На чтение: ≈ 15 мин.Проект модернизации образования, в котором вместе с еще тридцатью субъектами Российской Федерации участвует система общего образования Московской области, реализуется по пяти главным направлениям. В то время как комплексность проекта и готовность к его выполнению во многом обеспечиваются шестым направлением, имеющим скромное название «Организационное обеспечение проекта». Эта линия проекта, дающая региону в ходе участия в конкурсном отборе всего максимум 80 баллов, или 8 процентов возможного максимального результата, при ближайшем рассмотрении, значит, и «весит» значительно больше.
Обучение в проекте – это особая по сравнению с традиционным повышением квалификации кадров деятельность, которая требует значительной концентрации, целеустремленности, гибкости и оперативности. В 2007 году Академия социального управления как региональный оператор проекта предложила и реализовала следующий вариант обучения кадров. В качестве главных условий успеха подготовки были определены:
– наличие единой содержательной основы в подготовке;
– общая ориентация на контрольные показатели и конечные результаты комплексной модернизации образования;
– обязательное претворение в образовательной, управленческой практике того, что рождалось и приобреталось в процессе обучения.
При разработке содержания обучения был реализован принцип построения программ, который позволил в процессе обучения сочетать модули, общие для разных целевых групп и специализированные по конкретным направлениям проекта.
Были разработаны 16 модульных программ (от 12 до 72 часов) и учебно-методических материалов, посвященных реализации основных направлений проекта:
– обеспечение достижения целей комплексной модернизации образования;
– новые подходы к финансово-экономической деятельности образовательного учреждения;
– управление комплексным проектом модернизации образования;
– организация государственно-общественного управления в образовательном учреждении;
– подготовка школьных команд к осуществлению комплексной модернизации образования;
– управление качеством образования в рамках комплексной модернизации образования;
– мониторинг достижения промежуточных и итоговых результатов комплексного проекта модернизации образования;
– аналитическое обеспечение работы образовательных учреждений в рамках комплексной модернизации образования;
– организационно-управленческое, научно-методическое, информационное обеспечение и сопровождение реализации регионального комплексного проекта модернизации образования;
– содержание и организация обучения школьных команд развития школы;
– новая стимулирующая система оплаты труда в общем образовании: сущность, содержание, механизмы введения;
– переход системы общего образования на нормативное подушевое бюджетное финансирование;
– развитие региональной системы оценки качества образования;
– развитие сети общеобразовательных учреждений региона: обеспечение условий для получения качественного общего образования независимо от места жительства;
– развитие демократического, государственно-общественного характера управления общим образованием, усиление общественного участия в управлении школой;
– организационное, методическое и информационное обеспечение и сопровождение электронного мониторинга регионального комплексного проекта.
Обучение проходило по специально разработанной организационной системе, основу которой составляли следующие подходы к обучению:
гибкая многоуровневая система обучения;
реализация каскадной модели обучения;
сочетание очной и заочной (дистанционной) форм ПК;
широкое использование возможностей ИКТ;
сочетание традиционных форм с проектными семинарами;
широкое использование учебно-методических материалов и разработок по направлениям РКПМО, предлагаемых Минобрнауки РФ, результатов проектов ФЦПРО, НФПК, а также региональных и местных материалов;
сочетание подготовки отдельных специалистов с подготовкой муниципальных проектных команд и школьных команд модернизации образования;
реализация практической, проектной и продуктной направленности обучения.
По разработанным программам в прошлом году были обучены члены 15 муниципальных и 319 школьных команд (обучение охватило 15 пилотных территорий проекта, определенных в этом качестве на 2007 год) – всего 1340 человек и 600 руководителей школ из непилотных территорий.
По отдельной специально разработанной программе и уникальным пособиям были подготовлены тьюторы, которые затем обучали в пилотных районах школьных общественных управляющих – членов управляющих советов (427 человек).
Разработанная организационная система позволила в 2007 году превысить взятые областью обязательства (обучение 800 специалистов в год) практически в три раза.
Но проект не стоит на месте. С 2008 года в его выполнение в полном масштабе включились все муниципальные образования области. Резкое увеличение масштабов повышения квалификации заставляет задуматься о гибких, неординарных подходах и решениях, которые касаются как самого обучения, так и аттестации тех, кто его прошел, а также о качествах и возможностях самой системы повышения квалификации кадров для системы образования.
Мы вполне естественным образом подходим к тому, что система повышения квалификации, создаваемая для «обслуживания потребностей» проекта модернизации образования в формировании нового человеческого капитала системы образования и управления им, сама должна стать объектом модернизации, а затем и моделью, и проектным полигоном для создания новых моделей системы работы с кадрами образования.
Результаты повышения квалификации – изменения в сознании, а затем и профессиональном поведении слушателей. Это конкретный набор присвоенных на определенном уровне знаний, умений, навыков, компетентностей, установок, мотивов, а также проекты, документы, создаваемые в ходе обучения и демонстрирующие достижения слушателей.
