На чтение: ≈ 42 мин.Цель: изучить трудовое право как отрасль права; уяснить круг общественных отношений, регулируемых данной отраслью, а также правовое положение участников данных отношений.
– участники трудовых и тесно связанных с ним отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей. должны обладать трудовым правом и дееспособностью или правосубъективностью. Право и дееспособность возникают одновременно при достижении гражданином 16 лет. В соответствии с ч.2 ст.173 КЗоТ разрешается прием на работу учащихся общеобразовательных учреждений, а также начального и среднего профессионального образования, но только работа должна быть:
Труд не есть добродетель,но необходимое условиедобродетельной жизни.Л.Толстой
План занятия
Понятие трудового права.
Источники трудового права.
Субъекты трудового права.
Трудовой договор.
Рабочее время и время отдыха.
Трудоустройство молодежи.
Вопросы для обсуждения:
Роль и значение труда.
Какие вопросы регулируются корпоративными актами?
Какой существует порядок увольнения несовершеннолетних и почему?
Где зафиксированы трудовые обязанности работника?
Какими мотивами должен руководствоваться работодатель, решая вопрос о приеме человека на работу?
У кого больше возможностей подыскать подходящее место работы: у гражданина или у службы занятости?
Ход занятия
Среди отраслей современного российского права трудовое занимает одно из ведущих мест. Являясь самостоятельной отраслью права, оно имеет свой предмет, метод регулирования.
Предмет правового регулирования – круг общественных отношений, регулируемых той или иной отраслью права. Предметом трудового права являются общественно-трудовые отношения и тесно связанные с ними отношения по занятости и трудоустройству, по профессиональной подготовке, по повышению квалификации, организационно-управленческие, по надзору за соблюдением законодательства, по рассмотрению трудовых споров.
Общественные отношения в сфере трудового права урегулированы соответствующими нормами права, что придает им форму правовых отношений. Все отношения, которые складываются в трудовом праве, возникают между работниками и работодателем.
Какие же существуют особенности предмета трудового права?
Трудовые отношения возникают в связи с некоторой деятельностью людей в процессе труда. Эти отношения могут быть направлены как на производство материальных благ, так и на оказание определенных услуг и обслуживание.
Включение работников в трудовой коллектив какой-либо организации, предприятия с подчинением внутреннему трудовому распорядку.
Возмездность работы, т.е. получение соответствующей своей должности, характеру выполняемой работы заработной платы.
Личное участие работника в выполняемой работе.
Таким образом, трудовое право призвано урегулировать общие отношения, которые складываются на определенном предприятии, в организации между работником и работодателем.
Трудовое право – это отрасль права, которая регулирует общественные отношения по применению наемного труда в организациях.
Нормы любой отрасли права, в том числе и трудового, для четкого и единообразного понимания всеми должны быть закреплены письменно. Те официальные документы, откуда мы черпаем знания о нормах права, называют источниками права. Одним из самых распространенных источников права являются нормативные акты.
Трудовое законодательство довольно объемно.
1. Конституция Российской Федерации. Это сравнительно небольшой по объему нормативный акт, но в нем содержатся основополагающие положения жизни Российского государства. В частности, Конституция РФ устанавливает права и свободы граждан. Одним из наших главных конституционных прав является право на труд.
Статья 37 Конституции Российской Федерации определяет основные принципы использования труда – труд в нашей стране свободен. Это означает, что каждый гражданин вправе по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду, выбирать себе род занятий и профессию;
принудительный труд запрещен, и из этого правила нет никаких исключений;
каждый человек имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;
труд каждого должен быть соответствующим образом вознагражден; какие-либо ущемления, дискриминация людей (т.е. разная плата за равный труд) недопустимы; кроме этого, труд должен быть оплачен не ниже минимального размера оплаты труда;
каждый человек имеет право на защиту от безработицы;
за каждым человеком признается право на трудовые споры, индивидуальные (работника и администрации) и коллективные (трудового коллектива и администрации), включая право на забастовку;
и, наконец, каждый имеет право на отдых.
Эти принципы трудовых отношений детализируются в Трудовом кодексе и других нормативных актах о труде.
2. Трудовой кодекс РФ (ТК РФ), детально и систематизированно регулирующий трудовые отношения, занимает в трудовом законодательстве особое место. Он вступил в действие с 1 февраля 2002 года.
