Объективность, прозрачность, адекватность, своевременность. Материальное стимулирование как действенный инструмент мотивации учителей в повышении качества образования

​Повышение качества образования является в настоящее время одним из главных приоритетов в деятельности образовательной организации. Одним из действенных инструментов мотивации учителей в повышении качества образования является материальное стимулирование. Переход образовательных организаций на новую систему оплаты труда позволил более объективно подходить к оценке труда каждого работника, учитывать его вклад в повышение качества образования обучающихся и воспитанников.

Сейчас каждая московская школа самостоятельно разрабатывает положения об оплате труда работников, морального и материального стимулирования с учетом Рекомендаций по разработке систем оплаты труда образовательных учреждений, утвержденных приказами Департамента образования города Москвы от 12.02.2015 №39, 40, 41, 42. Одной из целей совершенствования оплаты труда педагогических и иных работников является обеспечение равной оплаты за труд равной ценности, в том числе при установлении размеров окладов (должностных окладов), выплат компенсационного и стимулирующего характера.Оптимальным путем достижения этой цели является упорядочение структуры заработной платы работников, обеспечиваемое путем перераспределения средств, предназначенных на оплату труда, с тем чтобы на установление размеров окладов (должностных окладов) работников направлялось не менее 70 процентов фонда оплаты труда организации.Система материального стимулирования строится на основе показателей и критериев оценки эффективности деятельности педагогических работников, отвечающих следующим принципам:а) объективность – размер вознаграждения определяется на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;б) прозрачность – правила определения вознаграждения понятны каждому работнику, который знает, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;в) адекватность – вознаграждение адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;г) своевременность – вознаграждение следует за достижением результатов.Стимулирующие выплаты, в отношении которых не установлены конкретные измеримые параметры (например, стимулирующие выплаты за добросовестное выполнение обязанностей, интенсивность труда, качество труда), а также в зависимости от формализованных показателей успеваемости обучающихся, сегодня исключаются.Стимулирующие выплаты могут выплачиваться как за счет собственных средств образовательной организации, так и за счет грантов и целевых субсидий. Так, например, за активное участие педагогических работников в развитии мегапроекта  «Московская электронная школа» Правительство Москвы выделяет гранты в размере от 2 до 20 млн рублей, за счет целевых субсидий выплачивается городская надбавка за активное участие в развитие МЭШ.К стимулирующим выплатам относятся:1. Доплата за классное руководство, размер которой в декабре 2017 года превысил 11 тыс. рублей. Это достойная оплата такого нелегкого, но очень важного труда, ведь для родителя и в целом для семьи школьника сегодня «директором» является хороший классный руководитель. Он берет на себя большую нагрузку по воспитанию наших детей и взаимодействию с нами – родителями.2. Доплаты за работу с детьми во внеурочное время.3. Стимулирующие выплаты за результаты работы за прошлый учебный год и другие виды выплат, являющихся инструментом мотивации учителей в повышении качества образования.- НСОТ, ученико-час, дето-день – понятия, которые у столичного педагога четко ассоциируются с системой оплаты труда, – высказывает свое отношение к материальному стимулированию работников учитель географии школы №1532 Наталья Евгеньевна Болтнева. – Но еще совсем недавно это было что-то неизведанное и страшное, впрочем, как все новое. До введения в столичных школах НСОТ все работали по ЕТС, где на оплату труда влияли в основном стаж и образовательный ценз. То есть не важно, кто и сколько работает, получат все согласно Единой тарифной сетке, ну и наличию или отсутствию регалий. Такого понятия, как стимулирующие выплаты, не было и в помине. Конечно, переход на НСОТ вызвал массу вопросов в педагогическом сообществе. Педагоги не понимали механизма, а реакция на стимулирующие выплаты была в большинстве случаев одинаковой – кто приближен к начальству, тому и поделят. Обсуждалось много и долго, но итог получился неожиданным больше для скептиков. В первую очередь зарплата выросла, и выросла значительно, за счет контингента. Педагог стал понимать, что чем больше у него в классе учеников, тем выше его заработная плата. Закончился «пинг-понг» неугодными детьми, за каждого ученика педагог стал бороться. Дальше – больше. Учитель стал понимать, что его зарплата напрямую зависит от качества его работы. В течение года педагог зарабатывает стимулирующую выплату на следующий учебный год, то есть, проще говоря, сам делает себе зарплату. Новая система оплаты труда позволяет платить за результат работы педагога, ушла уравниловка. Такая система является открытой и доступной, информацию можно увидеть на сайте любой школы, где выложено положение об оплате труда работника. В заключение хочется отметить, что у учителя есть возможность формировать свою заработную плату за пределами урочной деятельности, не выходя из своей образовательной организации. За сильного и творческого педагога «голосуют ногами», к таким педагогам родители с удовольствием ведут на занятия своих детей вне уроков. Возможности открылись безграничные, а вот пользоваться ими или нет – это выбор каждого.