Кто обещал, что будет легко?

Минувший учебный год стал для московского образования годом перехода на новые системы оплаты труда. Это и другие организационные изменения во многом определили основные векторы приложения усилий профсоюзного актива не только в минувшем, но и в наступающем 2012-2013 учебном году.

НСОТ: результат оказался позитивным

Системы оплаты труда изменились как в школах, участвовавших в пилотном проекте, а в настоящий момент это 1457 учреждений, так и в детских садах. Причем в дошкольных учреждениях процесс проходил сложнее, чем в школах. Два постановления правительства Москвы задали общий тренд для реализации пилотного проекта, но разработка конкретных систем легла на плечи самих образовательных учреждений. И если для школ эти системы формировали исходя из методики ученико-часа, то «дошкольникам» было предоставлено право более широкого применения различных форм, и двигались они совершенно в разных направлениях. Кто-то применил методику «дето-часа», кто-то создавал тарифную систему наподобие прежней ЕТС, где-то была использована штатно-окладная система.

Мы всегда говорили, что введение новых систем оплаты труда – это поле совместной деятельности администрации и профсоюзного комитета образовательного учреждения. Конечно, разработчик новой системы администрация, но довести ее до коллектива, обсудить, получить одобрение – задача профкома. Практика показала, что, если такая совместная деятельность, направленная на повышение качества работы и на помощь трудовому коллективу, проводится, результаты введения новых систем оплаты труда педагоги воспринимают позитивно.

Большая часть председателей первичных профсоюзных организаций в школах и дошкольных образовательных учреждениях вместе с руководителями учреждений занимались и разработкой критериев оценки деятельности различных категорий работников, в первую очередь педагогических, и разработкой положений о новой системе оплаты труда, и определением и распределением стимулирующих выплат.

Стимулирующие выплаты – это пока самое труднореализуемое положение, ведь раньше работники образования с ними никогда не сталкивались. В нашей системе отсутствовала практика регулярных премиальных выплат, а если какие-то разовые премии назначали, то в исключительных случаях и лишь решением сверху. Теперь решение надо принимать совсем на другом уровне, к чему многие не готовы психологически, да и не каждый согласен с результатами распределения стимулирующего фонда, которые становятся одновременно и оценкой деятельности каждого работника. Большое количество жалоб сейчас вызывает кулуарность принятия решений по выплатам. Этот комплекс психологических проблем будут решать еще не один год, хотя доля стимулирующих выплат в структуре заработной платы пока еще остается невысокой.

Зарплаты в перешедших на НСОТ учреждениях росли в минувшем учебном году достаточно высокими темпами. Во втором квартале 2012 года в сравнении с четвертым кварталом 2011 года прирост зарплаты в школах составил 30,5%. Впечатляют и темпы прироста зарплат в дошкольных учреждениях, хотя, конечно, из-за низкой стартовой точки размер их остается пока невысоким. Если в середине 2011 года зарплата дошкольников составляла примерно 26-28 тыс. руб., то к середине 2012-го она выросла до 32-34 тыс. руб.

Результаты пилотного проекта ярко характеризуются изменением отношения работников к новым системам оплаты труда. Если в июне 2011 года по итогам опроса мы обнаружили настороженное отношение педагогов к нововведению – люди опасались снижения зарплат, усиления административного произвола, то уже в ноябре оказалось, что зарплаты выросли, повысилась мотивация педагогов к качественному труду, заинтересованность в повышении квалификации, активном продвижении собственных наработок. По итогам учебного года мы провели еще один опрос, в этот раз среди председателей первичных профсоюзных организаций школ и ДОУ. Из 639 задействованных в опросе учреждений 588 перешли на НСОТ. Практически никто не говорит о снижении зарплат либо о сокращении штатов педагогических работников (оптимизация затронула только административные штаты).

Таким образом, итоги пилотного проекта оказались вполне позитивными, кроме того, новые системы оплаты труда существенно повысили роль председателя профсоюзной организации в трудовом коллективе, что для нас, безусловно, также является позитивным результатом.

