Общие принципы и подходы введения отраслевых систем оплаты труда

​Светлана ЮРЬЕВА, проректор Московского института открытого образования: – У свободы есть и обратная сторона – контролирующие органы рассматривают свободу образовательных учреждений как нечто нежелательное. Она их не устраивает. Поэтому прошли те времена, когда мы могли какую-то часть нормативных документов не изучать сами. Сегодня руководитель ОУ должен быть в курсе сам, он должен знать и понимать, какие процессы происходят, разбираться в тех нормативно-правовых документах, которые приняты Правительством Москвы и распространяются не только на учреждения образования, а на все государственные учреждения столицы.

Каждому руководителю ОУ важно помнить одно: в учреждение придут контролирующие органы и, учитывая то, что большая часть полномочий будет передана в учреждения, проверяющие будут смотреть в первую очередь локальные акты. Если в локальных актах будут оговорены различные аспекты, нынче вызывающие вопросы у самих руководителей, то никакая контролирующая служба никакие претензии предъявить не сможет. С другой стороны, в этом плане и Департамент образования готов оказывать помощь: модельные локальные акты мы будем руководителям предлагать, но тем не менее нужно понимать, что каждое учреждение должно учитывать свою специфику. То, что сейчас происходит в образовании, – на самом деле это не проблема и не задача отрасли. Новая система оплаты труда будет вводиться во всех государственных учреждениях Москвы. Главный документ, принятый в этом плане 3 августа 2010 года, – постановление Москвы (№666-ПП) «Об утверждении единых принципов и рекомендаций по разработке и введению новых отраслевых систем оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы». В чем суть этого документа? В том, что все госучреждения столицы должны перейти на новую систему оплаты труда в период с 1 июля 2011 года до 1 сентября 2012 года. Этим же нормативным актом предусмотрено, что во всех подведомственных государственных учреждениях Москвы в процессе перехода на новые системы оплаты труда должны соблюдаться три уровня трудового законодательства, в том числе по отношению к руководителям ОУ, в части сроков уведомления об изменении условий оплаты труда. Постановление Правительства Москвы обязывает руководителей ОУ соблюдать все сроки, предусмотренные при введении НСОТ. Это постановление устанавливает, что заработная плата работников без учета премий и стимулирующих выплат устанавливается в соответствии с новыми отраслевыми системами оплаты труда и не может быть ниже заработной платы, выплачиваемой работникам до введения НСОТ. Это одна из норм этого постановления. Тот уровень оплаты труда, который есть сегодня, когда мы говорим о базовой оплате, нужно заморозить. Это то, что руководители ОУ должны иметь в виду. А так как поставлена задача – повысить зарплату, то все повышения – доплаты и надбавки – мы будем осуществлять за счет стимулирующей части фонда оплаты труда.Важный момент – при установлении единых принципов введения новых отраслевых систем оплаты труда нужно помнить, что должны быть приняты меры по оптимизации структуры и численности работников, а при необходимости и проведение аттестации работников. Этот пункт тоже предусмотрен постановлением. Мы и без того знали, что есть и будет при изменении форм финансовой обеспеченности свобода устанавливать штатное расписание в пределах доведенных до ОУ лимитов, что мы должны будем пересматривать и должностные обязанности сотрудников ОУ, если есть такая необходимость, и особенно в части заместителей руководителя ОУ; придется провести соответствующие процедуры аттестации. Предусмотрено, что зарплата будет состоять из трех частей: базового оклада, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, причем это будет распространяться на всех. Этим же постановлением дается ссылка на давно известный документ– приказ Минздравсоцразвития РФ от 8 апреля 2008 года, который определяет порядок исчисления средней заработной платы. Этот приказ особенно важен сейчас, так как коснется каждого руководителя ОУ, у которого зарплата приводится в зависимость от средней зарплаты по учреждению. В частности, в этом приказе есть рекомендация относительно того, как грамотно проводить такое исчисление. В приложении 2 к постановлению приведены Методические рекомендации по разработке и введению НСОТ и предусмотрено, что каждый орган исполнительной власти, в том числе Департамент образования, должен создать рабочие группы. Здесь есть четыре этапа, которые постепенно должна пройти эта рабочая группа. Я думаю, такие же четыре этапа должна пройти рабочая группа, созданная в каждом образовательном учреждении. Это сначала анализ существующей ситуации, в том числе по штатному расписанию, установление окладов и расчет этих окладов, рассмотрение компенсационных и стимулирующих выплат.