Нам всем нужна корпоративная культура

Термин «корпоративный» возник от латинского corporatio – объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А.Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием, определяя его как союз: «Союз – это сила. А она результат гармонии персонала». Корпоративная культура в организации определяет ее успешность, имидж и репутацию в общественном сознании, сплачивает коллектив, обеспечивает благоприятный климат внутри организации.

Т.РОДИНА,педагог дополнительного образованиядетского сада №2523 «Академия детства»

На небольшой промежуток времени обращения к этому феномену еще не накоплено достаточной информации о содержании и специфике корпоративной культуры российских предприятий, а тем более корпоративной культуры в образовательных учреждениях. Так что же такое корпоративная культура? И как она проявляется в ДОУ?

Понятие «корпоративная культура» определяют как систему формальных, неформальных правил и норм деятельности, традиций, интересов, особенностей поведения организации, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества. Есть определение корпоративной культуры как набора элементов, которые обеспечивают мотивацию сотрудников, создавая благоприятный климат для работы. Также ее определяют как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность, влияющих на восприятие себя и других в обществе.

Несмотря на различие этих определений, есть общие, присущие только корпоративной культуре элементы: философия организации, миссия организации, история, мифы и легенды организации, ритуалы и традиции. Это так называемые артефакты, а также условия и ценности организации. Конечно, элементы корпоративной культуры есть в каждой организации, но наличие целостной структуры позволяет добиться высокого результата работы учреждения. Это в свою очередь создает положительное отношение общественности и желание сотрудничать именно с этим учреждением. Как показывает практика, большинство сотрудников понимают под корпоративной культурой лишь традиционные празднования и форму одежды. Поэтому рассмотрим каждый элемент и попробуем определить его место в дошкольных образовательных учреждениях на примере детского сада «Академия детства».

Философия организации. А.Егоршин определяет ее как совокупность внутрифирменных принципов и правил взаимоотношений членов коллектива, своеобразную систему ценностей и убеждений предприятия. Соблюдение этих принципов ведет организацию к совершенствованию и успешной работе, так как внутренние взаимоотношения сотрудников играют важную роль в развитии учреждения и в формировании положительного отношения к нему внешней общественности. Философия организации не обладает конкретностью, но является отправной точкой для их определения. В нашем ДОУ это основные философские принципы:

добросовестность в работе;

открытость и честность взаимоотношений внутри коллектива;

предоставление качественных образовательных услуг;

использование в работе инновационных технологий обучения;

создание комфортных бытовых условий в детском саду и высокий уровень обслуживания;

педагогически целесообразное отношение персонала к воспитанникам;

стимулирование и устанавливание добрых человеческих отношений с родителями, поставщиками, населением района, где располагается детский сад.

Миссия (назначение) организации есть ее предназначение, то есть то, ради чего она существует, каковы ее основные отличия от окружающих ее организаций. Виды миссий: общечеловеческое предназначение, главная стратегическая цель, миссия-самосовершенствование, национальная идея, оказание качественных образовательных услуг. То есть это цель или несколько главных целей существования организации, вырабатывающие коллективное сознание, устанавливающие ориентиры взаимоотношений между работниками, образцы поведения по отношению к объектам интереса организации, мобилизующие на достижение корпоративных целей и задающие значимость деятельности организации в социальном аспекте. Миссия нашего ДОУ как ресурсного центра ЮНЕСКО – интеллектуальное развитие детей дошкольного возраста.

История, мифы и легенды организации. Это вся история создания и развития организации со дня ее основания до настоящего момента работы. Здесь необходимо выяснение того, что именно знают сотрудники о ее развитии, какие истории стали наиболее распространенными. Посредством этого определяется, какие ценности поддерживаются этими историями и почему доминируют именно эти ценности. Если в нашем ДОУ появляется новый сотрудник, его не только знакомят с коллективом, но и проводят экскурсию по детскому саду. Новичок узнает, что детский сад – новостройка, коллектив учреждения очень сплоченный, творческий и дружный; ему рассказывают о важных достижениях и событиях, произошедших в детском саду до его появления.

Традиции организации. Под традициями обычно понимают систему повторяющихся символических мероприятий, призванных удовлетворить потребность в признании и закрепить ценности в организации. С помощью различных традиционных форм взаимодействия можно сформировать корпоративный дух и единство всех сотрудников. Традиции обеспечивают преемственность между поколениями персонала учреждения и позволяют передавать традиции через символы в неформальной, отличной от будничных дней обстановке.

Важный аспект традиций заключается в наполнении жизни людей смыслом приобщения к целому – рабочей группе, профессии, всему обществу. Корпоративный праздник (как все праздники труда) приобщает людей к культурным ценностям и достижениям (трудовой жизни), и потому становится эффективным средством воздействия на человека. У нас в ДОУ стало традицией не только знакомство с коллективом нового сотрудника, но и коллективное обсуждение результатов работы после важного мероприятия, уважительное отношение к опытным педагогам, празднование различных событий (государственные праздники, дни рождения).