Еще более важные, опосредованные результаты ПК – это практические эффекты и последствия ПК в системе образования, новшества, производимые комплексным проектом в системе образования и ее социальной среде по инициативе и силами обученных кадров, то есть новая практика системы образования и те новые образовательные и социальные эффекты, к которым она приводит, новое качество образования, новые отношения школы с обществом, новый уровень благосостояния учителя.
Отследить эти результаты можно, если сначала определить главные ожидаемые эффекты и ввести индикаторы их достижения.
В этой точке «дальние» результаты ПК сливаются с главными результатами самого проекта КПМО, тем самым система ПК реально работает не только на свой собственный результат, но и на реальную и зримую модернизацию системы образования.
Таким образом, отстройка целей ПК должна идти именно от этих последних и самых главных результатов. Если этого не произойдет, мы рискуем получить большую группу людей с удостоверениями о ПК, но, увы, так и не ставших активными субъектами КПМО, улучшения образования и своей собственной педагогической и управленческой деятельности.
Именно поэтому работа в учебных группах обязательно должна начинаться с анализа того, что уже достигнуто в ходе проекта, и обсуждения и уточнения главных ожидаемых результатов проекта для каждого муниципалитета, каждого образовательного учреждения, каждой проектной команды, каждого участника проекта.
Для того чтобы модернизировать систему ПК, важно, чтобы изменилась позиция заказчика, особенно потребителя ее услуг, чтобы они от позиции «дайте» и «скажите, что надо сделать и как это правильно сделать» выходили в субъектную позицию, могли сами активно влиять на формирование образовательных программ и выбирать методы обучения, которые бы способствовали их эффективному продвижению к новому знанию, к освоению компетентностей, необходимых для решения возникающих задач и проблем.
Для этого необходимо обновление механизмов формирования и размещения заказа на услуги ПК, финансирования этих услуг, создание образовательных программ нового поколения, которые бы обеспечивали возможность индивидуальной образовательной траектории.
Если в привычной системе обучения процесс получения знаний все еще во многом связан с готовым знанием, которое передается от преподавателя слушателю, и многие участники образовательного процесса остаются вполне пассивными, то при работе и обучении в проекте, как правило, это знание не дается, а создается, добывается совместным трудом. У участников образовательного процесса нет готовых ответов и решений по вопросам, которые возникают в ходе создания и реализации проекта.
Самые ценные результаты обучения в проекте – это те знания и продукты, которые непосредственно производятся «здесь и сейчас», апробируются в практической деятельности и связаны с принятием конкретных решений и с эффектами от их реализации. Это явно входит в противоречие, например, с необходимостью в системе дополнительного профессионального образования заполнять свидетельство, в котором обязательно надо записать, какие дисциплины (программы) на какую оценку освоены, какие зачеты сдал обучающийся.
В 2008 году при оценке итогов работы команд главными станут портфолио школьных и муниципальных проектных команд. Это наше проектное ноу-хау, и в этом году мы надеемся провести его апробацию.
Состав командного портфолио сейчас обсуждается с участниками обучения. В него могут войти как выполненные командами проектные задания, полученные от федерального и регионального оператора, так и разработанные конкретные документы, локальные акты, публичные доклады…
Такая работа в свою очередь потребует развития экспертно-консультативной составляющей в системе ПК, развития методической поддержки и комплексного сопровождения команд. Эту роль по отношению к школьным проектным командам наряду с региональным оператором проекта могут взять на себя муниципальные управленческие команды, а также формируемые и обучаемые региональным оператором зональные группы сопровождения.
Возрастание объемов обучения настоятельно требует расширения использования в системе ПК дистанционных форм, включая создание сетевых школ управленческих кадров, моделей дистанционного консалтинга. Теоретически эти модели были разработаны нами в ходе подготовки к проекту, и это в 2007 году принесло нашей команде Гран-при I Всероссийского конкурса «Инноватика и образование». Сегодня уже практические шаги в этом направлении можно видеть на сайте сопровождения нашего проекта (www.momos.ru).
Реализация проекта – живое дело. Вполне возможно, что в конце года мы убедимся, что не все наши задумки удалось реализовать, а какие-то находки появятся неожиданно, но окажутся вполне работающими.
Понимая это, мы тем не менее считаем важным, необходимым и неотложным начать движение к модернизации системы повышения квалификации управленческих и педагогических кадров образования, так как это ведет к созданию главного условия и ресурса выполнения проекта – человеческого ресурса модернизации образования.
И мы очень рассчитываем в этой работе найти себе новых союзников и соратников.
Ольга МОИСЕЕВА, заведующая кафедрой общего менеджмента Академии социального управления, кандидат педагогических наук, доцент
Выбор читателей
Комментарии