Нужна связь между эффективностью труда и вознаграждением за него

​Одна из задач системы оплаты труда – обеспечение мотивационного потенциала заработной платы, взаимосвязи между эффективностью труда и вознаграждением за него. Сейчас с необходимостью решить эту проблему столкнулись все школы при переходе на новую систему оплаты труда.

Системе мотивации и стимулирования труда педагогов администрация нашей школы уделяет особое внимание вот уже более десяти лет. Проанализировав должностные обязанности каждого сотрудника, мы выделили как обязательный функционал, невыполнение которого считается недобросовестным исполнением служебных обязанностей, так и творческую составляющую деятельности, в рамках которой необходимо поддерживать и поощрять педагога. Разработанная в нашей школе программа стимулирования педагогов построена на основе дифференцированного подхода к различным категориям и группам персонала: учителя-предметники и младшие менеджеры (классные руководители).Ключевым пунктом нашей системы стимулирования стало обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным правилам игры, предоставление широкого спектра возможностей для самореализации и самоопределения личности. Работа такой системы достаточно эффективна, так как:    сотрудникам предоставляется максимум реалистичной информации в процессе построения рейтинга;    формируются реалистичные ожидания;    ставятся реальные цели;    активно используются дополнительные умения сотрудников;    проявляется внимание к идеям и предложениям педагогов;    формируется организационная культура;    развивается чувство принадлежности к организации;    поощряются и оцениваются достижения сотрудников.Введение в нашей школе системы мотивации и стимулирования на основе критериев успешности педагогической деятельности необходимо для:    повышения профессионального мастерства, взаимообучения, обмена опытом;    выявления наиболее квалифицированных специалистов;    активизации и стимулирования как исполнительской дисциплины, так и творческой деятельности специалистов;    распространения передовых форм и методов работы в сфере образования;    выявления проблемных областей в образовательном пространстве школы, совершенствования системы методической работы;    стимулирования педагога к систематизации и обобщению своего педагогического опыта;    повышения мотивации педагога к созданию портфолио;    стимулирования педагога к презентации своего опыта на различных уровнях;    стимулирования педагога к участию своих учеников в конкурсах различного уровня, проектной деятельности.Система стимулирования и мотивации педагогов на основе критериев успешности педагогической деятельности состоит из собственно критериев успешности для учителей-предметников и младших менеджеров (классных руководителей), анализа посещенных уроков и внеурочных мероприятий, процедуры проведения собеседований и процедуры построения рейтинга, на основе которого высчитывается материальное вознаграждение.Содержание критериев отражает деятельность учителя исходя из основных приоритетов школы и постоянно совершенствуется. В нашей школе содержание и форма критериев пересматриваются ежегодно. Приведем пример варианта критериев для учителей-предметников (приложение №1) и пример варианта критериев для младших менеджеров (приложение №2).Раз в четверть мы проводим собеседования по методическим объединениям, на которых в рамках «круглого стола» учителя презентуют свои достижения в рамках критериев успешности. В течение учебного года на основании полученной информации от учителей, председателей методических объединений, руководителей творческих групп, администрации заполняем таблицы достижений. Степень своей успешности учитель всегда может отследить, сравнив свой отчет о достижениях с презентациями коллег, посмотрев портфолио других учителей, ознакомившись с результатами заполнения администрацией итоговых таблиц достижений.В конце учебного года мы подводим окончательные итоги по всем направлениям педагогической деятельности. Результаты переводим в баллы, составляем рейтинговую таблицу. По результатам рейтинга формируем надбавки к заработной плате педагога на будущий год. Получившийся список – рейтинг участников – делим на группы по близким значениям баллов. Как правило, таких групп получается 3-4. Группа с наибольшим количеством баллов получает наибольшую надбавку, последняя группа педагогов надбавку не получает, их заработная плата остается на базовом уровне.Любая рейтинговая система – это достаточно сильное испытание, особенно для самолюбия учителя. Как сделать процесс ознакомления с рейтинговой таблицей наиболее безболезненным? Мы поступаем следующим образом: составляем список учителей по алфавиту, каждому присваиваем четырехзначное число без всякой системы, произвольно. Такой список вывешиваем на всеобщее обозрение. На другом листе формируем присвоенные номера по группам рейтинга уже без фамилий. Этот лист находится у заместителя директора, каждый учитель может подойти и посмотреть, в какой группе находится его номер. Если учитель-предметник еще и классный руководитель, напротив его фамилии стоят два числа – место в рейтинге предметника и младшего менеджера. Надбавки в количественном выражении зависят от размера фонда стимулирования заработной платы, но одно условие сохраняется всегда: надбавка для педагогов, попавших в первую группу, существенно отличается от надбавок для педагогов других групп.Практика показала, что начисление надбавок по итогам года на весь следующий год наиболее эффективно сказывается на мотивации сотрудников. Учителя понимают, что добросовестная и творческая работа в течение года обеспечивает повышение заработной платы в следующем году. После апробации этой системы в течение нескольких лет отпала необходимость уговаривать учителей заниматься методической работой, повышать квалификацию, руководить проектной и исследовательской деятельностью учащихся. Администрация нашей школы считает одной из важнейших управленческих функций обеспечение широких возможностей для творчества и саморазвития учителя, предоставляя своим сотрудникам возможность работать в различных инновационных площадках города и Федерации.Карина ЧЕРНЯКОВА, директор школы «Карьера»;Наиля ЛОСЕВА, заместитель директора по НМР школы «Карьера»