На чтение: ≈ 49 мин.Август – самое время привести в порядок трудовую документацию. Заключить договоры с новыми сотрудниками, пересмотреть условия работы действующих работников, попрощаться с теми, кто решил покинуть ваш коллектив. Все эти отношения должны быть оформлены в полном соответствии с действующим законодательством, иначе не избежать длительных судебных процессов, лишения работников определенных льгот, взыскания штрафов. За время летних отпусков Трудовой кодекс претерпел существенную редакцию. В том, что изменилось, мы будем разбираться вместе постепенно.
Виды договора: трудовой или гражданско-правовой?
Когда руководитель образовательного учреждения планирует принять человека для выполнения той или иной работы, он должен четко представлять, что такие отношения необходимо облекать в правовую форму – заключить трудовой договор или в некоторых случаях можно оформить гражданско-правовой договор.
Вы обязаны заключить трудовой договор, если организация труда работника соответствует следующим признакам:
1) выполнение работ по определенной специальности, квалификации, должности носит продолжительный, систематический характер;
2) работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка;
3) получение вознаграждения одновременно с остальными работниками по ведомости на выдачу зарплаты;
4) работник пользуется компенсациями, гарантиями и льготами согласно трудовому законодательству.
Гражданско-правовой договор можно заключить, если в трудовых взаимоотношениях работодателя и работника будут просматриваться следующие признаки организации труда работника:
1) выполнение конкретных работ, оказание услуг осуществляются в строгом соответствии с договором и носят разовый, непродолжительный характер;
2) работник организует свою работу сам, не подчиняясь внутреннему трудовому распорядку;
3) работнику оплачивается конечный результат.
Понятие трудового договора дано в ст.56 Трудового кодекса РФ.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Трудовое законодательство предоставляет работникам, заключившим трудовой договор, обширные права и гарантии (ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемые больничные листы, командировочные, отпускные, доплаты за работу в неурочные часы и выходные и т.д.). Работающих по трудовому договору нельзя уволить в любой момент без соблюдения определенных условий. На работодателя возложена обязанность по оформлению соответствующей документации: приказов, трудовых книжек, личных карточек работников и т.д.
Гражданско-правовые договоры заключаются в соответствии с гражданским законодательством. Такими договорами, в частности, являются договоры: подряда, аренды, возмездного оказания услуг, перевозки, хранения, поручения, агентский договор.
В отличие от трудового договора, накладывающего на работодателя определенные обязательства, в гражданско-правовом договоре можно устанавливать практически любые условия, связанные с оплатой труда, сроками выполнения работы и ответственностью сторон.
Договор подряда может заключаться, например, если работодателю требуется изготовить, обработать или отремонтировать какое-либо имущество. Подрядчик, окончив работу, обязан сдать ее результат заказчику, а он в свою очередь должен принять и оплатить его. Этот договор можно оформить практически на все виды хозяйственных работ. Подряд всегда связан с материальным результатом работы. В договоре должны быть обязательно указаны дата начала выполнения работы и срок ее окончания. Размер вознаграждения подрядчика также определяется в договоре. Принимать и оплачивать результат работы следует по соответствующему акту, который стороны обязательно должны оформить.
Договор возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ) оформляется при необходимости предоставления, например, таких услуг, как аудиторские, консультационные, информационные, медицинские и многие-многие другие.
Принципиальное отличие от договора подряда заключается в том, что услуги не имеют материального выражения.
Чем удобен для работодателей гражданско-правовой договор? Работодатель не наделен целым рядом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством. Такой договор имеет налоговые преимущества. Однако надо иметь в виду, что подмена работодателем трудовых отношений гражданско-правовыми ущемляет права работника, поэтому может повлечь неблагоприятные последствия для работодателя.
Если трудовая инспекция выявит, что за номинальными гражданско-правовыми правоотношениями скрываются реальные трудовые, то нарушенные права работника обяжут восстановить, придется выплатить отпускные, больничные и т.д. Помимо этого, инспектор может привлечь руководителя к административной ответственности за неисполнение предписания (ст.19.5 Кодекса РФ об административных правонарушениях), возможно и наложение штрафа в размере от 500 до 5000 рублей (ст.5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях). Специалисты Фонда социального страхования РФ проверят все гражданско-правовые договоры за трехлетний период. С работодателя будут взысканы недоимка и пени по страховым взносам. Налоговая инспекция взыщет недоимку и пени по единому социальному налогу.
