Перемен не требуют наши сердца? Большинству образовательных организаций проще поощрять функционеров, а не творцов

Последние несколько лет приучили общество к тому, что перемены – это данность. Независимо от отношения к ним они стали частью нашей жизни. При этом вопроса, хорошо это или плохо, не возникает, так как все понимают – принимать изменения необходимо. Другое дело, что же конкретно они за собой влекут и можно ли это использовать на благо, в частности, коллектива. Именно этой теме была посвящена Всероссийская научно-практическая конференция «Развитие коллектива образовательной организации в условиях перемен», которая состоялась на базе Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена.

Как заметил, приветствуя участников конференции, заведующий кафедрой управления образованием и кадрового менеджмента Герценовского университета Сергей Трапицын, перемены являются символом нашего времени, они вполне способны стать источником, стимулом для развития. Если говорить о коллективе, то изменения развивают его, учат чему-то новому. Правда, не все изменения, инициируемые «сверху», оправданны и продуманны, поэтому особенно важно, когда педагоги сами становятся участниками изменений, сами вносят свои новаторские предложения. Таким образом, они могут выступить регулятором и указать на поспешность некоторых идей «сверху». Сегодня, по мнению Сергея Трапицына, инициатива снизу все же больше одобряема, чем наказуема. Часто интересный опыт одного педагога бывает подхвачен коллегами, и это может изменить вектор развития всего коллектива.В ряде образовательных организаций Санкт-Петербурга есть примеры успешного и эффективного использования новшеств на благо всего коллектива. Например, в детском саду №139 Выборгского района сотрудников вовлекли в планирование деятельности коллектива. Каким образом? Создается рабочая группа, правда, называется она не так тривиально, а, к примеру, «группа стратегических инициатив» и занимается планированием, выбором и разработкой тех мероприятий, которые будут проводиться для коллектива. В итоге ни одно мероприятие для «галочки» не проводится, поскольку учитываются интересы большинства.Также есть положительный опыт в Московском районе, где задумались о том, чтобы повышение квалификации не воспринималось, как часто бывает у педагогов, как тяжкое бремя. Здесь для каждого учителя разрабатывается максимально креативный маршрут профессионального роста. В рамках каждой темы любой может выбрать те подтемы, какие будут ему интересны. Например, в направлении здоровьесбережения кто-то может выделить для себя тему «Питание», а кто-то тему «Двигательная активность» и т. п. Получается, что педагоги обучаются с интересом и, приходя в свою образовательную организацию, стараются сразу применить свои знания на практике.Не менее позитивен опыт школы №104 Выборгского района Санкт-Петербурга, где традиционным педсоветам поставлен знак «Стоп», а вместо них проводятся квесты, аукционы, мозговые штурмы и кинофестивали. Например, самый последний педсовет был посвящен теме мотивации, и педагогические команды готовили короткие видеоролики на заданную тему. Такой неформальный подход позволяет прежде всего сплотить коллектив, примерить на себя разные роли, а также сделать интеллектуальный и творческий рывок всему коллективу.Но не следует забывать, что сопротивление изменениям тоже вполне обычное состояние, и его обязательно нужно учитывать. Кандидат педагогических наук, доцент кафедры управления образованием и кадрового менеджмента Герценовского университета Алексей Кравцов привел в пример американский опыт. Так, управляющие советы созданы в 90% массовых школ Чикаго, но только в 10% они реально функционируют, потому что учителя хотят быть только учителями, ученики – только учениками, а родители – только родителями. Каждая группа считает, что ей не следует заниматься тем, что не имеет к ней отношения, и вообще, для этого существуют начальники, которые и должны думать за всех.В принципе в России есть своя красноречивая статистика. В частности, согласно опросам 64% педагогов убеждены – изменения в образовании обязательно нужны, но только 35% считают, что это должно коснуться именно их школы. То есть что-то нужно менять, но только не у нас.Основные причины несогласия с переменами, на взгляд ученого, связаны с личными моментами, в первую очередь с психологической неготовностью человека принять собственные недостатки, с боязнью что-то потерять, оказаться менее компетентным. Но все это преодолимо. Если говорить об организационных моментах, то здесь ситуация гораздо сложнее. Например, есть организации, которые не хотят поощрять изменения и, наоборот, поощряют функционеров, а не творцов. Это происходит оттого, что творцы всегда чуть-чуть «разрушители», а это неизбежно ведет поначалу к снижению качества деятельности, в то время как в нынешней системе показатели оцениваются здесь и сейчас.Основной же причиной, по которой изменения трудны в конкретных образовательных организациях, действующие управленцы называют загруженность текущей деятельностью. Очень много нормирования, отчетов, изменений, которые идут «сверху», а на изменения, которые нужны внутри коллектива, зачастую не хватает времени. К тому же у директора, как правило, несколько заместителей, которые заняты основным процессом, а ставок на инновационную работу не выделяется. Также фонд стимулирующих надбавок жестко привязан к показателям, заданным «сверху», и не оставляет места для вариативности, чтобы стимулировать инновационное развитие.Заместитель заведующего детским садом №20 Выборгского района Санкт-Петербурга Елена Каллас согласна с тем, что внутреннего сопротивления переменам, конечно, не избежать, особенно в тех коллективах, где люди за долгие годы сработались. К тому же переизбыток предлагаемых за последние годы новшеств, которые пришлось пережить педагогам, настроил их на волну пессимизма. Многие изменения не вдохновляют. Возможно, это зависит от возраста, когда люди с опытом соглашаются, что нужно что-то менять, но на практике стараются работать по-прежнему. Молодежи проще в этом отношении из-за возрастной мобильности. Но искать компромисс в этом вопросе все-таки нужно, считает Елена Каллас, ведь общество не стоит на месте, и каждое новое поколение уже само диктует, что делать. Ценностные установки у разных поколений разные, поэтому, чтобы понимать друг друга, нужно учиться говорить на одном языке, и без перемен здесь не обойтись. Санкт-Петербург