От уравниловки – к разнообразию? Руководителям вузов предоставят максимальную самостоятельность

Решение о переходе федеральных бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда было принято больше года назад и конкретизировано постановлением Правительства РФ №583 от 5 августа 2008 года.

Почему, по какой причине было принято решение уйти от ЕТС и перейти на новые системы оплаты труда?

Как известно, Единая тарифная сетка – это унифицированный подход, который предполагает деление всех сотрудников бюджетной сферы на 18 разрядов. И надо сказать, что ее введение было вполне оправдано в режиме жесточайшей экономии и нехватки бюджетных средств в начале 90-х годов. Но уже начиная с 1992 года к ней стали применяться исключения для различных категорий федеральных бюджетников. Сначала это коснулось гражданского персонала воинских частей. Руководителям силовых ведомств предоставили право устанавливать надбавки за особые условия труда. В целом за 16 лет вышло более тысячи нормативных правовых актов, предусматривающих особые компенсационные, стимулирующие надбавки для отдельных групп федеральных бюджетных учреждений и работников.

Несмотря на это, у Единой тарифной сетки оставались многочисленные недостатки. Один из главных – она не в состоянии учесть всех особенностей, присущих тем или иным сферам. Зачастую получается, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату. Что само по себе неправильно. Как неправильно и то, что зарплата каждого конкретного сотрудника не зависит от качества его работы. Это нарушение принципов Трудового кодекса.

Единая тарифная сетка основана на распределительных принципах и не содержит стимулов для качественного и результативного труда.

Новая система прежде всего разделяет сотрудников по видам экономической деятельности, это ее принципиальное отличие от ЕТС. При этом в своей последней версии это даже не отраслевая, а ведомственная система оплаты труда, что позволяет максимально учесть специфику труда практически в каждом образовательном учреждении. При соблюдении общих подходов мы ожидаем, что в каждом учреждении возникнет по сути своя система оплаты труда, со своими подходами к оценке труда работников и структуре штатного расписания, не говоря уже о расчете окладов. Звучит непривычно, но это следствие тех возможностей, которые создает новая система оплаты труда.

Во-первых, большие полномочия передаются руководителю бюджетного учреждения в вопросах распределения фонда оплаты труда и найма тех специалистов, которые необходимы в данный момент учреждению. Во-вторых, руководитель сможет самостоятельно принимать решения о том, какое количество сотрудников необходимо для исполнения задач, стоящих перед учреждением.

Новая система также предполагает, что все источники, за счет которых выплачивается заработная плата работникам, будут образовывать единый фонд оплаты труда. По факту все вузы стимулируют штатных сотрудников, в том числе из внебюджетных средств. Новая система оплаты труда позволяет более эффективно осуществлять это стимулирование, выделять сотрудников, которые наиболее качественно работают, добиваются лучших результатов, и направлять на это средства из стимулирующей части Фонда оплаты труда. Зарплата работника с введением новой системы может увеличиться в зависимости от результатов и качества его труда, а может остаться на уровне гарантированной ее части. Но его оклад не может стать меньше, чем был.

Мы рассчитываем, что новая система оплаты труда поможет повысить качество государственных услуг. При этом бюджетным учреждениям придется научиться по-новому оценивать труд специалистов, осваивать новые методики подсчета эффективности их труда и деятельности самого образовательного учреждения. Потому что зарплата каждого работника будет зависеть не только от качества его труда, но и от деятельности всего учреждения. Для учреждений разработаны специальные показатели, по которым будет производиться оценка эффективности их работы. От исполнения этих показателей будут зависеть некоторые составляющие зарплаты руководителей и работников учреждения, например стимулирующие выплаты.

В постановлении Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 года №583, где определены конкретные механизмы введения НСОТ, также обозначена очень важная норма. Заработная плата руководителя будет напрямую зависеть от средней заработной платы основного персонала, то есть если у работников зарплата будет снижаться, то руководитель также станет меньше получать.

Критерии оценки эффективности деятельности работника заложены в специальном положении, разработанном учреждением. Его утверждает руководитель в порядке, установленном законодательством. В настоящее время Минобрнауки России и Рособразованием разработаны перечни примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных образовательных учреждений за качество и количество труда, проекты соответствующих приказов направлены на согласование Минздравсоцразвития России. Наши предложения основаны на необходимости распределения средств стимулирующей части ФОТ в первую очередь на основе объективных показателей. При этом руководитель конкретного учреждения имеет максимум возможностей по установлению стимулирующих выплат с учетом особенностей своего учреждения.

Следует отметить, что мы переходим к более сложной системе оплаты труда. И руководителю надо будет правильно организовать работу кадровой службы, бухгалтерии. Теперь они должны будут не просто учитывать присутствие человека на работе, а научиться оценивать результат его деятельности. А значит, будут разрабатываться новые формы отчетности, бухгалтерам придется осваивать методики учета вновь введенных показателей.