Заключение трудового договора
Трудовой договор может быть заключен:
1) на неопределенный срок (бессрочный)
– такой договор заключается, если нет оснований, позволяющих заключить срочный трудовой договор;
– договор считается заключенным на неопределенный срок, если не оговорен срок его действия;
– договор считается заключенным на неопределенный срок, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора.
2) на определенный срок (срочный)
– такой договор заключается, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Их перечень исчерпывающ, предусмотрен ч.1 ст. 50 ТК РФ (в новой редакции). Например, для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника, для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;
– срок такого договора не может превышать 5 лет (исключения из этого правила могут устанавливаться только ТК РФ или федеральным законодательством);
– частью 2 ст. 59 ТК РФ предусмотрены случаи, когда такой договор может заключаться (а может и не заключаться) по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. Например, срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника:
– с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
– с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
– с пенсионерами по возрасту;
– с лицами, поступающими на работу по совместительству;
– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.
Администрация образовательного учреждения не имеет права требовать от работников, работающих по трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, заключения срочных трудовых договоров, более того, менять форму трудовых отношений с бессрочной на ограниченную определенным сроком. Нормой в соответствии с трудовым законодательством РФ является установление между работником и работодателем бессрочных трудовых отношений (ст. 58 ТК РФ).
Если вы заключили срочный трудовой договор при отсутствии необходимых оснований и этот факт установлен органами по контролю и надзору за соблюдением трудового законодательства или судом, такой договор будет признан бессрочным.
Особо хотелось бы обратить внимание и еще на один факт. В действующем Трудовом кодексе сохранена старая норма о заключении трудового договора с пенсионерами по возрасту. Однако не стоит категорично говорить об обязанности заключать с пенсионером срочный трудовой договор. Часть 2 статьи 59 ТК РФ (а пункт о пенсионерах находится именно в этой части статьи) говорит, что «срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон».
Таким образом, не устанавливается обязательность заключения с пенсионером именно срочного трудового договора. Для заключения такого договора необходима инициатива хотя бы одной из сторон (либо работника, либо работодателя). Если же ни одна из сторон не настаивает на этом, то возможно заключение договора на неопределенный срок.
Заключение срочного трудового договора с пенсионерами по возрасту допускается только со вновь поступающими на работу пенсионерами. Вступление в силу Трудового кодекса РФ не дает работодателю оснований перезаключать трудовые договоры с пенсионерами по возрасту, если они уже работают по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Правовые основания для одностороннего ограничения определенным сроком действующих трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, отсутствуют.
3) с условием об испытательном сроке
– испытательный срок можно устанавливать только с целью проверки соответствия поручаемой работе;
– существуют категории лиц, при приеме на работу которых испытание не устанавливается (ст. 70 ТК РФ). К таким лицам, в частности, относятся поступающие на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом; беременные женщины; лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения; лица, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев и др.;
– срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов и представительств, иных обособленных подразделений – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При этом закон не запрещает устанавливать меньший срок испытания или вообще не устанавливать его.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Условие об испытании необходимо отражать в письменном трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. При нарушении этого правила считается, что работник принят без испытания. Аналогичные последствия наступают в случаях, когда работник не был ознакомлен с приказом о приеме на работу с испытательным сроком под расписку.
Что должно предшествовать заключению трудового договора?
По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. Заключение договора с лицами, не достигшими шестнадцатилетнего возраста, допускается только в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 63 ТК РФ).
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Отказ может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ).
К педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз, который определяется в порядке, установленном типовыми положениями об образовательных учреждениях соответствующих типов и видов, утверждаемыми Правительством РФ.
К педагогической деятельности не допускаются лица, лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие неснятую или непогашенную судимость за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления; признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в области здравоохранения (ст. 331 ТК РФ).
Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, другие документы, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Оформление на работу
При приеме работника на работу работодатель обязан (ст. 68 ТК РФ):
1) До подписания трудового договора ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
2) Заключить письменный трудовой договор (в двух экземплярах, подписанных обеими сторонами). Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
3) В течение трех дней со дня фактического начала работы издать приказ о приеме работника на работу.
4) Оформить трудовую книжку и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.
Что указывается в трудовом договоре?
