Коллективный договор – гарант стабильности образовательной организации

Сегодня все мы понимаем, насколько важно реально освоить все механизмы регулирования трудовых отношений. Актуальность этой проблемы возрастает в условиях широкомасштабного переустройства системы общего образования – создания крупных образовательных комплексов.

Актуальность проблемы Одним из самых действенных сегодня способов регулирования трудовых отношений в образовательной организации стало заключение и реализация коллективного договора между работниками и работодателем. Эта функция коллективного договора закреплена Трудовым кодексом РФ и регламентируется в специальном разделе II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ. В развитие этого положения принят закон города Москвы от 11 ноября 2009 года №4 «О социальном партнерстве в городе Москве». Подготовка и заключение коллективного договора в образовательном учреждении происходит не в силу предписания, а по доброй воле сторон социального партнерства в результате коллективных переговоров. В этом процессе согласуют позиции и формируют взаимные обязательства сторон. Если ни одна из сторон не проявит инициативы по разработке и заключению коллективного договора, то важный и необходимый для каждого образовательного учреждения правовой акт не будет существовать. Почему же так важно и для работодателя, и для работников заключить коллективный договор? Более двух третей статей ТК РФ так или иначе содержат ссылку на коллективный договор как инструмент регулирования трудовых отношений. Одним словом, все действия по заключению коллективного договора непосредственно связаны с желанием работодателя снизить уровень социальной напряженности в коллективе.  Опыт организации коллективных переговоров: шаги и эффекты  На апрель 2014 года многие ОУ вошли в процедуру реорганизации, что неизбежно потребовало от работников, их профсоюзных организаций и руководителей провести мероприятия по разработке коллективных договоров. Каковы эффекты уже проведенных в ОУ нашего округа переговоров по заключению коллективных договоров? Во-первых, как правило, каждое структурное подразделение имело свою первичную профсоюзную организацию и свой опыт заключения коллективного договора. Начало коллективных переговоров позволит руководителю созданного комплекса ближе познакомиться и с лидерами первичных организаций, и с подготовленностью коллективов к совместной, интегрированной деятельности, а члены профсоюзов получат возможность донести до руководителей ОУ чаяния и тревоги работников. Во-вторых, в процессе разработки и обсуждения проекта коллективного договора часто возникает ощущение, что текст договора практически повторяет статьи ТК РФ, но в этом нет противоречия. С одной стороны, не каждый работник в деталях изучает кодекс, а вот изучение положений коллективного договора может заинтересовать работников. Приведу пример из переговоров в нашей организации: во время обсуждения многие члены профсоюза с удивлением обнаружили, что один из пунктов нашего коллективного договора дает право на оплачиваемые дополнительные выходные дни всем работникам для прохождения медицинских обследований – три дня в год. Так об этой возможности, что можно не просить руководителя, а просто воспользоваться закрепленным правом, узнали и другие работники. В-третьих, говоря о создании образовательных комплексов, мы практически всегда в качестве аргумента приводим привлекательность ОУ для родителей и обучающихся, но редко говорим о привлекательности ОУ для работников, а это неправильно. Крайне важно каждому ОУ изыскать резервы и выработать такие предложения в коллективный договор по социальной защите сотрудников, которые будут выгодно отличать этот комплекс, делать его привлекательным для работающих в нем. Например, нашим коллективным договором предусмотрен дополнительный отпуск без сохранения заработной платы до 14 календарных дней в удобное для работника время, который предоставляется по заявлению работникам, имеющим отпуск всего 28 календарных дней (помощникам воспитателя, завхозам, МОП, рабочим по стирке белья, рабочим по уборке территории). Наш опыт ведения переговоров показал, как полезно руководителю ОУ и руководителю профсоюзного комитета быть чуткими и терпеливыми в период переговоров. Например, наши переговоры показали, насколько трепетно относятся некоторые профессиональные группы (а именно воспитатели дошкольных групп) к закреплению в качестве нормы коллективного договора некоторых положений, касающихся только их профессий, – речь идет о рабочем времени, количестве дней отпуска. Иногда руководители не акцентируют внимание на том, что кажется само собой разумеющимся, но это оказывается крайне необходимым для спокойствия, стабильности, снижения тревожности в трудовых коллективах. Опыт организации коллективных переговоров в ГСГ после одного из этапов реорганизации – присоединения двух школ и трех детских садов – показал, что точное соблюдение регламента ведения переговоров становится реальным механизмом повышения авторитета профсоюзной организации, особенно в присоединившихся структурных подразделениях. Соблюдение всех этапов переговоров обеспечивает необходимый период обсуждения, не допуская его формализации. Мы увидели, что перечитывание каждой новой правки среди членов коллектива, организованное членами профсоюза, неизбежно приводит и к осознанию, и к принятию сотрудниками положений коллективного договора. А для руководителя правильно организованное обсуждение коллективного договора служит основным гарантом стабильных и социально эффективных взаимоотношений, позволяет четко структурировать и сделать их более прозрачными и предсказуемыми для каждой из сторон.  Самые обсуждаемые пункты коллективного договораСегодня уже многие образовательные организации после проведенной реорганизации завершили процесс подписания коллективных договоров, кто-то еще находится в этом процессе. Таким образом, с одной стороны, накоплен определенный опыт ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, с другой стороны – довольно высока потребность в осознании обнаруженных рисков, понимании, какие пункты коллективного договора более всего на данном этапе волнуют работников образовательных организаций. Мы обобщили свой опыт и предлагаем обзор наиболее обсуждаемых пунктов коллективного договора и вариантов достижения консенсуса.  Мы уверены, что коллективный договор является таким локальным актом, вокруг которого должна формироваться вся нормативная база в образовательном учреждении по трудовым вопросам. Организация коллективных переговоров не должна рассматриваться как нечто дополнительное, отвлекающее руководителей разного уровня от «груды дел». Это необходимый механизм обеспечения стабильности и гармонизации трудовых отношений.Ирина ПАТРИКЕЕВА, исполняющая обязанности директора государственной Столичной гимназии