Кадры по-прежнему решают все, но работа с ними требует новых подходов

На традиционной пресс-конференции в Департаменте образования шел разговор о том, как будет выстроена работа с педагогическими и управленческими кадрами.

Вениамин КАГАНОВ, первый заместитель руководителя Департамента образования:- Недавно на аппаратном совещании в Департаменте образования Исаак Калина задал вопрос: «Каким должен быть директор школы, сколько ему должно быть лет, в каком возрасте должна начинаться карьера директора?» Ответы были самые разные, но интересно одно: выяснилось, что нынешние начальники окружных управлений образования когда-то возглавили школы в основном в возрасте 24-29 лет. Эти люди, которые прошли многие ступени в образовании, довольно рано себя показали, и в них поверили. Значит ли это, что ставка в отборе управленческих кадров должна быть сделана исключительно на молодых или же успешный управленец может быть замечен независимо от его возраста? В течение последних полутора лет новые директора, которые пришли в нашу систему, разделились по возрасту так: до 40 лет – почти 45 процентов, до 50 лет – 35 процентов, старше 50 лет – 10 процентов. То есть в статистике представлены управленцы всех возрастных категорий. В моем понимании опыт очень важен, но иногда он ограничивает подвижность человека. Любая модель управления имеет свои преимущества и свои ограничения. Есть одна модель управления – административная: «Я сказал!», «Я все знаю!», «Я начальник!», «Я проконтролировал!». Эта модель хороша, когда все понятно, когда система достаточно стабильна, не надо устраивать никаких митингов, все работает как часы, как отлаженный механизм. Есть другая модель управления, ее чаще называют лидерской (особенно она важна в условиях неопределенности), когда руководитель не то что не может физически руководить, но не в состоянии поставить задачи до конца, потому они очень быстро меняются. Тогда речь идет о том, что руководитель должен работать так, чтобы опираться на инициативу коллектива, давать членам коллектива свободу, право на ошибку, воспитывать и растить вместе с собой. Мне кажется, что сейчас есть одна из проблем для нашей системы – управленческая. Для того чтобы решить те задачи, которые есть в системе образования Москвы (переход на новые стандарты, переход на новую систему финансирования, новое отношение к школе), административного стиля управления недостаточно, несмотря на то что большая часть учреждений образования пока именно на нем и держится. Думаю, что в новых условиях будут лучше себя проявлять те люди, которые работают по лидерской модели, что предполагает не столько глубокие знания в какой-то сфере, сколько умение вести коллектив к правильным целям, объяснить и помочь каждому найти свое место в команде (и педагогам, и администрации, и воспитателям). Еще один важный момент – сегодня, когда учитель обучает ребенка, воспитывает его, он ведь работает не только с ребенком, но и с его семьей, работает на школу, на ее имидж, авторитет. А руководитель работает не только на школу, он работает на город, на всю систему образования, это государственный человек по своему значению. Этому не так просто соответствовать, поэтому отличие от менеджера в любой другой организации от руководителя образовательного учреждения, как мне кажется, как раз в том, что у менеджера важны в большей степени экономические последствия управления, а у директора школы – эффекты социальные, для него помимо управленческих качеств необходимо понимание сути педагогической деятельности в самом широком смысле. Маргарита РУСЕЦКАЯ, заместитель руководителя Департамента образования:- Для нас принципиально важно найти и получить тех педагогов и управленцев, чей уровень подходит для того, чтобы сформировать эффективный и действенный кадровый резерв. Сегодня у нас есть программа, которая связана с формированием профессионального роста, с профессиональным развитием работников образования. В рамках этой программы подготовлен проект формирования кадрового резерва системы образования Москвы. Этот проект предусматривает отбор, подготовку, дальнейшее сопровождение, трудоустройство тех, кто имеет интерес, желание, готовность взять на себя обязанности руководителя образовательного учреждения. Этот проект, по сути, представляет собой непрерывную образовательную программу, непрерывный образовательный процесс, вход в который постоянно открыт. Процедура попадания в кадровый резерв предполагает набор через процедуру диагностики и тестирования, а далее разработку индивидуальных программ профессионального развития, профессионального роста и в соответствии с положением о кадровом резерве назначение на должность заместителя или руководителя образовательного учреждения, руководителя структурного подразделения. Предполагается два вида кадрового резерва: собственно кадровый резерв для управленческих кадров и стратегический молодежный кадровый резерв, в который мы пригласим нынешних студентов 4-5-х курсов, тех, кто уже сейчас, находясь на учебе в вузе, может попробовать себя в качестве руководителя какого-то образовательного, социально значимого проекта, а в дальнейшем сможет попасть во взрослый кадровый резерв. Помимо того что цель этого конкурса действительно заключается в поиске, нахождении и подготовке руководителей, способных транслировать, поддерживать, развивать те векторы образовательной политики, которые выражены сегодня в деятельности Департамента образования и всей системы образования столицы, есть еще одна цель – поиск смены, тех людей, которые могли бы стать организаторами того или иного социально значимого проекта. Примером такого проекта может служить проект учителя года России-2012 Виты Кириченко, который уже стартовал и реализуется, – «Москва – город грамотных людей». Мы зафиксируем порядка 150-200 участников кадрового резерва, для каждого будет составлена индивидуальная программа профессионального роста, подобраны варианты обучения и развития. Обучение предполагает очный и очно-заочный формат. Для участников проекта мы не делаем никаких возрастных ограничений, для нас важней готовность человека быть лидером. В нашей программе хотят участвовать и уже действующие управленцы, и научные работники, и работники вузов. Для нас не важно, откуда человек, главное, чтобы он был ориентирован на решение тех задач, которые мы ставим. По итогам этого обучения предполагается проведение диагностик, тестирования, которые позволят выявить перспективность образовательных программ, уровень их освоения и готовность обученных к той или иной деятельности, после чего и будет сформирован кадровый резерв на руководящие должности в системе столичного образования.