На чтение: ≈ 11 мин.Зачастую работодатели распоряжаются премиальным фондом на свое усмотрение. Может возникнуть ситуация, когда одним работникам устанавливается повышенная премия, а другим, наоборот, либо совсем не выплачивается, либо снижается ее размер за какой-либо проступок. К нам нередко обращаются члены профсоюза с вопросом, вправе ли работодатель так поступать. Попробуем в этом разобраться.
Согласно ст. 129 ТК РФ премия – это один из видов стимулирующих выплат. В ст. 191 ТК РФ указано, что работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:
– объявлять благодарность;
– выдавать премию;
– награждать ценным подарком, почетной грамотой;
– представлять к званию лучшего по профессии.
Однако работники все равно задаются вопросом, где узнать, какие именно стимулирующие выплаты и в каком размере им положены. Здесь все достаточно просто. Системы оплаты труда, в том числе системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Но вернемся к дисциплинарным взысканиям. Виды дисциплинарных взысканий перечислены в ст. 192 ТК РФ, согласно которой за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
– замечание;
– выговор;
– увольнение по соответствующим основаниям;
– иные виды дисциплинарных взысканий, установленных для отдельных категорий работников.
Отсюда следуют два вывода:
1) премия является стимулирующей выплатой, система премирования устанавливается соответствующими внутренними документами;
2) лишение премии (снижение ее размера) нельзя применить в качестве дисциплинарного взыскания.
Что же получается: работодатель не вправе по своему усмотрению поощрить одних работников и снизить размер премии другим? Не совсем так. Нормативными документами не предусмотрено лишение премии в виде дисциплинарного взыскания. Но если у работника есть дисциплинарное взыскание (например, выговор или замечание), то оно может стать основанием для ее лишения.
Для этого необходимо указать данное основание депремирования в локальном нормативном акте организации (письмо Минтруда РФ от 14.03.2018 №14‑1/ООГ-1874). Важно не путать два понятия – дисциплинарный проступок и дисциплинарное взыскание. В локальных нормативных актах можно встретить, например, следующие формулировки:
«Стимулирующая выплата снижается или отменяется в случае:
– неисполнения работником своих трудовых обязанностей;
– несоблюдения требований охраны труда;
– несоблюдения правил внутреннего трудового распорядка» и т. д.
Такие формулировки могут являться основанием для вынесения дисциплинарного взыскания, а не для депремирования.
Второе условие – это период, в котором совершен дисциплинарный проступок и вынесено дисциплинарное взыскание и за который начисляется стимулирующая выплата. Это должен быть один и тот же период.
Важно отметить, что работникам могут устанавливаться как разовые, так и фиксированные премии. Разовая премия выплачивается по итогам работы в текущем периоде и, безусловно, может быть снижена или отменена в текущем периоде при наличии дисциплинарного взыскания и соответствующей нормы в ЛНА. Если положениями трудового договора с работником предусмотрено, что премия – это часть заработной платы, которая ежемесячно в фиксированном размере начисляется работнику, лишить его такой премии нельзя. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату, причитающуюся работнику, в полном размере.
Получается, если работнику начислили фиксированную стимулирующую выплату по итогам работы за прошлый год, то он может теперь безнаказанно нарушать трудовую дисциплину, не боясь лишиться премии? Конечно, нет. В случае совершения работником дисциплинарного проступка и последующего вынесения ему дисциплинарного взыскания в текущем периоде это будет учтено при подсчете баллов и установлении стимулирующих выплат за работу в этом году. Иными словами, если работник имеет выговор или замечание, то его можно лишить стимулирующей выплаты, если в локальном нормативном акте предусмотрено, что допускается лишение премии при наличии дисциплинарного взыскания в периоде, за который она начисляется.
Обратите внимание, что нельзя применять дисциплинарное взыскание в случае, если функция, которую не выполнил работник, не входит в его должностные обязанности. Это подтверждается определениями судов. Кроме того, нельзя применять дисциплинарное взыскание, если в действиях работника отсутствует вина. Об этом также свидетельствует судебная практика.
Но означает ли это, что наличие дисциплинарного взыскания автоматически уменьшает размер премии? Нет. Во-первых, вынесение дисциплинарного взыскания – право работодателя. Во-вторых, все зависит от того, как сформулированы условия о выплате премии в коллективном договоре, локальном нормативном акте и трудовом договоре с сотрудником.
Как сформулировать положение об оплате труда в отношении единовременных социальных выплат?
Работникам образовательных организаций могут выплачиваться единовременные выплаты к юбилею, в случае смерти членов семьи и т. п. Можно ли в положении об оплате труда их называть просто «единовременные выплаты» или подобные выплаты необходимо конкретизировать? Строгих правил в отношении того, как должны звучать те или иные формулировки локальных нормативных актов, в российском законодательстве нет. В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Виды премий, категории работников, которым они начисляются, размер стимулирующих выплат, показатели премирования, а также сроки выплаты премии определены положениями о премировании либо другими подобными локальными актами организации (письмо Минтруда РФ от 21.06.2020 №14‑1/ООГ-9132).
Указанные выше единовременные выплаты (к юбилею, в случае смерти членов семьи и т. п.) с трудом можно отнести к составной части заработной платы, поскольку они не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения работы, не связаны непосредственно с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений. Такие выплаты хотя и производятся в связи с наличием трудовых отношений, но не обладают признаками заработной платы по смыслу ст. 129 ТК РФ (пример: определение ВС РФ от 21.03.2019 №306‑ЭС19‑1713 по делу №А49‑2007/2018). Такие выплаты являются по своей сути выплатами социального характера, однако в трудовом законодательстве отсутствует ограничение работодателей на выплату работникам вознаграждений, не связанных с трудовой деятельностью. В связи с этим их целесообразно прописывать не в положении об оплате труда, а в положении о выплатах социального характера (если же в вашей организации они фигурируют в положении об оплате труда, целесообразно закрепить их в отдельном разделе положения «Выплаты социального характера»). В локальном нормативном акте желательно конкретизировать наименование выплат: материальная помощь в связи со смертью члена семьи, единовременная (разовая) премия к юбилейной дате, к празднику и т. д.
В случае если у вас возникают сомнения относительно начислений заработной платы и стимулирующих выплат, специалисты аппарата МГО профсоюза готовы проконсультировать и помочь разобраться с расчетами. Телефон горячей линии 8‑800‑555‑25‑72.
Татьяна КИСЕЛЕВА, заместитель заведующего экономико-аналитическим отделом аппарата МГО профсоюза
Выбор читателей
Комментарии