Локальная конституция

В каждой образовательной организации существует большое количество локальных нормативных актов (ЛНА), которые в обязательной связке с коллективным договором являются правовой основой регулирования образовательных и социально-трудовых отношений.

В силу своей автономности школа, колледж или вуз вправе самостоятельно определять структуру и содержание локальных актов, разрабатывать и принимать их, но в строгом соответствии с ФЗ «Об образовании в РФ», Трудовым кодексом РФ и, безусловно, уставом. Важно отметить, что ЛНА не могут регламентировать отношения за пределами образовательной организации.

Содержит ли закон исчерпывающий перечень необходимых ЛНА и делятся ли они на обязательные и необязательные? В каком порядке они разрабатываются и утверждаются? С каким органом должны согласовываться? Какие ошибки нужно учесть, чтобы не нарушить закон, не спровоцировать индивидуальный трудовой спор, проверку надзорных органов и денежные штрафы?

Перечень ЛНА

Исчерпывающего перечня закон не предусматривает, но почти все необходимые ЛНА школы, регулирующие социально-трудовые отношения, обозначены в отдельном приложении к модели коллективного договора школы, разработанного специалистами аппарата МГО Общероссийского профсоюза образования.

Это обязательные для принятия положения, правила, инструкции и графики работ: правила внутреннего трудового распорядка; положения, регулирующие оплату труда; графики отпусков; должностные инструкции; положение об условиях предоставления педагогическим работникам длительного отпуска сроком до одного года; положение о комиссии по подготовке, заключению, контролю исполнения коллективного договора; порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с профкомом и многие другие.

Порядок разработки и утверждения

Разработка проходит в несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Этот порядок может быть установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации. Разработка осуществляется комиссией, созданной на основании приказа работодателя.

В комиссию по разработке помимо представителей администрации обязательно включен представитель профкома.

ЛНА вступает в силу со дня его принятия работодателем (либо со дня, указанного в нем) и применяется к отношениям, возникшим после его введения в действие.

Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Граждан, которых только собираются взять на работу, необходимо ознакомить с документами до подписания трудового договора.

Способ ознакомления определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.

Важно помнить, что ЛНА:

– принимается работодателем только с учетом обязательной процедуры учета мнения либо после согласования с профкомом;

– его нормы не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.

Игнорировать эти законодательные требования не получится, так как ЛНА, принятые без соблюдения установленного порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Как может быть выражено мотивированное мнение профкома по проекту ЛНА

Мотивированное мнение может содержать согласие либо несогласие с проектом или содержать предложения по его усовершенствованию.

Каковы действия работодателя, в случае если профком не согласен с проектом ЛНА либо предлагает его усовершенствовать? В случае если мотивированное мнение не содержит согласия с проектом либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профкомом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

Возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован профкомом в Государственной инспекции труда или в суде.

Может ли ЛНА быть принят работодателем без учета мнения (согласования) профкома

Если работодатель вовсе не направлял проект ЛНА в профком для рассмотрения и учета мнения и затем утвердил его в одностороннем порядке, то он нарушил процедуру его принятия, которая предусмотрена законом, а именно ст. 372 ТК РФ.

Нарушение процедуры означает, что ЛНА не подлежит применению в образовательной организации.

Изменение, дополнение или отмена ЛНА

В случае изменения законодательства необходимо внести изменения в соответствующие ЛНА. Работодатель должен скорректировать их как по своей инициативе, так и по запросу работников, интересы которых представляет первичная профсоюзная организация. Важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.

Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в тех случаях, когда изменения касаются определенных условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из-за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Когда локальный акт прекращает свое действие?

В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда ЛНА либо отдельные его положения прекращают свое действие:

– с истечением срока действия;

– с вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

– с отменой (признанием утратившим силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

ЛНА, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. Распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в тех случаях, которые прямо предусмотрены в самом акте. Отмену рекомендуем оформить приказом, за исключением случаев, когда срок действия такого акта истек автоматически.

Примеры из практики: ошибки в ЛНА, выявленные в ходе профсоюзных проверок в первой половине 2022 года

Принятие ЛНА без учета мнения (согласования) профкома. Отсутствие грифа профкома на титульном листе.

Установленный ст. 372 ТК РФ порядок принятия ЛНА влечет неприменение того или иного положения, инструкции, графика и прочего, а отсутствие грифа профкома прямо свидетельствует о том, что работодателем нарушен порядок и, как следствие, закон.

