Относится ли к дошкольным учреждениям пункт 66 Типового положения о распределении учебной нагрузки для педагогов? Или в дошкольном учреждении свои правила распределения нагрузки? Нигде про дошкольников ничего не нашла. Если есть отдельно, опубликуйте ссылочку на документ, пожалуйста! И еще, при уменьшении количества групп в саду, имеют ли постоянные сотрудники какие-то преимущества по сравнению с совместителями при распределении нагрузки на учебный год?

“Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред. от 07.06.2013)(с изм. и доп., вступающими в силу с 18.06.2013)

Скорее всего, Вы имеете в виду пункт 66 Типового положения об общеобразовательном, утвержденном постановлением Правительства РФ от 19 марта 2001 г. № 196. Указанное Типовое положение регулирует деятельность следующих общеобразовательных учреждений:

а) начальная общеобразовательная школа (реализует общеобразовательную программу начального общего образования);

б) основная общеобразовательная школа (реализует общеобразовательные программы начального общего и основного общего образования);

в) средняя общеобразовательная школа (реализует общеобразовательные программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования);

г) средняя общеобразовательная школа с углубленным изучением отдельных предметов (реализует общеобразовательные программы начального общего, основного общего и среднего (полного) общего образования, обеспечивающие дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по одному или нескольким предметам);

д) гимназия (реализует общеобразовательные программы основного общего и среднего (полного) общего образования, обеспечивающие дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по предметам гуманитарного профиля, и может реализовывать общеобразовательную программу начального общего образования);

е) лицей (реализует общеобразовательные программы основного общего и среднего (полного) общего образования, обеспечивающие дополнительную (углубленную) подготовку обучающихся по предметам технического или естественно-научного профиля, и может реализовывать общеобразовательную программу начального общего образования).

Этот перечень исчерпывающий. К сожалению, Типовое положение об общеобразовательном учреждении не может распространять свое действие на дошкольные образовательные учреждения.

Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении утверждено приказом Минобрнауки РФ от 27.10.2011 г. №2562. Оно, действительно, не предусматривает особых пунктов, регулирующих распределение нагрузки для воспитателей ДОУ. Это продиктовано тем, что подходы к оплате труда для педагогов общеобразовательных учреждений и воспитателей дошкольных образовательных учреждений разные.

Трудовой кодекс РФ в ст. 333 предусматривает, что для педагогических работников устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 36 часов в неделю.

Учебная нагрузка педагогического работника, оговариваемая в трудовом договоре, может ограничиваться верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующих типа и вида, утверждаемым уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

В зависимости от должности и (или) специальности педагогическим работникам с учетом особенностей их труда продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) определяется Минобрнауки РФ.

Согласно приказу Минобрнауки РФ от 24.12.2010 г. № 2075 “О продолжительности рабочего времени (норма часов педагогической работы за ставку заработной платы)” педагогическим работникам в зависимости от должности и (или) специальности с учетом особенностей их труда устанавливается:

1. Продолжительность рабочего времени.

2. Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы (нормируемая часть педагогической работы):

3. Норма часов педагогической работы за ставку заработной платы.

Так, например, продолжительность рабочего времени установлена для старших воспитателей дошкольных образовательных учреждений – (36 часов в неделю). Норма часов преподавательской работы за ставку заработной платы (нормируемая часть педагогической работы) установлена для учителей 1 – 11 (12) классов образовательных учреждений, реализующих общеобразовательные программы (в том числе специальные (коррекционные) образовательные программы для обучающихся, воспитанников с ограниченными возможностями здоровья) – (18 часов в неделю).

Норма часов педагогической работы установлена воспитателям в дошкольных образовательных учреждениях, дошкольных группах общеобразовательных учреждений и образовательных учреждений для детей дошкольного и младшего школьного возраста (36 часов в неделю).

Таким образом, распределение нагрузки учителей продиктовано спецификой определения их рабочего времени с учетом выполнения конкретной нормы преподавательской работы (учебной нагрузки). Для воспитателей дошкольных учреждений требований о выполнении учебной нагрузки не установлено.

Типовое положение о дошкольном образовательном учреждении, в свою очередь, предусматривает, что порядок комплектования дошкольного образовательного учреждения определяется учредителем в соответствии с законодательством Российской Федерации и закрепляется в уставе.

Права работников дошкольного образовательного учреждения и меры их социальной поддержки определяются законодательством Российской Федерации, уставом и трудовым договором.

Обращаем внимание, что письмом Минобразования РФ от 30.03.1994 г. №212/19-12 был направлен Примерный устав дошкольного образовательного учреждения в РФ, которым, в частности, предусматривается, что заведующий ДОУ осуществляет подбор, прием на работу и расстановку педагогических кадров и обслуживающего персонала; увольняет с работы, налагает взыскания и поощряет работников ДОУ в соответствии с законодательством о труде.

Что же касается второй части вопроса, о преимуществах для штатных работников при сокращении, то надо иметь в виду следующее.

Статьей 288 Трудового кодекса РФ установлено, что помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Однако, такое увольнение работника – право работодателя, а не обязанность. И в данном случае речь идет лишь о возможности для работодателя принять на соответствующую должность работника, для которого эта работа будет являться основной.

В случае же сокращения работодатель должен отталкиваться в первую очередь от ст. 179 ТК РФ, в соответствии с которой при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Данной нормой не установлено каких-либо преимуществ для основных работников перед совместителями.

В связи с этим, по моему мнению, нет оснований считать, что работодатель обязан в первую очередь увольнять работников-совместителей и предоставлять их рабочие места основным работникам. Данный вывод подтверждается и определением СК по гражданским делам Московского областного суда от 16 января 2006 г. № 33-173.

При принятии решения по кандидатурам, подлежащим увольнению, работодатель должен сравнить производительность труда и квалификацию как основных работников, так и совместителей, а если они будут равным, то оценить наличие иных указанных в части второй ст.179 ТК РФ преимуществ на оставление на работе.