На чтение: ≈ 24 мин.В Саратовской области прошел конкурс на лучшую разработку занятия профсоюзного кружка, посвященного проблемам молодежи. В числе победителей – методическое пособие «Дисциплина труда и дисциплинарные взыскания», подготовленное специалистом правового отдела Саратовской городской организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ.
Тема занятия: «Дисциплина труда и дисциплинарные взыскания».
Цель занятия: изучение видов и порядка применения дисциплинарных взысканий.
Содержание:
1. Понятие дисциплины труда, дисциплинарного проступка; виды дисциплинарных взысканий, основания их применения.
2. Порядок применения дисциплинарных взысканий.
3. Снятие дисциплинарного взыскания.
Трудовой кодекс РФ в статье 189 определяет дисциплину труда как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (в том числе правилами внутреннего трудового распорядка), трудовым договором.
Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и т. п.).
В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применять следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействия) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей, о которых он был уведомлен под роспись. Работник расписывается в соответствующем документе – это означает, что он знает о своих трудовых обязанностях. Если работник не был ознакомлен под роспись со своими трудовыми обязанностями, применение к нему дисциплинарного взыскания незаконно.
Прежде всего, должна быть выяснена причина (уважительная или неуважительная) совершения дисциплинарного проступка. Для этого работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Работодателю необходимо заручиться доказательствами того, что он выполнил все требования закона. В частности, требование о представлении письменного объяснения может быть предъявлено в устной форме, только если работник тут же сядет его писать. Если же работник лишь пообещает это сделать, но не сделает, работодатель никогда не сможет доказать, что требовал объяснений. Следовательно, требование нужно оформить документально. Таким документом может быть либо акт, в котором зафиксирован факт предъявления к работнику соответствующего требования, либо уведомление о представлении письменных объяснений. Обязательно в документе должно быть указано, что работника поставили в известность о двухдневном сроке, предписанном ст. 193 ТК РФ. Одновременно в уведомление можно добавить информацию на случай отказа от получения его работником (см. примерную форму).
Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Однако использование дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности не прерывает течение указанного срока. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Работникам следует знать, что:
– не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных Трудовым кодексом РФ, федеральными законами;
– за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если за проступок работнику уже объявлен выговор, то уволить его за тот же самый проступок нельзя;
– сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение;
– работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении;
– последовательность применения дисциплинарных взысканий отсутствует, все зависит от тяжести проступка.
Задача: Работник допустил дисциплинарный проступок, за что был переведен на нижеоплачиваемую должность. Правомерны ли действия работодателя?
Ответ: Статьей 192 ТК РФ не предусмотрен такой вид дисциплинарного взыскания, как «перевод на нижеоплачиваемую должность». Действия работодателя неправомерны.
О применении дисциплинарного взыскания издается приказ. В приказе указываются мотивы его применения, конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.
Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. При отказе от подписи составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, профсоюзную организацию.
В соответствии со статьей 192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 Трудового кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
Рассмотрим подробнее некоторые из оснований увольнения.
1. Пункт 5 части первой статьи 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно пункту 35 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» к таким нарушениям, например, относится отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе и т. д.
Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.
Задача: Учитель не выставил в журнал оценки учащихся по итогам четверти, за что был лишен премии. В следующей четверти он вновь не выполнил в установленный срок указанную работу, поэтому был уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Законно ли такое увольнение?
Ответ: Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей применяется, если у работника имеется дисциплинарное взыскание за последний рабочий год и он вновь допустил нарушение трудовой дисциплины. Однако не все санкции, применяемые администрацией, относятся к дисциплинарным взысканиям. Не являются дисциплинарными взысканиями и не учитываются при увольнении по данному основанию такие меры воздействия, как полное или частичное лишение премий или вознаграждений по итогам работы. Соответственно администрация не имела права увольнять работника по данному основанию.
2. Пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ – однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
К таким нарушениям относятся:
А) Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В случаях, когда рабочий день или смена работника составляют четыре часа или менее и работник в этот день или в эту смену не появился на работе, он может быть уволен за прогул. Расторжение трудового договора по этому основанию может быть произведено как в том случае, когда работник после прогула приступил к работе, так и в том случае, когда он окончательно оставил ее.