Второй документ – постановление Правительства Москвы от 28 декабря 2010 года (№1088-пп) «О совершенствовании системы оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы». Этот документ, кроме всего прочего, интересен еще и тем, что он заменяет два ранее действовавших постановления, которые тоже регулировали систему оплаты труда. Что здесь предусмотрено? Тут есть знаменитые три пункта – за счет чего рекомендовано формировать стимулирующий фонд оплаты труда, в частности, упоминается нормативный правовой акт, утвержденный Правительством Москвы, установлено, что при экономии фонда оплаты труда работников государственных учреждений по состоянию на 1 января 2011 года объем государственных бюджетных обязательств в части оплаты труда, предусматриваемый до того из бюджетных средств, не может быть уменьшен. Три статьи для формирования стимулирующего фонда оплаты труда и соответственно на рост заработной платы – это экономия по коммунальным платежам, по материальным выплатам и 70 процентов средств от деятельности, приносящей доход.Следующий нормативный акт – приказ Департамента труда и занятости от 27 января 2011 года (№61) «Об утверждении Методических рекомендаций об установлении в дополнительных соглашениях к трудовым договорам с руководителями подведомственных государственных учреждений условий, обеспечивающих прямую зависимость размеров оплаты труда руководителей от средней заработной платы основного персонала государственных учреждений». Это пример того локального акта, на основании которого каждый руководитель сможет заключить со своими работниками дополнительные соглашения при введении новой системы оплаты труда. Этот приказ уже в январе 2011 года во исполнение первого постановления Правительства Москвы от 3 августа 2010 года тоже предусматривает порядок и рекомендации по исчислению средней заработной платы, в том числе ответы на часто задаваемые вопросы: «Как учитывать совместителей и не придется ли уволить всех совместителей, так как у них маленькая зарплата, которая будет теперь влиять на зарплату руководителя ОУ?», «Что делать с теми людьми, которые работают не на полную нагрузку, каким образом учитывать их?».Следующие документы – постановление Правительства Москвы от 1 февраля 2011 года (№20-ПП) «Об утверждении модельного трудового договора с руководителем государственного учреждения города Москвы» и Разъяснение Департамента финансов от 1 февраля 2011 года (№17-05-04/6) «О формировании стимулирующей части фонда оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы». Эти документы нужно читать, изучать и принимать как руководство к действию.Все перечисленные документы – нормативно-правовые акты, которые утверждены на уровне различных органов исполнительной власти и Правительства Москвы. Нельзя сказать, что сегодня у нас есть чистое нормативное поле, у нас уже есть достаточное количество нормативно-правовых актов, которые мы должны знать и учитывать в своей деятельности. Я советую руководителям ознакомиться со всеми нормативными актами. Тут есть материал для работы для тех, кто собирается вводить новую систему оплаты труда. Да, сегодня пока еще не урегулирован вопрос о том, как нужно действовать до 1 июля 2012 года. Многие руководители рассуждают так: «Вот когда все коснется моего образовательного учреждения, тогда решение будет зависеть от нескольких факторов, в том числе от желания и готовности коллектива, от наличия соответствующих нормативно-правовых актов, которые к тому времени будут согласованы на уровне Правительства Москвы». Но все мы знаем, что есть очень жесткие сроки Трудового кодекса РФ, которые обязывают нас в определенное время провести все необходимые действия. Если завтра выйдет какой-то документ, который обяжет нас ввести новую систему оплаты труда, то известно: сразу и одномоментно мы это сделать не сможем. Именно поэтому необходимо серьезно и скрупулезно ознакомиться со всеми нормативными актами в этой области, ведь сроки введения НСОТ не так велики, как это кому-то кажется. Сегодня примеры локальных актов, в том числе по заключению, по изменению, по заключению дополнительных соглашений к трудовым договорам сотрудников, каждый руководитель ОУ уже должен иметь на руках. Иными словами, они должны быть уже готовы к тому моменту, когда будет совершаться переход на НСОТ.