Действующий Трудовой кодекс – это довольно объемный нормативный акт. В нем более 400 статей.
3. Отдельные законы о труде. Помимо ТК РФ, существует еще множество законов, посвященных различным трудовым вопросам. Например, вопрос о безработице регулируется Законом РФ «О занятости населения в Российской Федерации». Конечно, можно было бы все такие законы поместить в ТК РФ, но тогда он стал бы еще более объемным и крайне неудобным в пользовании.
4. Подзаконные нормативные акты (указы президента, постановления правительства, инструкции министерств). Этими нормативными актами трудовые отношения в последнее время стали регулироваться в меньшей степени по сравнению с советским периодом, когда в нашей стране отсутствовал парламент как орган, работающий на постоянной основе и профессионально занимающийся законотворчеством. Вместе с тем необходимость этих актов не следует отрицать. Дело в том, что у Государственной Думы просто физически нет времени регулировать сугубо практические и специальные вопросы, которыми повседневно и профессионально занимается правительство или какое-либо министерство (например, Министерство труда).
5. Корпоративные, или внутриорганизационные, нормативные акты.
Они принимаются на предприятиях, в организациях, в учреждениях. Регулируют они сугубо внутренние вопросы, которые касаются только их жизни и распространяются только на их работников. Например, в вашей школе наверняка имеются такие корпоративные акты, как Положение о совете школы, Положение о службе безопасности школы, Положение о порядке обслуживания в школьном буфете и т.п. На производственных предприятиях их гораздо больше, особенно на крупных. Корпоративные акты ни в коей мере не должны идти вразрез с актами законодательными.
6. Нормативные акты субъектов РФ, – они действуют на территории субъекта, их принявшего. Существует две группы актов: законы, постановления правительства.
7. Акты органов местного самоуправления. Действуют на территории муниципального образования. Примером таких актов могут быть акты, устанавливающие квоту или броню для трудоустройства отдельной категории работников.
Субъекты трудового права – участники трудовых и тесно связанных с ним отношений, которые на основании действующего законодательства признаются обладателями субъективных прав и соответствующих обязанностей.
В законодательстве закреплен соответствующий правовой статус участников трудовых отношений, в него входят:
1) трудовое право и дееспособность;
2) статусные права и обязанности, вытекающие из законов;
3) гарантии осуществления прав;
4) ответственность за невыполнение обязанностей.
Субъекты трудового права должны обладать трудовым правом и дееспособностью или правосубъективностью. Право и дееспособность возникают одновременно при достижении гражданином 16 лет. В соответствии с ч.2 ст.173 КЗоТ разрешается прием на работу учащихся общеобразовательных учреждений, а также начального и среднего профессионального образования, но только работа должна быть:
1) легкой;
2) не должна нарушать процесса образования;
3) должно быть получено согласие одного из родителей.
К субъектам трудового права относятся:
а) работники;
б) работодатели;
в) трудовые коллективы;
г) профсоюзные и иные органы.
Граждане как субъекты трудового права. К данной категории субъектов предъявляются 2-я категория:
возрастной (законодательство допускает прием на работу и подростков с 14-летнего возраста)
волевой – не могут быть субъектом трудового права лица, которые признаны судом недееспособными вследствие душевного заболевания или слабоумия.
а) Гражданин как субъект трудового права.
Работниками могут быть не только граждане РФ, но и иностранные граждане, которые проживают на территории РФ, и лица без гражданства.
Гражданин становится субъектом трудового права только после заключения трудового договора с работодателем.
Таким образом, субъект трудового права – это гражданин РФ, иностранный гражданин, лицо без гражданства, состоящее в трудовых отношениях с работодателем на основании заключенного трудового договора.
б) Гражданин как субъект трудового права может выступать не только в качестве работника, но и в качестве работодателя.
В качестве работодателя в трудовом праве могут выступать:
1) индивидуальные предприниматели;
2) физические лица по предоставлению отдельных видов работ;
3) юридические лица.
Индивидуальные предприниматели.
Право на предпринимательскую деятельность предоставляется всем трудоспособным гражданам РФ, не ограниченным судом в дееспособности и достигшим 18 лет.
