективного договора профком может предложить внести в проект список должностей, по которым присвоена квалификационная категория, и должности, по которым может учитываться квалификационная категория, присвоенная по соответствующей должности. За основу может быть принят ранее действовавший перечень должностей.

При введении новой системы оплаты труда в пилотных учреждениях профсоюзным комитетом необходимо учитывать, что систему оплаты труда устанавливает коллективный договор или локальный нормативный акт. Возможен вариант, при котором часть условий и правил устанавливается в коллективном договоре, часть – в локальном нормативном акте.

Если в коллективный договор включены в качестве приложений положения об оплате труда, премировании, выплате вознаграждения по итогам года, то они считаются неотъемлемой его частью, а не самостоятельными локальными нормативными актами.

В том случае, когда коллективный договор в учреждении не заключен или система оплаты труда в нем не прописана, система оплаты труда устанавливается в локальном нормативном акте. Как правило, такой акт называется положением об оплате труда. Возможно установление системы оплаты труда несколькими локальными нормативными актами (положение о премировании, положение о стимулирующих надбавках, положение о компенсационных доплатах).

Локальный нормативный акт, устанавливающий систему оплаты труда, принимается с учетом мнения представительного органа работников. Порядок учета мнения профсоюзного комитета определен в статье 372 Трудового кодекса РФ.

При разработке положения об оплате труда профсоюзные комитеты должны в первую очередь руководствоваться Едиными рекомендациями по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2011 год (Единые рекомендации), утвержденными решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2010 (протокол №10). Так, в соответствии с подпунктом «а» пункта 7 Единых рекомендаций установление и изменение систем оплаты труда работников государственных учреждений осуществляются прежде всего с учетом достигнутого уровня оплаты труда. Это означает, что заработная плата работников учреждений (без учета премий и иных стимулирующих выплат) при установлении или изменении системы оплаты труда не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой работникам до ее изменения, при условии сохранения объема должностных (трудовых) обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации (пункты 16, 18 Единых рекомендаций).

Исходя из этого принципа не должен снижаться также и достигнутый уровень выплат компенсационного характера.

При формировании фонда оплаты труда учреждения в соответствии с постановлением Правительства Москвы от 28 февраля 2010 г. №1088-ПП «О совершенствовании систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» МГО профсоюза рекомендует вносить в проекты коллективных договоров и положения об оплате труда критерии оценки деятельности председателей профсоюзных комитетов и ответственных за охрану труда, эксплуатацию электрохозяйства, за пожарную безопасность для установления доплат этим категориям работников из стимулирующей части фонда оплаты труда (приложения №1 и №2).

Трудовой кодекс РФ не устанавливает исчерпывающего перечня форм участия работников в управлении организацией. Иные формы участия могут быть предусмотрены в законодательстве, учредительных документах организации, коллективных договорах и локальных нормативных актах. Так, статья 16 Закона РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закрепляет за профсоюзом право по уполномочию работников иметь своих представителей в коллегиальных органах управления организацией исходя из функций, целей и задач этих органов. Таким образом, при наличии этого решения работников в коллективный договор учреждения включается положение о том, что председатель первичной профсоюзной организации входит в состав управляющего совета. При этом в управляющий совет должны быть избраны работники учреждения в составе не менее 1/3 от состава совета.

Приложение 1

Критерии оценки деятельности председателя первичной профсоюзной организации

1. Динамика охвата профсоюзным членством работников учреждения (максимальный показатель – 100% членство).

2. Доведение позиции профсоюзного комитета и представление интересов работников учреждения по всем обсуждаемым вопросам (профсоюзные собрания, выступления на педсоветах, совещаниях, собраниях, в комиссиях).

3. Информирование членов профсоюза и публичный отчет о деятельности профсоюзной организации через средства массовой информации (профсоюзный стенд, сайт, местная печать).

4. Соответствие коллективного договора современным требованиям, наличие всех приложений к нему (в том числе положения об оплате труда, включая стимулирующие выплаты). Контроль за выполнением коллективного договора (производственные совещания 2 раза в год).

5. Участие в разработке и реализации программы развития учреждения.

6. Членство в управляющем совете учреждения.

7. Формирование микроклимата в коллективе, мероприятия, проводимые профкомом для сплочения коллектива. Отсутствие в коллективе обоснованных жалоб от работников.

8. Участие в проведении аттестации педагогических кадров на соответствие занимаемой должности.

9. Контроль за условиями труда работников.

10. Организация социальных услуг для членов профсоюза.

11. Наличие социального паспорта организации.

12. Степень доверия коллектива (анкетирование в коллективе 1 раз в год, отчетно-выборное собрание

1 раз в 2 года).

Приложение 2

Критерии оценки деятельности ответственного по охране труда

1. Выявление опасных и вредных производственных факторов на рабочих местах. Оформление и вручение работникам предписаний.

2. Анализ состояния и причин производственного травматизма и профессиональных заболеваний. Расследование несчастных случаев (с составлением актов и справок).

3. Контроль за техническим состоянием зданий, оборудования, вентиляционных систем, санитарно-технических устройств, средств индивидуальной и коллективной защиты. Составление актов в ходе подготовки к новому учебному году.

4. Разработка мероприятий по предупреждению несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, по улучшению условий труда и доведению их до требований нормативно-правовых актов по охране труда.

5. Участие в разработке отдела «Охрана труда» коллективного договора, соглашения по охране труда учреждения.

6. Оказание методической помощи руководителям учреждения, при разработке и пересмотре инструкций по охране труда для работников.

7. Разработка программы и проведение вводного инструктажа по охране труда со всеми вновь принимаемыми на работу, командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение или практику.

8. Участие в работе комиссий по проверке знаний по охране труда у работников учреждения.

9. Составление отчетности по охране труда по установленным формам и в соответствующие сроки.

10. Аттестация рабочих мест по условиям труда.

Критерии оценки деятельности ответственного за эксплуатацию электрохозяйства:

– разработка и внедрение мероприятий по экономии электрической энергии;

– обучение, инструктирование и периодическая проверка знаний персонала по электробезопасности;

– расчетный, технический и фактический учет расхода электроэнергии;

– наличие и своевременная проверка средств защиты;

– ведение технической документации, разработка необходимых инструкций;

– своевременное предоставление установленной отчетности вышестоящим организациям и предприятию «Энергонадзор»;

– своевременная проверка сопротивления изоляции электропроводки и заземляющих устройств.

Критерии оценки работы ответственного за пожарную безопасность:

– анализ пожарной безопасности предприятия, наличие приказов, инструкций и положений, устанавливающих должный противопожарный режим на предприятии;

– обучение и инструктирование работников по пожарной безопасности;

– разработка инструкций, приказов по пожарной безопасности;

– организация содержания в исправном состоянии систем и средств противопожарной защиты, включая первичные средства тушения пожара, не допуская их использования не по прямому назначению;

– проведение мероприятий по обеспечению пожарной безопасности.