Нет смысла гнаться за часами

С точки зрения директора автономного учреждения, система оплаты труда, принятая в Тамбовской области и основанная на выделении профессионально-квалификационных групп, мне нравится. Подход к системе оплаты труда в школе может осуществляться двумя способами. Первый способ – когда мы делаем акцент на максимальное увеличение коэффициента оплаты за часы, то есть за ту нагрузку, которая есть.

В этом случае есть плюс, который снимает социальную напряженность, поскольку при этом все себя хорошо чувствуют. Но стимулирующий фонд будет фактически съеден. Его просто не будет. Второй путь, которым пошли мы, – это путь, когда за часы, то есть непосредственно за базовую нагрузку, устанавливаются минимальные коэффициенты, таким образом, гонка за часами ушла. То есть учителю нет смысла гнаться за часами, это дает ему небольшую прибавку к зарплате. Зато появилась возможность устанавливать так называемый персональный повышающий коэффициент, который достигает 300 процентов заработной платы. Он может превышать в три раза то, что учитель имеет за 18 часов. Но весь вопрос в том, за что устанавливается этот коэффициент? Я не готов сказать, что в его определении мы пришли к окончательному варианту, поскольку каждый год происходят какие-то изменения. Но для себя мы приняли решение, что здесь будем разделять понятия, за которые нужно платить: результат и результативность. Результат деятельности зафиксирован (это награды, грамоты, результаты сдачи ЕГЭ и так далее), а результативность – это то, что уже устанавливается в ходе административного, внешнего контроля, то есть реальная система работы педагогического работника.

В течение последних лет происходили разные колебания относительно того, что важнее, а что менее важно, но главное – я убежден, не надо абсолютизировать результаты по ЕГЭ, по олимпиадам, больше должны быть коэффициенты по результативности, ведь при подготовке к ЕГЭ вполне возможны варианты, что успешный результат выпускника будет заслугой не учителя, а репетитора, а при подготовке к олимпиаде – заслугой родителей и самого ребенка. Поскольку такие варианты возможны, обращать на это внимание надо, но вместе с тем не делать коэффициент слишком высоким. Мы с прошлого года их немного уменьшили.

Еще один показатель, который, на мой взгляд, очень важен, – это эффективность расходования средств. Из чего мы тут исходим? Если и за меньшие деньги достигается лучший или такой же результат, то данный учитель или школа работают с большей эффективностью. У каждой школы подход к этому показателю может быть свой, так как школы могут понимать все по-разному в каждом конкретном случае. Таким образом, весовые коэффициенты позволяют корректировать систему оплаты труда.

Если рассматривать эффекты, которые мы увидели, то что произошло с введением новой системы оплаты труда? Мы увидели процессы конкуренции между учителями-предметниками за достижение максимального результата на олимпиадах, конкурсах, при независимых проверках, сдачах ЕГЭ и ГИА. У учителей появилась мотивация в плане оказания дополнительных платных образовательных услуг, что снизило процент детей, которые пользуются услугами репетиторов. Очень важно то, что учитель осознал: размер его заработной платы зависит от него самого. То есть произошел рыночный переход, когда учителя стали сами формировать свою заработную плату. Кроме того, усилился контроль работников за деятельностью администрации, поскольку каждый работник заинтересован в том, чтобы все его достижения, находки вошли в итоговый рейтинг. Чтобы подготовить рейтинговую таблицу (а ее мы делаем открыто, каждый может ее посмотреть, понять, за что ему выставляют те или иные баллы), мы рассматриваем портфолио учителя, а он следит, чтобы мы ничего не упустили, все учли. Таким образом, совокупность бюджетных и платных образовательных услуг позволяет учителю самому формировать ту зарплату, которую ему хочется получить.