Предпринимательство – это осуществляемая под свою ответственность инициативная самостоятельная деятельность граждан, направленная на систематическое извлечение прибыли.
Физические лица по отдельным видам работ.
Гражданин может предоставлять работу, которая касается сферы личных услуг, т.е. нанимать домашних работниц, шоферов, садовников, нянь. В этом случае гражданин является работодателем, т.е. субъектом трудового права.
Организации.
Организации наделяются статусом субъектов трудового права главным образом в связи с необходимостью осуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставления гражданам работы. Для реализации этой деятельности они должны обладать правом и дееспособностью, которые возникают одновременно после государственной регистрации организации в качестве юридического лица в органах юстиции. Организации выступают в качестве работодательских субъектов трудового права.
Под организацией – работодателем понимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленном законом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работ и оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и получения прибыли.
Как субъект трудового права работодатель – это, как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником, а юридическое лицо – это организация, в которой работают граждане на условиях трудового договора. Юридическими лицами могут быть коммерческие и некоммерческие организации. Первые в качестве основной цели преследуют извлечение прибыли, вторые – иные цели (благотворительные, религиозные и т.д.).
Гарантии при приеме на работу
Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает, что прием на работу осуществляется по соглашению сторон. Однако своеволие работодателя в выборе работника законодатель несколько ограничивает, предоставляя тем самым работнику определенные гарантии при приеме на работу. В ТК РФ перечислены основания, которые не могут являться причиной отказа работодателя принять человека на работу. К ним относятся:
пол (например, работодатель не может сказать, что женщин он на работу не берет);
раса, национальность (нельзя отказаться взять человека на работу только потому, что он, скажем, русский, украинец или китаец);
социальное происхождение (из рабочих, из крестьянской семьи, из семьи интеллигентов – это не столь важно, как деловые качества человека);
имущественное положение будущего работника;
место жительства (человек должен сам решить, рационально ли ему тратить много времени на дорогу к месту работы);
отношение к религии (верующий или неверующий – это не принципиально в процессе выполнения работы);
политические убеждения (по Конституции РФ каждый может иметь свои взгляды на устройство общественной жизни, а также по другим вопросам).
Одним словом, работодатель при приеме на работу должен выявлять только деловые качества претендентов на рабочее место и после этого определять, подходит ли ему данная кандидатура.
Работник – деловые качества:
знания;
умения;
опыт;
добросовестность;
честность и др.
Документы, необходимые при поступлении на работу. К числу обязательных документов, дающих администрации возможность предварительно познакомиться с человеком, желающим поступить на работу, относятся:
паспорт (удостоверяет личность);
трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые);
документ о наличии специального образования или диплом (если специальные знания необходимы по роду предстоящей деятельности);
страховое свидетельство;
документ воинского учета.
Представление каких-либо других документов, например характеристики из школы или с последнего места работы, справки из милиции о поведении подростка, справки с места жительства и других документов, – это право работника, но не его обязанность. Однако обычно администрация берет на себя выяснение необходимых данных о личности работника и делает это незаметным образом (по телефону, путем письменных запросов и т.п.). Поэтому каждому человеку надо стараться всегда и везде оставить о себе лучшее впечатление, а для этого необходимо всегда поступать правомерно.
Содержание трудового договора. Если претендент на место устраивает администрацию, она принимает решение о заключении трудового договора.
Бывает так, что администрация может обнадежить человека, пообещав принять его на работу, а сама продолжает подыскивать работников и затем отказывает всем, кого сочтет менее достойным. В таких ситуациях возникают споры, обиды и т.п. Вот почему каждому необходимо знать общее правило достижения соглашения: трудовой договор заключен, если стороны (работник и администрация) договорились по всем обязательным условиям.
К числу обязательных условий относятся:
– согласие поступить (принять) на работу;
– условие о месте работы (под местом работы понимается предприятие, его отдел, участок, филиал и т.п.);
– наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации. Так, например, если водителю поручается погрузка-разгрузка перевозимого груза, то он может отказаться, поскольку это к его специальности не относится. Но если водителю вчера поручали внутригородские перевозки, а сегодня дали задание отвезти груз за город, то его возражение будет необоснованно, поскольку характер конкретных трудовых операций может меняться;
– условие о дате начала работы, с которой договор вступает в силу и возникают трудовые права и обязанности; если это не оговорено, то срок работы исчисляется с момента фактического допуска к работе;
– условие о заработной плате;
– права и обязанности работника;
– права и обязанности работодателя.