Что при этом должен помнить каждый руководитель ОУ?Первое, на что нужно обратить внимание: мы все время говорим нашим учителям, что плохо, когда мы ведем занятия в форме лекции. Поэтому кто бы ни выступал перед руководителями ОУ, никогда не нужно ссылаться на слова выступающего о том, что есть такие-то нормативные документы. Руководителю ОУ нужно самому найти эти нормативные документы, прочитать их, ведь выступающий и руководитель ОУ могут неодинаково понять содержание этих документов и по-разному трактовать их.Второе – нужно знать положения Трудового кодекса РФ, обратить внимание на те статьи Трудового кодекса РФ, которые коснутся ОУ. Руководитель будет менять штатное расписание, он должен будет уведомить о том работников и произвести соответствующие действия. Сделать это он должен в строгом соответствии с нормами Трудового кодекса РФ. Когда руководитель все делает грамотно, претензии к нему предъявить трудно, и судебные решения примут в его пользу. В противном случае если совершаются ошибки в последовательности действий, это приведет к нежелательным результатам.Заработная плата работникам устанавливается в соответствии с трудовым договором с установленными у данного работодателя системами оплаты труда (статья 35 ТК РФ). На самом деле Трудовой кодекс РФ никогда не говорил, что система платы труда должна быть установлена как единая на уровне субъекта РФ или на уровне страны. Трудовой кодекс РФ всегда допускал возможность установления системы оплаты труда каждым работодателем. По отношению к своим работникам руководитель ОУ – работодатель, и если сегодня появится возможность реализовать свое право в пределах доведенных до ОУ лимитов, то руководитель может составить свою систему оплаты труда. Тем не менее когда руководитель ОУ будет устанавливать свою систему оплаты труда сотрудников, он должен будет помнить: устанавливается она в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса РФ, в соответствии с существующими федеральными нормативными актами, с нормативными правовыми актами и законами субъекта РФ, с документами на уровне муниципалитета. Если мы получаем нормативный акт на руки (а сейчас такой проект нормативного документа готовится), в котором будет записано, что руководитель ОУ, которое финансируется по субсидии, получает право устанавливать свою систему оплаты труда, то он сразу же может этим правом воспользоваться, но не ранее того. Локальные нормативные акты руководитель принимает с учетом профсоюза (ТК РФ, статья 35).Часть вторая статьи 74 ТК РФ гласит: руководитель ОУ должен уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца об изменениях трудового договора, определенных сторонами. Два месяца – это тот срок, который распространяется и на руководителя ОУ, так как у него тоже есть свой работодатель. Замечу, что руководителя взяли на работу и никто ему не должен разъяснять все эти нормы, он должен все знать сам, ориентироваться в нормах трудового права и руководствоваться им.Что произойдет, если работник откажется подписать изменения к трудовому договору, не согласится работать в новых условиях, то ему в соответствии с частью второй статьи 74 ТК РФ нужно в письменной форме предложить любую другую работу на тех условиях, которые ему предлагают. При этом ему нужно предложить все имеющиеся вакансии, при отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.Если введение НСОТ будет сопровождаться сокращением штатов, то в соответствии с пунктом 2 статьи 81 ТК РФ работодатель должен уведомить работника о сокращении штатов в письменной форме не позднее чем за два месяца.