Участвовать в управлении

Одно из направлений развития системы образования – усиление механизмов государственно-общественного управления образовательными учреждениями. Здесь мы часто сталкиваемся с парадоксальной ситуацией: наши профсоюзные организации в подавляющем большинстве случаев охватывают более 50% работников учреждений, то есть по Трудовому кодексу, по закону о профсоюзах и в соответствии с городским и федеральным отраслевыми соглашениями имеют право на представление социально-экономических интересов работников. Более того, как правило, первичная организация нашего профсоюза оказывается единственной общественной организацией в учреждении, имеющей право представлять эти интересы. Но некоторые руководители считают по-другому, они не воспринимают представителей профсоюза как неотъемлемый компонент управляющих советов.

В течение года нам неоднократно приходилось возвращаться к тому, как обеспечивается членство председателей профсоюзных организаций в управляющих советах, вообще как в них представлены трудовые коллективы. До сих пор наблюдается довольно много случаев, когда руководитель учреждения стремится минимизировать участие трудового коллектива в управляющем совете, акцентируя внимание на родительской общественности. Это значит, что для такого руководителя интересы работников находятся далеко не на первом месте. Эту ситуацию необходимо исправлять.

Полноценное участие в управляющем совете – очень большая нагрузка, которая стала серьезным дополнением к основной профессиональной деятельности. Понимая это, Департамент образования и Московский городской комитет профсоюза подготовили совместное письмо к руководителям образовательных учреждений с рекомендацией установить доплаты председателям первичных профсоюзных организаций за работу в управляющих советах для обеспечения участия трудового коллектива в управлении. Есть округа, где все председатели первичных профсоюзных организаций школ имеют эти доплаты. Есть данные о других округах, где менее 50% председателей имеют доплаты. Мы считаем, что к этому вопросу следует вернуться при рассмотрении новых вариантов коллективных договоров и положений о стимулирующих выплатах, чтоб каждый председатель, который соответствует своему предназначению, доплату эту все-таки получил.

Бороться за каждого работника

Аттестация педагогических работников всегда была и будет в поле зрения профсоюза, тем более что отслеживать ситуацию в этой области мы можем и по информации из первичных профсоюзных организаций, и по наблюдениям представителей профсоюза в аттестационной комиссии города.

Отмечу несколько важных моментов.

Во-первых, аттестация на соответствие занимаемой должности оказывается для работника более сложной, чем аттестация на подтверждение квалификационной категории. От 2 до 5% работников по разным аттестационным ко-

миссиям не подтверждают свое соответствие занимаемой должности. Наиболее уязвимой категорией в прошлом учебном году оказались учителя иностранного языка – их оказалось больше всего из общего числа педагогов, не прошедших аттестацию. На втором месте – воспитатели дошкольных образовательных учреждений. Но если причиной непрохождения аттестации педагогами-дошкольниками чаще всего оказывается невладение информационными технологиями, то учителя иностранного языка в этих случаях показывают слабое знание предмета.

Во-вторых, руководители довольно часто используют направление на аттестацию в качестве инструмента избавления от того

или иного сотрудника, что совершенно неправильно. Если руководитель видит, что работник не справляется со своими обязанностями, он должен усилить за ним контроль, выявить причины и постараться повысить его профессиональный уровень. Изучение представлений на работников – а это главный документ при аттестации -показывает, что таких попыток не делается.

Представления, особенно когда речь идет о работнике, имеющем шанс быть неаттестованным, пишут крайне формально, они не содержат фактов. Часто руководитель образовательного учреждения даже не приходит на аттестационную комиссию, присылая вместо себя представителя или просто передавая через председателя первичной профсоюзной организации информацию, что заранее согласен с решением комиссии. То есть работника просто «сдают», даже не пытаясь ему помочь, ну а когда пытаются, получается неубедительно: говорят о личностных качествах работника, о его взаимоотношениях с коллегами, из чего невозможно составить картину его профессиональной деятельности.