Таким образом, трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять определенную работу с соблюдением правил трудового распорядка, а администрация обязуется создавать ему необходимые условия труда и выплачивать заработную плату.
Форма трудового договора. Договоренность об обязательных условиях должна быть зафиксирована письменно.
Составляется в двух экземплярах письменный трудовой договор, в котором находят отражение все оговоренные условия, а затем на основании его руководитель издает приказ о приеме на работу. Очень часто на предприятии готовят для этого бланк (трафарет) трудового договора, который работнику предлагается заполнить. Приказ о приеме на работу дается работнику на подпись для ознакомления с указанными в нем условиями. Подпись работника свидетельствует о его согласии с условиями трудового договора.
Все трудовые договоры по времени их действия законодатель делит на три вида: 1) договор с неопределенным сроком (предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком); 2) срочный договор, заключенный на срок не более пяти лет (например, для работы в районах Крайнего Севера); 3) договор на время выполнения определенной работы, он ограничен во времени характером и объемом работы:
Договор о временной работе;
Договор о сезонной работе;
Договор для определения другой работы, которая по своему характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.
Увольнение работников. Смена места работы – это довольно серьезное событие в жизни каждого человека. При этом часто меняются не только условия работы, но и коллектив, время, затрачиваемое на дорогу, а иногда и весь уклад жизни (например, при переходе на сменную работу). Более того, в переходный период, который переживает экономика нашей страны, потеря работы для человека может обернуться тем, что он пополнит ряды безработных. Вот почему вопрос об увольнении работников законодатель регулирует довольно жестко и устанавливает исчерпывающий перечень причин, по которым можно уволить человека.
В зависимости от того, кто настаивает на расторжении трудового договора, различают увольнение по инициативе работника и по инициативе администрации.
Увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК). Исходя из принципа свободы трудового договора и неотъемлемого права каждого человека на выбор места работы работник имеет право уволиться в любой момент. Единственным условием, которое выдвигает закон, является обязанность работника за 2 недели письменно предупредить администрацию о своем уходе. Этот срок необходим для поиска замены работнику.
Закон предоставляет работнику право расторгнуть трудовой договор раньше этого срока, если у него есть для этого уважительные причины (болезнь, поступление в институт и др.).
Увольнение по инициативе администрации (ст. 81 ТК). В законе предусматривается множество оснований, по которым администрация может расторгнуть трудовой договор с работником. В основном речь идет о причинах, касающихся личности работника, хотя есть и причины производственного характера, например сокращение штатов. Перечислим наиболее распространенные основания увольнения:
1) увольнение в связи с ликвидацией предприятия или сокращением численности работников;
2) увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе по причине недостаточной квалификации или состояния здоровья;
3) увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
4) увольнение за прогул (в том числе отсутствие на работе более 4 часов подряд в течение рабочего дня) без уважительных причин;
5) увольнение за появление на работе в нетрезвом состоянии;
6) увольнение за совершение хищения по месту работы;
7) разглашение тайны, ставшей известной по роду работы;
8) нарушение требований по охране труда.
Оформление увольнения. Прекращение трудового договора оформляется приказом. Об увольнении делается запись в трудовой книжке со ссылками на статью и пункт Трудового кодекса.
При увольнении трудовая книжка и расчет выдаются в день увольнения, а если работник в этот день отсутствовал, то по первому его требованию. Задержка трудовой книжки лишает человека возможности устроиться на новую работу. Вот почему администрация несет ответственность за данное нарушение: работнику выплачивается заработная плата за все дни задержки.
Таким образом, трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе и в определенном порядке, который установлен законодательством по каждому из оснований.
Прекращение трудового договора – это акт прекращения, трудовых правоотношений работника с работодателем.
Рабочее время – это время, в течение которого работник должен выполнять свои трудовые обязанности.
Законодатель устанавливает максимальные нормы рабочего времени, больше которых никто не вправе заставить работника трудиться. В Трудовом кодексе устанавливается нормальная продолжительность рабочего дня, которая равна 40 часам в неделю. Как правило, бывает пятидневная рабочая неделя при восьмичасовом рабочем дне.