Об отраслевых особенностях НСОТ

На заседании Правительства Российской Федерации 30 июня 2008 года был одобрен График реализации мероприятий федеральными органами исполнительной власти по переходу на новые системы оплаты труда. Также конкретные сроки основных мероприятий были определены в постановлении Правительства РФ от 5 августа 2008 года №583.

Так, приказами Минздравсоцразвития России утверждены предложения о составе профессиональных квалификационных групп должностей работников образования, сферы научных исследований и разработок, подготовленные Минобрнауки.

Утверждены перечни основного персонала по видам экономической деятельности для определения размеров должностных окладов руководителей подведомственных федеральных бюджетных учреждений.

Разработаны перечни критериев оценки эффективности работы учреждений, перечни примерных показателей стимулирования основного персонала федеральных бюджетных учреждений за качество и количество труда.

Рособразованием разработан Примерный план мероприятий образовательного учреждения по переходу на новую систему оплаты труда, организован специальный интернет-портал с целью информационного и методического обеспечения перехода федеральных образовательных учреждений на новые системы оплаты труда.

Разработаны примерные положения по оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, о которых необходимо сказать подробнее.

Подход, использованный министерством при разработке примерных положений, основан на принципах максимальной самостоятельности руководителей учреждений, с учетом мнения представительного органа трудового коллектива, при установлении конкретных размеров оплаты труда для конкретного работника.

Так, примерными положениями предусматривается, что учреждение самостоятельно устанавливает минимальные размеры окладов и ставок заработной платы по профессионально-квалификационным группам по видам экономической деятельности и повышающие коэффициенты к ним, при помощи которых образуются оклады по квалификационным уровням ПКГ с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам и ставкам заработной платы работников по соответствующим квалификационным уровням ПКГ в процентах к окладам и ставкам или в абсолютных размерах.

В учреждениях устанавливаются выплаты стимулирующего характера следующих видов:

– выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

– выплаты за качество выполняемых работ;

– выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;

– премиальные выплаты по итогам работы.

Их размеры рекомендуется устанавливать в процентном отношении к окладам по соответствующим квалификационным уровням ПКГ или в абсолютных размерах.

Таким образом, заработная плата работников в новых условиях состоит из:

– гарантированной части, которая не может быть меньше выплачиваемой в настоящее время заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), при сохранении объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации;

– стимулирующей части, размер которой для каждого работника зависит от результатов и качества его труда.

Размер заработной платы руководителя зависит от величины средней заработной платы работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и от достижения целевых показателей эффективности работы учреждения, установленных учредителем.

Начиная с 1 января 2010 года объем средств, направляемых учреждением на выплаты стимулирующего характера, должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда.

В настоящее время проекты примерных положений находятся на согласовании в Минздравсоцразвития России. При их доработке учитывались замечания, поступившие от ректоров вузов.

Отдельные проблемы и предложения по их решению

Министерством подготовлены предложения по двум принципиальным вопросам, которые касаются отраслевых особенностей введения НСОТ в сфере образования, в первую очередь в высших учебных заведениях:

1. Согласно действующей редакции постановления Правительства РФ от 5 августа 2008 года №583 средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности, направляются на выплаты стимулирующего характера. За счет этих средств учреждение также вправе привлекать работников для выполнения работ, связанных с временным расширением объема оказываемых учреждением услуг, на условиях срочного трудового договора без занятия работниками штатной должности.

Вместе с тем в федеральных государственных образовательных учреждениях работники, оплата труда которых осуществляется за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности, в настоящее время занимают штатные должности. В системе высшего профессионального образования насчитывается свыше 120 тысяч таких работников. Во многих филиалах государственных высших и средних специальных учебных заведений фонд оплаты труда формируется исключительно за счет средств от приносящей доход деятельности.

В связи с этим министерством подготовлены предложения о том, что в штатном расписании образовательных учреждений высшего профессионального образования могут быть предусмотрены должности, занимаемые работниками, оплата труда которых осуществляется за счет средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

2. Второе предложение касается того, что часть бюджетных ассигнований, централизуемых в соответствии с пунктом 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года №583, по нашему мнению, должна дифференцированно распределяться между образовательными учреждениями в зависимости от эффективности их работы для стимулирования не только руководителей, но и работников учреждения.

Введение новой системы оплаты труда должно завершиться, как известно, 1 декабря текущего года. Нам осталось две недели, чтобы подготовить все необходимые локальные акты, провести согласования с представительными органами и до 1 октября известить всех работников об изменениях условий оплаты труда. Хочу предупредить, что срыв этого этапа недопустим, и мы будем вести тщательный мониторинг хода его реализации.

P.S. Что настораживает профсоюзы в переходе на НСОТ работников федеральных бюджетных учреждений? Какими пунктами во время заседания Совета Российского союза ректоров удалось пополнить Примерное положение об оплате труда? Почему при переходе на НСОТ особенно рискуют училища, лицеи и техникумы? Об этом читайте в следующем номере «МП».