Если в трудовом договоре либо в локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 ТК РФ рабочим местом является то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Также прогулом следует считать:
– самовольное использование дней отгулов, самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный);
– оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения.
Задача: Работник отсутствовал на работе в течение двух часов. Вернувшись на рабочее место, он через час снова ушел и возвратился через два часа. Может ли работодатель уволить его за прогул без уважительных причин?
Ответ: Ст. 81 Трудового кодекса РФ признает прогулом отсутствие только на рабочем месте и только при условии, что оно продолжалось более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Суммирование часов прогула не допускается. Поэтому в данном случае работодатель не вправе уволить работника за прогул.
Б) Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства.
В) Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника.
Г) Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
Если вышеуказанные документы отсутствуют, а есть, допустим, только докладная вахтера о попытке вынести чужое имущество, увольнение работника по данному основанию будет незаконным.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
3. Пункт 8 части первой статьи 81 ТК РФ – совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы.
Согласно пункту 46 постановления пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 года №2 по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью (например, учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений), и независимо от того, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту.
Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т. д.).
Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Трудового кодекса РФ.
Если же аморальный проступок совершен работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по пункту 8 части первой статьи 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (часть пятая статьи 81 ТК РФ).
4. Пункт 1 статьи 336 ТК РФ – повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.
Для применения такого дисциплинарного взыскания, как увольнение по данному основанию, необходима совокупность следующих факторов:
– педагогический работник должен в течение года, как минимум, 2 раза грубо нарушить устав образовательного учреждения. Срок в 1 год отсчитывается со следующего дня после совершения первого грубого нарушения устава;
– за первое нарушение к работнику должно быть применено дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ. Этот факт является одним из доказательств совершения первого нарушения;
– в уставе образовательного учреждения должен быть дан перечень грубых нарушений устава;
– работник должен быть виновен в грубом нарушении устава;
– работник должен принадлежать к категории педагогических работников.
Согласно статье 194 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня его применения. По истечении этого срока оно снимается, работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Если в течение года со дня применения взыскания работник получает новое дисциплинарное взыскание, первоначальное сохраняет силу и учитывается наравне с последним.
Дисциплинарное взыскание может быть снято досрочно:
– по собственной инициативе работодателя;
– по ходатайству профсоюзного комитета;
– по просьбе работника.
Задача: На работника наложено дисциплинарное взыскание. Имеет ли право работодатель применять к нему меры поощрения, если срок действия дисциплинарного взыскания не истек?
Ответ: Ранее действовавший КЗоТ запрещал применять меры поощрения в течение срока действия дисциплинарного взыскания. Трудовой кодекс такого запрета не содержит. Поэтому работодатель вправе действовать по своему усмотрению.
Задача: Может ли руководитель образовательного учреждения применить к педагогическому работнику меры дисциплинарного взыскания во время прохождения испытательного срока?
Ответ: Может. В соответствии со ст. 70 ТК РФ в период прохождения испытательного срока на работника в полном объеме распространяется законодательство о труде. За неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей работодатель вправе применить к нему меры дисциплинарного взыскания.
В.БУРЯК, специалист правового отдела Саратовской городской организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ
Примерная форма уведомления
МУ «Централизованная бухгалтерия учреждений образования Ленинского района г. Саратова»
наименование организации
Главному бухгалтеру________________________
должность работника
Уведомление бухгалтерии от 30.04.2008 №06___
наименование структурного подразделения, дата, номер
О представлении письменных объяснений И.П. Виленскому_________
инициалы и фамилия работника
Предлагаем Вам до 03.05.2008 дать письменное объяснение о причинах совершения Вами дисциплинарного проступка, выразившегося в несвоевременной сдаче бухгалтерского балансового отчета за 2007 год.
Начальник отдела кадров: Жукова Р.Т. _________________________
должность сотрудника кадровой службы, подпись (расшифровка подписи)
Уведомление получено: Виленский 30.04.2007
подпись работника, дата
Удостоверяем, что в нашем присутствии ______________________________
___________________________________________________________________________________
должность (профессия), фамилия, инициалы работника
получить уведомление отказался, уведомление получил, от подписи отказался (ненужное зачеркнуть)
Подписи:
_____________________________________ _______________________________________
должность, подпись (расшифровка подписи)
Выбор читателей
Комментарии