Статья 42 КЗоТ «Нормальная продолжительность рабочего времени».
Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. По мере создания экономических и других необходимых условий будет осуществляться переход к более сокращенной рабочей неделе.
В некоторых случаях устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени. Заработная плата при сокращенном рабочем времени выплачивается полностью. Так, например, для несовершеннолетних от 16 до 18 лет и для работников, занятых на работе с вредными условиями труда, она составляет 36 часов в неделю. Для подростков, т.е. лиц от 14 до 16 лет, рабочая неделя не должна превышать 24 часа в неделю. Помимо несовершеннолетних сокращенная рабочая неделя согласно закону устанавливается и для работников, чей труд связан со значительным умственным или нервным напряжением (для врачей, преподавателей).
Перед праздничными днями у всех работников рабочий день сокращается на 1 час.
Статья 46 КЗоТ «Пятидневная и шестидневная рабочая неделя и продолжительность ежедневной работы».
Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, при пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы (смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной продолжительности рабочей недели (ст.42-45).
По соглашению работника и администрации может устанавливаться неполный рабочий день (статья 49 КЗоТ). При неполном рабочем времени заработная плата выплачивается пропорционально отработанному времени, но отнюдь не полностью. Обычно с просьбой установить неполный рабочий день обращаются женщины, имеющие малолетних детей. Однако в последнее время инициатором неполного рабочего времени часто выступает администрация. Это связано с тем, что многие предприятия, попав в тяжелое экономическое положение, не могут работать на полную мощность. Работники, конечно, неохотно идут на неполную рабочую неделю, но иначе администрация может их просто уволить по сокращению штатов.
В исключительных случаях (аварии, стихийные бедствия, неявка сменяющего работника и др.) допускаются сверхурочные работы, т.е. работы, осуществляемые сверх нормального рабочего дня и оплачиваемые в повышенном размере. Их общая сумма по закону не должна превышать 120 часов в год.
Статья 56 КЗоТ «Предельное количество сверхурочных работ».
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.
Время отдыха – это время, свободное от работы.
Различают следующие виды отдыха:
1. Перерывы в течение рабочего дня. Они бывают кратковременные и обеденные.
2. Время после работы (от одного рабочего дня до другого).
3. Выходные дни (воскресенье – общий, остальные – в зависимости от распорядка работы).
4. Праздничные дни. Согласно закону ими являются: Новый год (1 и 2 января), Рождество Христово (7 января), День защитника Отечества (23 февраля), Международный женский день (8 марта), Праздник Весны и Труда (1 и 2 мая), День Победы (9 мая), День России (12 июня), годовщина Октябрьской революции – День согласия и примирения (7 ноября) и День Конституции РФ (12 декабря).
5. Отпуска. Ежегодный отдых в течение нескольких дней подряд с выплатой заработной платы называется отпуском. Отпуска имеют все работники без исключения, в том числе и школьники, у которых они называются каникулами.
Отпуск ни у кого из работников не может быть меньше 28 календарных дней.
Некоторым работникам устанавливаются удлиненные отпуска. Так, например, несовершеннолетние имеют право на ежегодный отпуск не менее 31 календарного дня, а учителя, депутаты имеют отпуск 48 рабочих дней.
Порядок предоставления отпусков. Отпуск предоставляется работникам после истечения 6 месяцев, а за последующие годы – в любое время в соответствии с графиком отпусков, который составляется на предприятии. Из этого правила делается исключение для несовершеннолетних: им предоставляется отпуск в любое удобное для них время года.
Статья 178 КЗоТ «Отпуска работникам моложе 18 лет».
Работникам моложе 18 лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован ими в любое удобное для них время года.
Если работник во время отпуска был болен, то отпуск должен быть продлен или перенесен на другое время. Это правило не распространяется на школьников (в немалой степени потому, что школьные каникулы наступают 4 раза в год).
В трудовых правоотношениях несовершеннолетние лица (не достигшие 18 лет) приравниваются в правах к совершеннолетним, но в области охраны труда, рабочего времени, времени отдыха и в некоторых других вопросах пользуются льготами. Это связано с тем, что организм молодых людей еще находится в процессе формирования и не может пока выдерживать сильных нагрузок. Рассмотрим по порядку особенности применения труда молодежи.