Условия и ценности. Правомерно говорить о корпоративной культуре только в том случае, когда выполняются несколько условий работы персонала, в частности, когда работники удовлетворены работой в целом, удовлетворены условиями труда, отношениями в коллективе, заработной платой, обеспечением социальными благами, когда обстановка в коллективе неконфликтогенна. Корпоративная культура не может существовать на предприятии, борющемся за экономическое выживание. Только удовлетворив свои базовые материальные потребности, работники могут обратиться к ценностям корпоративной культуры. Моральные принципы работников должны быть так близки системе ценностей организации, чтобы не вызывать конфликтов. Иначе работника ждет разочарование, и он не сможет эффективно трудиться. В качестве ценностей, на которых может основываться «идеальная» корпоративная культура, предлагаются преимущества работы на этом предприятии – хороший коллектив, доверие к руководству, умение работать в команде и вера во взаимопомощь, чувство сопричастности общему делу.

Наш детский сад отличают такие ценности, как чувство сопричастности общему делу, активность и творчество коллектива, взаимопомощь между педагогами, уважение труда любого члена коллектива, высокий уровень самоконтроля сотрудников.

Какой может быть примерная структура корпоративной культуры?

Первый уровень (артефакты). Это:

а) Внешний вид здания, офисов и других помещений, в которых находится организация.

Внешний вид здания, территория нашего детского сада всегда ухожены и поддерживаются в отличном состоянии, вовремя обновляются. Внутреннее оформление помещений создает благоприятный климат в учреждении, регулярно обновляется. Здание и прилегающая территория находятся под охраной и снабжены видеодомофоном, что обеспечивает высокий уровень безопасности. Все это способствует положительному отношению со стороны родителей, населения данного района, создает определенный положительный имидж ДОУ.

б) Внешний вид сотрудников (если есть принятая в организации форма одежды).

Сотрудники детского сада всегда опрятно одеты и приветливы, что стало неотъемлемой составляющей нашего дошкольного учреждения. Опрятные, следящие за собой педагоги создают атмосферу уюта и желания сотрудничать.

в) Наличие особого стиля организации: логотип, символика, их применение в оформлении рабочих мест и в оформлении документов (пример – висящие лозунги, плакаты, флажки, значки, эмблемы). Наличие логотипа детского сада, гимна определяют узнаваемость в узких кругах общественности, а также показывают основные цели дошкольного учреждения, его философию. Логотип вывешен в помещениях детского сада, изображен на бейджах каждого сотрудника, а также находится на сайте детского сада.

г) Характеристики системы коммуникации: тип используемой коммуникации внутри организации (устная, письменная, электронная); используемые технические средства. Что касается типа коммуникации, то в ДОУ №2523 преобладает хорошо налаженная устная коммуникация, что обеспечивает быстроту передачи информации. В стадии внедрения находится электронная коммуникация. Для персонала нашего детского сада установлен компьютер, за которым любой сотрудник может выполнять необходимую работу. Также есть и письменная коммуникация, в таких случаях, когда нет необходимости или возможности (например, сотрудник еще не пришел на работу, в отпуске, уже ушел домой), можно передать информацию и другим способом.

д) Специальные документы, в которых описаны ценности организации.

Первый уровень воплощает духовные ценности корпоративной культуры и позволяет создать индивидуальность конкретной организации, отличающую ее от других.

Второй уровень (ценности).

Каждая из составляющих этого уровня – ключевая категория, определяющая успех, удовлетворенность трудом и профессиональный престиж организации. Знание системы ценностей и умение определить их место и роль в учреждении позволяют руководителю объединить идеи создателей и персонала в русле деятельности организации. В нашем учреждении прежде всего это моральные ценности – гуманность, справедливость, человечность, сопереживание, взаимопомощь. Высокий уровень самоконтроля педагогов позволяет руководителю делегировать полномочия и быть полностью уверенным в качественном и своевременном выполнении поручений. Взаимопомощь объединяет и сплачивает сотрудников детского сада и вызывает чувство сопричастности к общему делу.

Организация рабочих мест, современное оборудование детского сада, доступность работы с ним и обеспечение сотрудников необходимыми материалами делают труд педагога комфортным, облегчает его. Знание деловой этики определяет уважительные, тактичные взаимоотношения внутри коллектива. Важной ценностью стал реальный учет заслуг каждого члена коллектива в общее дело. Этот факт побуждает сотрудников детского сада к качественной, ответственной работе.

Все перечисленное – результат целенаправленной, планомерной работы руководителя ДОУ. В результате установившегося стиля руководства эти специфические ценности крепко закрепились среди коллектива и передаются новым сотрудникам. Создание этического кодекса и правильный выбор стиля руководства создают у сотрудников чувство принадлежности к детскому саду, чувство гордости за него. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив – команду.

Таким образом, наличие корпоративной культуры в ДОУ необходимо, так как она создает имидж организации, делает из коллектива единую команду. Взаимодействие всех элементов корпоративной культуры повышает качество работы детского сада, делает дошкольное учреждение конкурентоспособным на рынке образовательных услуг.