Принятие ЛНА с учетом мнения (согласования) управляющего или наблюдательного совета вместо первичной профсоюзной организации

В образовательной организации могут формироваться коллегиальные органы управления, к которым в том числе относятся попечительский, управляющий, наблюдательный советы и другие коллегиальные органы управления, предусмотренные ФЗ «Об образовании в РФ» и уставом.

Учитывать мнение только указанных органов при принятии ЛНА, регулирующих социально-трудовые отношения, – ошибка, которая влечет запрет на их применение. Закон обязывает работодателей при принятии таких ЛНА учитывать мнение только представительного органа работников, а это профком, а не управляющий или наблюдательный советы.

Несоответствие содержания ЛНА друг другу и условиям коллективного договора

Работник совершил дисциплинарный проступок, и работодатель принял решение о лишении его денежной премии либо стимулирующей части оплаты труда. Но при проверке ЛНА и коллективного договора установлено, что, например, в правилах внутреннего трудового распорядка прописано, что при наличии дисциплинарного проступка работника могут лишить только стимулирующей части оплаты труда. В положении об оплате труда прописано, что лишают премии, а коллективный договор и вовсе не предусматривает условия финансовых санкций из-за дисциплинарного проступка. Большой вопрос: имеет ли работодатель в этом случае право депремировать работника, если да, то чего лишить?

Другой пример: в правилах внутреннего трудового распорядка указано, что педагогическим работникам устанавливается шестидневная рабочая неделя, а в коллективном договоре – пятидневка, но в трудовом договоре работника это условие не прописано. Работник в субботу не вышел на работу, и возникает вопрос: какие ЛНА или нормы коллективного договора были нарушены и был ли факт прогула?

Еще одна ситуация: работнику задержали выплату заработной платы, и необходимо рассчитать денежную компенсацию.

Закон гласит (ст. 236 ТК РФ): материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат (оплаты отпуска, выплат при увольнении и/или других) выплачивается процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты и по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

При проверке видим, что в правилах внутреннего трудового распорядка установлен размер ключевой ставки рефинансирования Центрального банка РФ -1/300, а в коллективном договоре -1/150, что в денежном выражении в два раза выше. Возникает вопрос: какой ЛНА применять, какую ставку брать за основу при расчете компенсации за задержку выплаты заработной платы? Ответ очевиден – из коллективного договора (1/150), так как ставка, указанная в правилах внутреннего трудового распорядка (1/300), не соответствует требованиям ст. 236 ТК РФ и, следовательно, не подлежит применению.

Еще один пример из проверок: с какими локальными актами необходимо письменно знакомить работников? Трудовой кодекс РФ обязывает знакомить работников под роспись со всеми ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью, предоставлением социальных гарантий и компенсаций. Проверяем коллективный договор – данная норма прописана. При проверке правил внутреннего трудового распорядка обнаружена другая картина – предусмотрен иной, сокращенный, перечень ЛНА, обязательных для ознакомления: только должностная инструкция, положение об оплате труда работников. Это, безусловно, грубо нарушает права работников.

Часто нам задают вопрос: на каких условиях и в каком порядке предоставлять педагогам длительный отпуск сроком до одного года? Ответ: как вы сами пропишете в коллективном договоре.

Пунктом 5 приложения к приказу Министерства образования и науки РФ от 31 мая 2016 г. №644 «Об утверждении Порядка предоставления педагогическим работникам организаций, осуществляющих образовательную деятельность, длительного отпуска сроком до одного года» установлено, что продолжительность длительного отпуска, очередность его предоставления, разделение его на части, продление на основании листка нетрудоспособности в период нахождения в длительном отпуске, присоединение длительного отпуска к ежегодному основному оплачиваемому отпуску, предоставление длительного отпуска работающим по совместительству, оплата за счет средств, полученных организацией от приносящей доход деятельности, и другие непредусмотренные вопросы определяются коллективным договором. Проверяя коллективный договор одной школы, обнаруживаем, что ни условий, ни порядка предоставления отпуска в нем нет, а имеется только отсылка к федеральным нормативно-правовым актам.

В итоге получаем локальный замкнутый круг – коллективный договор отсылает к закону, а закон – к коллективному договору.

Эти и другие нарушения/несоответствия могут повлечь индивидуальный трудовой спор, разрешение которого приведет работника и работодателя как минимум в комиссию по трудовым спорам школы/колледжа/вуза, как максимум – в суд или к проверке надзорных органов. И тут судебная практика на стороне работника.

Поэтому проверьте свои локальные акты, приведите их в соответствие с законом и к единообразию друг с другом и с вашим коллективным договором.

Надежда ТИТОВА, правовой инспектор труда МГО Общероссийского профсоюза образования