1. Поступление на работу.
Статья 181 КЗоТ «Квотирование рабочих мест на трудоустройство молодежи».
Работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (сирот, выпускников детских домов, детей, оставшихся без попечения родителей, и др.), направляемых органами государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, устанавливаемой органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления.
Отказ в приеме на работу в счет установленной квоты лицами, указанными в ч.1 настоящей статьи, запрещается и может быть обжалован ими в суде.
За отказ в приеме на работу лиц, указанных в ч.1 настоящей статьи, работодатель несет ответственность в порядке, определяемом законодательством РФ.
Все лица моложе 18 лет принимаются на работу только после обязательного предварительного медицинского осмотра и подлежат ежегодному медицинскому осмотру. Это требование закона связано с тем, что несовершеннолетние склонны переоценивать физические возможности своего организма и могут поставить под угрозу свое здоровье непосильными нагрузками. Вовремя заметить это и не допустить перегрузок позволит только ежегодный медицинский осмотр.
2. Запреты на отдельные виды работ.
Статья 175 КЗоТ «Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет».
Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
Список работ, указанных в части первой настоящей статьи, утверждается Правительством Российской Федерации.
Запрещаются переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы.
Таким образом, руководствуясь заботой о сохранении здоровья несовершеннолетних, закон устанавливает запрет на применение их труда на отдельных видах работ. К ним относятся:
тяжелые работы (например, погрузочно-разгрузочные работы);
вредные работы (например, работы в литейном цехе);
опасные работы (например, работы с химикатами);
подземные работы (например, работы в шахте, в метро);
ночные работы;
сверхурочные работы;
работы, причиняющие вред нравственному развитию (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами);
работы, связанные с полной материальной ответственностью (например, кладовщики, кассиры, продавцы);
работы, выполняемые с длительной отлучкой из места постоянного проживания.
3. Ограничения в переноске тяжестей. Человеческий организм растет до 18 лет, а изменения в скелете продолжаются до 21 года. Учитывая это, законодатель ограничил для несовершеннолетних вес переноски тяжестей и установил предельную норму в 10 килограммов при поднятии тяжестей. Подростки до 18 лет ни при каких условиях не должны приниматься на работы, заключающиеся исключительно в переноске тяжестей, даже небольших (например, погрузка и разгрузка кирпичей).
4. Нормы труда (выработки) для молодых рабочих. Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки устанавливаются исходя из норм выработки для взрослых рабочих, но пропорционально их сокращенному рабочему времени: а) для лиц до 16 лет – 24 часа в неделю, или 4 часа в день при шестидневной рабочей неделе; б) для лиц от 16 до 18 лет – 36 часов в неделю, т.е. 6 часов в день при шестидневной рабочей неделе. Напомним, что у взрослых рабочая неделя не более 40 часов, или рабочий день не более 8 часов. Статья 43 КЗоТ «Сокращенная продолжительность времени для работников моложе 18 лет».
5. Отпуска, предоставляемые несовершеннолетним. Работникам моложе 18 лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован в любое удобное для них время года.
6. Оплата труда несовершеннолетних. Заработная плата лиц, не достигших 18 лет, при сокращенной продолжительности рабочего дня выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы.
Однако работодатель за счет своих средств может производить доплаты до нормального уровня заработной платы.
7. Увольнение несовершеннолетних. Увольнение несовершеннолетних производится по тем же основаниям, что и увольнение лиц, достигших 18 лет. Однако для того, чтобы работодатель не смог злоупотребить своим правом на увольнение, устанавливается, что увольнение несовершеннолетних производится под контролем и только с согласия инспекции труда и районной комиссии по делам несовершеннолетних. Самим несовершеннолетним трудно себя защитить от возможных несправедливостей. Им на помощь приходят указанные государственные органы.
Но даже если инспекция труда и комиссия по делам несовершеннолетних дали согласие на увольнение лиц, не достигших 18 лет, то работодатель морально обязан подыскать работу и трудоустроить их.
Таким образом, устанавливая для молодежи указанные льготы, государство, общество создают для подростков облегченные условия труда, позволяя им сохранить еще не окрепший организм и развить свою личность.
Майя КОЛЯДЕНКОВА, заместитель директора гимназии № 23, Саранск
Выбор читателей
Комментарии