Хотелось бы, чтобы в работе аттестационных комиссий участвовали и председатель профсоюзной организации, и руководитель учреждения, причем с документами о работе аттестуемого, чтобы документы эти и конкретные факты были зафиксированы в представлениях. Председателям первичек следует участвовать в написании представлений и не стоять в стороне, когда человек не прошел аттестацию либо получил от комиссии какие-то рекомендации. Надо помогать каждому работнику поддерживать необходимый профессиональный уровень.

Еще одно интересное наблюдение – число работников, проходящих аттестацию на соответствие занимаемой должности, в минувшем учебном году было примерно в три раза меньше, чем количество тех, кто подтверждал

квалификационную категорию. Замечательно, что у нас так много высококвалифицированных педагогов, но, если посмотреть, сколько заявлений в процессе подготовки к аттестации было отозвано, сколько людей не подтвердили категорию, все оказывается не так просто. В свете нового порядка аттестации то обстоятельство, что человек ранее получил высокую категорию, уже не дает ему никаких гарантий ее подтверждения, и, готовясь к аттестации, надо отдавать себе в этом полный отчет.

Вопросы аттестации должны быть обязательно отражены в коллективном договоре. Например, пункт о необходимости прохождения аттестации не имеющими квалификационной категории совместителями. Эти работники обязательно должны быть представлены руководителем к прохождению аттестации, ведь человек, работающий по совместительству, тоже должен подтверждать соответствующий уровень подготовки, иначе нам придется констатировать явную дискриминацию основных работников.

Вопросы аттестации затронуты в городском отраслевом соглашении между Департаментом образования Москвы и Московским городским комитетом профсоюза. Поскольку в новом порядке аттестации не предусмотрено продление срока действия квалификационной категории, мы записали в соглашении, что для определенных категорий работников, в частности, тех, кто находился в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком, может быть установлена доплата за ранее имевшуюся категорию, которая к этому моменту закончилась на срок не более года. Как и многие другие решения, это решение должны принимать в самом образовательном учреждении, то есть это пункт рекомендательный. Задача руководителя не просмотреть этот момент, помочь своему педагогу. Если это достойный педагог, то председатель профсоюзной организации, профсоюзный комитет должны отстаивать позицию его материальной поддержки в ближайший год, имея в виду, что у работника не было условий подтвердить свою категорию путем следующей аттестации.

Развивая социальное партнерство

Процесс создания нового городского отраслевого соглашения, а также его согласования был длительным. Приятно отметить, что большая часть предложений профсоюза оказалась включена в текст соглашения. Там есть еще один важный пункт – о формировании фондов социальной поддержки работников. Раньше в городской системе образования, на уровне департамента и окружных управлений образования из экономии фонда оплаты труда формировали фонды так называемых накопительных средств в размере примерно 2% ФОТ. Использовали их на дополнительную социальную поддержку работников. С введением принципа нормативно-подушевого финансирования фонды оплаты труда стали формировать только на уровне образовательного учреждения. Конечно, главной целью было повышение зарплат, но необходимость резервирования средств на экстренные нужны, когда надо оказать работнику материальную помощь в связи с болезнью, трудной жизненной ситуацией или по какой-либо иной причи-

не, все равно остается. Поэтому в соглашении появилась рекомендация о формировании таких фондов в каждом учреждении.

Распределение средств этого фонда еще одно направление совместной работы администрации учреждения и профсоюзного комитета, ведь здесь необходимо знание условий жизни, потребностей и нужд каждого члена трудового коллектива. Хотелось бы предостеречь руководителей от распределения этих средств без предварительного написания положения об этом фонде внутри фонда оплаты труда, где оговариваются все направления расходования средств на дополнительную социальную поддержку, дабы впоследствии у них не возникло проблем с проверяющими органами.

Затронута в соглашении и тема реорганизации отрасли. Объединение, укрупнение образовательных учреждений для повышения эффективности, расширения спектра образовательных услуг – задача, поставленная Правительством Москвы. Если раньше такие слияния происходили довольно просто: к школе присоединялся детский сад или вечерняя школа, сейчас происходят слияния совсем иных масштабов – объединяются иногда и 5, и даже 8 учреждений сразу. Печально, что при столь масштабном объединении содержательные задачи остаются порой на втором плане, создается красивая внешняя оболочка, а качество образования не повышается.