В случае расторжения трудового договора ТК РФ предусматривает гарантии компенсации на основании статьи 178 «Выходные пособия». Делать это нужно будет в рамках имеющегося Фонда оплаты труда. При расторжении трудового договора вследствие сокращения численности (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) увольняемому работнику сразу выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также у него сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях за уволенным работником в течение третьего месяца эти выплаты сохраняются тоже в размере среднемесячного оклада. Это очень серьезные вещи, о которых надо помнить, так как руководителю ОУ разрешено всю экономию направлять в стимулирующий фонд оплаты труда, но когда он будет давать заявку о том, что в ОУ образовалась экономия, он должен помнить о том, что если произвел какую-то реорганизацию, то последуют какие-то компенсационные выплаты уволенным или сокращенным работникам. Поэтому прежде чем руководитель ОУ придет к учредителю с просьбой увеличить стимулирующий фонд, он должен быть точно уверен, что эти выплаты он уже предусмотрел и они будут обязательно обеспечены. Кроме того, пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ предусматривает выплату работнику выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка в связи с расторжением трудового договора, если он отказался от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора. При этом в Трудовом кодексе РФ записано, что ранее руководитель в трудовом договоре мог предусмотреть иные условия, соответственно руководитель должен проанализировать нормативные акты и понять, а были ли предусмотрены иные условия, сверх того что предусмотрено в ТК РФ, не обещал ли он работникам что-то сверх этого обязательного гарантированного двухнедельного среднего заработка. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться иные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры.В случае сокращения штатов работников приказом руководителя ОУ обязательно создается комиссия по определению преимущественного права на оставление на работе. Комиссия должна быть создана, локальными актами утверждена, в соответствии со статьей 179 ТК РФ должны быть урегулированы те группы, которые имеют и обладают таким преимущественным правом.При этом нужно проанализировать те категории, которые подлежат защите. Коллективными договорами могут быть предусмотрены другие категории работников, которые пользуются преимущественным правом при сокращении. Этот анализ необходим для того, чтобы все действия руководителя ОУ были грамотными, во-вторых, поможет ему задуматься о будущем. Руководитель ОУ будет менять систему оплаты труда, возможно, он будет изменять и трудовой договор с сотрудниками. При этом ему нужно решить, имеет ли смысл или нет сохранение преимущественных прав за определенными категориями работников ОУ. Чтобы не менять все несколько раз, ему нужно изучить все локальные акты: если он посчитает, что есть необходимость предусмотреть какие-то преимущественные права тем или иным работникам, то как работодатель он имеет на это право.Работодателю нужно знать: уведомление выдается работнику в письменной форме, оно составляется в двух экземплярах, один выдается на руки работнику, другой хранится в личном деле. Датой отсчета двух месяцев становится дата получения уведомления работником. Срок вручения уведомления не менее чем за два месяца определяет нижний предел, верхний предел определяется приказом руководителя ОУ об утверждении нового штатного расписания или введения новой системы оплаты труда. Новое штатное расписание или новую систему оплаты труда можно ввести и позже чем через два месяца.Если работник согласен или не согласен с новыми условиями оплаты труда, то на бланке уведомления он собственноручно пишет о своем согласии или несогласии. Согласие работника позволяет руководителю ОУ заключить новый трудовой договор или дополнительное соглашение к действующему трудовому договору работника. В случае несогласия трудовой договор расторгается по истечении двух месяцев с момента вручения уведомления работнику. За работником сохраняется право в течение этого срока уволиться по собственному желанию. Выходное пособие выплачивается в день увольнения в порядке, определенном статьей 178 Трудового кодекса РФ.Все сказанное мной каждый руководитель ОУ должен рассматривать как некое направление ознакомления с существующими нормативно-правовыми документами, не принимая сказанное за догму, поскольку постоянно происходит изменение тех или иных положений в этих документах.