Нина МИНЬКО, руководитель центра образовательной политики Департамента образования:- С 1 ноября 2012 года Департамент образования открыл свой центр образовательной политики, чтобы подкрепить огромную работу по комплексной модернизации образования Москвы. Наша задача – заполнить ту нишу, которая отведена центру образовательной политики. На первых порах нам поручено разобраться со всеми программами подготовки и переподготовки кадров, которыми занимаются как федеральные, получающие деньги из федерального бюджета, так и московские вузы, которые также получают под эту работу финансы из бюджета столицы. Вся беда в том, что, получая деньги на одно и то же, мы занимаемся этим по-разному, а главное – идем по разным направлениям. Именно та программа модернизации, которая идет сейчас на территории Москвы, заставляет, обязывает и подталкивает всех нас к тому, чтобы то, что идет на практике, реально, шло через те курсы переподготовки, которыми занимаются разные вузы (их довольно много). Свою первую встречу на уровне ректоров вузов, у которых есть такие курсы, мы проведем буквально в ближайшие недели и сопоставим программы, чтобы обратить их во благо образовательной политики нашего города. А главное – посмотреть, кто сегодня занимается подготовкой педагогических кадров, насколько это современно, насколько это отвечает интересам наших руководителей ОУ. Сегодня вузы учат педагогов-управленцев так, как учат вообще всех, не делая акцент на специфике их работы в ОУ. Мне кажется, что сейчас мы должны идти от аттестации, от той программы, по которой эта аттестация кадров идет. Мне стыдно сказать, но на днях один заслуженный учитель РФ не смог пройти аттестацию, преодолеть тот барьер, который сегодня заявлен Москвой для аттестации руководящих кадров. Поэтому мы будем изучать программу, по которой аттестуем руководящие кадры, программы, по которым сегодня идет подготовка и переподготовка кадров в вузах, и, наверное, в результате будет рождаться что-то новое и нынче нужное. Этот путь достаточно непростой, тернистый, но идти по нему все равно надо. Думаю, что, бесспорно, сегодня директор должен быть и педагогом, и менеджером. Когда мы на одном из периодов развития нашего образования говорили, что нам уже не нужен управленец, который умеет вести уроки, нам нужен лишь тот, кто может организовать работу педагогического и ученического коллективов, мы все-таки в этой философии проигрывали. А вот сегодня нам нужно попробовать заявить, что руководитель образовательного комплекса при всей той колоссальной нагрузке, которая ложится на его плечи (у комплекса может быть 5-7, а то и 8 зданий, и всем этим нужно управлять), это, конечно, глава серьезного предприятия, но не нужно при этом забывать, что все-таки это предприятие образовательной направленности, и эта составляющая не должна уходить. Одно из экспресс-поручений, которое нашему центру дал министр образования Москвы Исаак Калина, – это переформатировать традиционные еженедельные видеоселекторные совещания, которые теперь транслируются в Интернете. В ноябре все селекторные совещания продолжительностью 45 минут в их основной части будут отведены одной единственной теме – «Управление крупными образовательными комплексами». Эту тему начнет раскрывать Южный округ, затем на последующих четырех селекторных совещаниях округа, подхватывая эту тему, будут уже ее развивать (информационная составляющая, безопасность). Весь декабрь селекторные совещания пойдут уже по иному тематическому формату. Известно, что в октябре в Департаменте образования заявлены директорские клубы по самым различным вопросам деятельности образовательных учреждений. Уже состоялось первое заседание директорского клуба, в который вошли руководители самых крупных образовательных комплексов Москвы. Поэтому первый декабрьский селектор будет отдан таким образовательным комплексам, их руководители профессионально интересно поделятся всеми теми наработками, которые у них уже есть, точнее, расскажут о том содержании, которое они уже сумели воплотить в реальной практической работе. На втором декабрьском селекторе мы дадим микрофон руководителям самых успешных школ Москвы, чтобы они поделились секретами этой успешности, третий селектор будет отдан директорскому клубу руководителей образовательных комплексов, у которых самые серьезные внебюджетные счета в казначействах, это те, у кого есть больше всего интересных наработок по изучению спроса среди родителей Москвы. Наконец, четвертый селектор декабря проведут самые молодые (до 34 лет) руководители образовательных комплексов, это та самая категория, с которой в дальнейшем будет работать наш центр образовательной политики. Я могу сказать, что вписаться в сегодняшний день можно в любом возрасте, главное – понять, с чем ты туда вписываешься. Сегодня я меняю свой взгляд на то, каким должен быть руководитель. Когда я более двадцати лет возглавляла Южное окружное управление образования, у меня был один взгляд, сегодня, когда я посещаю разные округа, мой взгляд существенно меняется. Поле деятельности центра просто огромное.