Дополнительные сложности возникают и из-за того, что в учреждениях теперь разные системы оплаты труда, и если процесс происходит стремительно, люди оказываются просто не подготовлены, не знают, как они будут работать с начала следующего учебного года, какую иметь нагрузку, какую получать зарплату. Кроме того, когда учреждения территориально расположены в разных местах, это означает, что учителю, возможно, придется работать в разных зданиях, что становится существенным изменением условий труда. Из-за этого мы видим тревогу и недовольство работников, да и родителей, происходящими реорганизациями.

Часто приходится слышать, что процесс объединения инициирован трудовым коллективом и родителями, что решение принял управляющий совет, хотя далеко не всегда на самом деле это решение было достаточно подробно отработано с трудовым коллективом. Недостаточность информации порождает напряженность.

С точки зрения профсоюза отсутствие информации о существенных изменениях условий труда, которые происходят при объединении учреждений, нарушение процедур, предусмотренных трудовым законодательством. С нашей точки зрения подготовительный этап должен быть достаточно долгим, чтобы все сложности, возможные негативные моменты были заранее обсуждены, проработаны и снивелированы.

За последние 2,5 месяца в Департамент образования поступило 530 обращений по вопросам реорганизации государственных образовательных учреждений. Людей очень волнует этот вопрос. Но при этом анализ обращений показывает, что только 5 из них направлены работниками, остальные в основном от родителей. И этот факт нас не радует. Ведь дело не в том, что работники всем довольны – они просто боятся задавать вопросы. А человек, который в своем учреждении чувствует себя рабом, не сможет воспитать свободного человека.

В городской комитет профсоюза приходит большое количество вопросов по поводу распределения учебной нагрузки на предстоящий учебный год. Итоги анкетирования председателей первичных профсоюзных организаций показывают, что примерно в каждом третьем коллективе настроения тревожные, люди не понимают, зачем производится реорганизация и что их ждет. В большинстве случаев председатели профсоюзных организаций понимают, что главные мотивы реорганизации как предоставление более качественных услуг, так и малокомп-лектность школ и детских садов. Теперь надо донести это понимание до основной массы работников совместными усилиями профсоюзных комитетов и руководителей.

Московский городской комитет профсоюза направил в связи с этой ситуацией письмо руководителю Департамента образования, в котором предложил усилить информационную работу в коллективах и со стороны руководите-

лей, и со стороны профсоюзных организаций, а также создать ста-жировочные площадки (по типу пилотного проекта) для обсуждения всех вопросов и проблем, возникающих у учреждений в ходе проведения реорганизации. Эти предложения получили со стороны руководителя департамента полную поддержку.

В течение всего учебного года Департамент образования активно привлекал профсоюз к рассмотрению и участию в реализации различных решений, которые очень важны для нашей отрасли: введение НСОТ, пилотный проект, аттестация, текущая реорганизация. Мы получали всю необходимую информацию, участвовали в различных комиссиях по этим направлениям. Департамент демонстрировал открытость и прозрачность выработки решений.

Приятно отметить, что руководитель департамента Исаак Калина рассматривает профсоюзный актив в качестве кадрового резерва, в качестве потенциальных руководителей образовательных учреждений, в том числе новосоз-даваемых крупных комплексов. Мы считаем, что это правильная

позиция. Профсоюзные организации становятся школой управления, школой экономики. Руководитель, имеющий за плечами опыт работы председателем первичной профсоюзной организации, будет демократичным руководителем.

Не могу сказать, что наши взгляды с руководством департамента всегда совпадают, тем не менее мы уважаем взгляды друг друга и пытаемся найти общие точки в рассмотрении проблем. На одном из заседаний наблюдательного совета, комментируя очередные разногласия, Исаак Калина напомнил, что без разницы потенциалов не возникает движения. Мне кажется, что эта разница потенциалов, которая время от времени возникает между департаментом и профсоюзом, как раз и обеспечивает то движение, которое каждая из наших сторон осуществляет в плане реализации новых задач.