В трудовом договоре должны быть указаны следующие сведения (ст. 57 ТК РФ):
– фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица), заключающих трудовой договор;
– сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица;
– идентификационный номер налогоплательщика;
– сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
– место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
– место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
– трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Работодатель должен осознавать, что от того, как названа должность, часто зависит возможность получения педагогическим работником целого ряда льгот: удлиненный отпуск, досрочная пенсия, учебная нагрузка, рабочее время и т.д.;
– дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора;
– условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
– режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
– компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
– условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
– условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами;
– другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.
При заключении трудового договора важно соблюдать три правила:
В трудовой договор можно включить дополнительные условия, например условия об испытательном сроке, о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, о выделении земельного участка, о совмещении профессий (должностей), о дополнительных отпусках сверх отпусков, предусмотренных законодательством и коллективным договором, и др.
Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
Условия трудового договора не могут снижать уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то он не может применяться, так как они являются недействительными.
Все условия, включенные в трудовой договор, могут изменяться только по соглашению сторон. Если какие-либо условия заключения трудового договора изменяются, то все это оформляется в том же порядке, который установлен для заключения самого трудового договора. Положения этого правила особенно нужно учитывать при установлении учебной нагрузки педагогическим работникам. В соответствии с пунктом 66 Типового положения об общеобразовательном учреждении (утверждено постановлением Правительства РФ от 19.03.2001 г. №196) учебная нагрузка (педагогическая работа), объем которой больше или меньше нормы часов за ставку заработной платы, устанавливается только с письменного согласия работника.
(Рекомендуем ознакомиться дополнительно с положениями ст.ст.57, 63-71, 282-288 Трудового кодекса РФ в новой редакции.)
Изменение трудового договора
В соответствии с действующим трудовым законодательством изменением трудового договора признается:
1) перевод;
2) временный перевод;
3) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда;
4) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация;
5) отстранение от работы.
1) Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.
Статья 72 ТК РФ предусматривает случаи перемещения работника, не являющиеся переводом. Так, например, не является переводом и не требует согласия работника перемещение в той же организации на другое рабочее место или в другое структурное подразделение этой организации, расположенное в той же местности.
Виды перевода:
а) в той же организации;
б) в другую организацию;
в) в другую местность (местность, расположенную за чертой населенного пункта по существующему административно-территориальному делению).
Перевод по инициативе работодателя возможен только с письменного согласия работника. Если перевод осуществлен без письменного согласия работника, он является незаконным, даже если работник фактически приступил к новой работе (ст. 72 ТК РФ).
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п.5 ч.1 ст. 77 ТК РФ).
2) Законодательство предусматривает возможность осуществления временного перевода на другую работу (ст. 72-2 ТК РФ).
Для замещения отсутствующего работника.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Такой перевод возможен только в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных, безотлагательных работ.
В случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами.
Временный перевод по данным двум основаниям не требует письменного согласия работника. Однако если речь идет о переводе на работу, требующую более низкой квалификации, письменное согласие работника требуется. Максимальный срок временного перевода в названных случаях – 1 месяц. Если возникла необходимость временного перевода по истечении месяца, то на продолжение работы в условиях, не предусмотренных трудовым договором, должно быть получено согласие переводимого работника.
В случае оформления временного перевода работодателем должны быть соблюдены следующие условия:
– перевод возможен только в рамках данной организации;
– оплата труда при переводе по последним двум основаниям производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;
– перевод оформляется приказом с указанием причины перевода, работы, которую будет выполнять работник, ее срока, условий оплаты труда.
К сожалению, из статьи о временном переводе в связи с изменениями, внесенными в ТК РФ, исчезло положение о том, что работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.
Временный перевод на другую работу осуществляется также в соответствии с медицинским заключением (ст.73 ТК РФ). В отличие от старой редакции Трудового кодекса этому виду перевода теперь посвящена целая статья.
Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
Ранее ТК РФ предусматривал, что при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст.77 ТК РФ. Теперь же появилось уточнение. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до 4 месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Лишь по прошествии указанного срока (4 месяца) при вышеназванных условиях работодатель может уволить работника по п.8 ч.1. ст.77 ТК РФ.
Отдельно в новой редакции ТК РФ прописана и процедура временного перевода по состоянию здоровья для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров. Трудовой договор с названными работниками, нуждающимися в соответствии с медицинским заключением во временном или в постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы также прекращается по п.8 ч.1. ст.77 ТК РФ. Однако работодатель имеет право с письменного согласия указанных работников не прекращать с ними трудовой договор, а отстранить их от работы на срок, определяемый соглашением сторон, т.е. в отличие от других работников срок такого отстранения может быть и меньше 4 месяцев, и больше.
В любом случае в течение одного месяца со дня перевода в соответствии с медицинским заключением за работником сохраняется его прежний средний заработок (ст. 182 ТК РФ).
Гарантия о временном переводе в случае невозможности выполнения прежней работы отдельно предусмотрена для женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком 1,5 лет (ст.254 ТК РФ).
3) Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст.74 ТК РФ). Ранее эти условия трудового договора в кодексе назывались существенные условия труда.
Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно при соблюдении следующих требований (ст.74 ТК РФ):
Причиной изменения определенных сторонами условий трудового договора должны быть изменения в организационных, технологических условиях труда, т.е. изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины.
Трудовая функция работника не должна изменяться, т.е. работник должен продолжать работать в той же должности, по той же специальности, квалификации.
Об изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работник должен быть в письменной форме уведомлен работодателем не позднее чем за 2 месяца до введения изменений, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Новые условия трудового договора не должны быть противопоказаны здоровью работника.
Не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с установленным коллективным договором соглашениями.
Если изменения организационных и технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, в целях сохранения рабочих мест работодатель имеет право с учетом мнения профкома организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
4) Смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ) также ведут к изменению трудовых отношений. Такой вариант изменения условий труда предусматривает следующие особенности:
Для работников (за исключением директора, заместителя директора, главного бухгалтера) смена собственника имущества, изменение подведомственности организации, ее реорганизация не являются основанием для расторжения трудовых договоров.
При смене собственника имущества организации новый собственник имеет право заменить руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности. Однако на случаи изменения подведомственности (подчиненности) или реорганизации (слияния, разделения, присоединения, выделения или преобразования организации) данное положение не распространяется.
5) Отстранение от работы (ст. 76 ТК РФ).
Отстранение от работы – это недопущение работодателем работника к выполнению его трудовой функции. Необходимо отметить, что отстранение не является прекращением трудового договора.
В соответствии со ст. 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить работника от работы в пяти случаях:
1) когда работник появился на работе в любое время его рабочего дня в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. В этом случае он отстраняется от работы на данный день. На второй день он обязан явиться на работу и нести ответственность за свой проступок вплоть до увольнения;
2) если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда. В этом случае он не допускается к работе вплоть до окончания обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда;
3) если работник не прошел в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр. Они отстраняются от работы до прохождения ими медицинского осмотра;
4) если у работника выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Такие работники могут быть переведены на другую работу с их согласия, если нет необходимости в их госпитализации или объявлении их нетрудоспособными. При их несогласии перевестись на другую работу они могут быть уволены;
5) в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.
(Рекомендуем ознакомиться дополнительно с положениями ст.ст.72-76, 182 Трудового кодекса РФ в новой редакции.)
Прекращение трудового договора
Прекращение трудового договора правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
1) есть указанное в законе основание увольнения;
2) соблюден порядок увольнения по данному основанию (например, см. ст. 82 ТК РФ об обязательном участии выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя);
3) есть юридический акт прекращения трудового договора (приказ об увольнении).
Основаниями прекращения трудового договора являются:
1) взаимное соглашение работника и работодателя (ст. 78 ТК РФ):
– расторжение трудового договора возможно в любое время;
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ):
– исключение составляют случаи, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
– работник должен быть предупрежден о прекращении срочного трудового договора в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения;
3) инициатива работника (ст. 80 ТК РФ):
– работодатель должен быть предупрежден работником о расторжении договора не позднее чем за две недели в письменной форме (срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении);
– по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении;
– если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника;
– до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление;
– по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу;
– в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет;
– если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается;
4) инициатива работодателя (ст. 81 ТК РФ):
– работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть основания увольнения (основания увольнения прописаны в ТК РФ либо иных федеральных законах);
– запрещается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч.4 ст.74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч.3, 4 ст.73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч.1 ст.72-1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ). Случаи нарушения установленных законом правил заключения трудового договора, влекущие его прекращение:
а) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
б) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;
в) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;
г) другие случаи, предусмотренные федеральным законом.
Трудовой договор прекращается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя.
Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ. Так, например, для педагогических работников ТК РФ в ст. 336 предусматривает дополнительные осн
правомерно лишь в том случае, если одновременно существуют три обстоятельства:
Выбор читателей
Комментарии