Инновации невозможны без организационной культуры

Городская экспериментальная площадка «Развитие организационной культуры образовательного учреждения в системе управления педагогическими кадрами» была открыта 1 сентября 2007 года на базе школ №№697, 1007, 1061, 1293, 1255 (1485), 1304 (1440), 1326 (1586), 1741, 1933 и ОМЦ Западного округа. С 2008 года три школы изменили статус и номер школы, но по составу школ площадка осталась прежней. В 2010 году площадка завершила работу.

Современные условия в России, переход к новым экономическим отношениям требуют изменения традиционной организации школьных структур, создания школьных организаций, использующих новые современные технологии организации труда. Эффективность обновления образовательного процесса во многом зависит от уровня организационной культуры системы образования, характера взаимодействия между ее составляющими, направления и содержания информационных потоков, полноты реализации управленческих функций.Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.Влияние культурного контекста на управление персоналом сегодня представляется вполне очевидным. Если, например, организация рассматривается не как рабочее место, объединяющее отдельных работников, а как коллектив, то для такой организации характерны дух сотрудничества, взаимозависимость, между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения. Организационная культура стала способом управления людьми в организации. Сильная организационная культура формирует нормы поведения, способствующие достижению целей организации. Организационная культура – тот инструмент, который позволил обеспечить эффективное обучение и развитие персонала. Основной акцент в концепции экспериментальной площадки был сделан на формировании обучающейся организационной культуры.Целью эксперимента было развитие организационной культуры образовательного учреждения с использованием методов и принципов инновационного обучения персонала, которые должны обеспечить:     овладение персоналом умениями и навыками определять, понимать и решать проблемы, в том числе проблемы управления образовательным учреждением и проблемы адаптации к новым социально-экономическим условиям;    внедрение нововведений и новых форм взаимодействия субъектов образовательного пространства;    приобретение новых психологических установок и представлений, формирование новых ценностных ориентаций;    приобретение знаний по маркетинговой политике и стратегическому управлению, знаний ситуации на рынке образовательных услуг, знаний о взаимодействиях с другими организациями, влияющими на работу образовательного учреждения;    развитие способностей в области планирования и организации учебной деятельности, поддержания имиджа учреждения в соответствии с его миссией и стратегией развития.Решение этих задач шло в двух основных направлениях: диагностика организационной культуры образовательного учреждения и создание системы обучения персонала, включающего весь педагогический коллектив. Использовались различные способы обучения: курсы повышения квалификации, семинары, методические советы, фокус-группы, тренинги, были организованы курсы повышения квалификации по управленческой тематике. Такие курсы были организованы через МИОО на базе ОМЦ ЗАО.Одним из результатов процесса обучения было получение свидетельств о повышении квалификации, 95 педагогических работников получили свидетельства о прохождении курса «Организационная культура образовательного учреждения». Изучив курс данной дисциплины, слушатели получили знания об организационной культуре, о средствах и методах организационных изменений, о методах формирования сильной организационной культуры, а также навыки и умения проведения диагностики и формирования организационной культуры, эффективных способов взаимодействия, практические приемы построения управленческой команды.Возможность внедрения этого направления в школах может быть обеспечена путем организации системы обучения персонала, использующей современный инструментарий психологического сопровождения процесса формирования организационной культуры и оснащенной кадрами квалифицированных специалистов – организационных консультантов по вопросам организационной культуры школы.В рабочую группу консультантов по экспериментальной работе были привлечены представители фундаментальной науки и представители бизнеса:    доктор психол. наук, профессор МГУ Е.Моргунов,    доктор пед. наук, профессор А.Морозов,    канд. филос. наук, зам. директора Школы управленческого консультирования В.Расщепкина,    ген. директор консалтинговой компании «Бизнес и обучение» Н.Уразова,    оргконсультант А.Уланова,    канд. психол. наук, тренер-консультант О.Горбушина.Был заключен договор о сотрудничестве с Высшей школой социальных и экономических наук (ВШСЭН) для научно-методической поддержки системы инновационного обучения и развития персонала.По содержанию обучающие блоки включали традиционные и инновационные занятия.Традиционный обучающий блок включал занятия по современному менеджменту, системам мотивации персонала, теории управления проектами, теории организационной культуры. Инновационное обучение было ориентировано на перспективу, на проведение изменений в организации. Инновационное обучение включало изучение проблемного поля организации, его структурирование, разработку проектов решения задач и проектов стратегических изменений. Инновационный обучающий блок содержал практико-ориентированные занятия, которые имели общую направленность развития организационной культуры и разработки проектов изменений в ОУ. В этом эксперименте предполагалось, что в процессе обучения будут происходить изменения в организационной культуре, и прежде всего в системе культурных коллективных представлений сотрудников образовательного учреждения, что сопровождалось изучением коллективных представлений и формирования готовности к изменениям.В концепции городской экспериментальной площадки сделан акцент на то, что именно с изменениями культурных коллективных представлений, то есть с развитием ментальной сферы учителя, связана проблема построения управления педагогическим коллективом – через согласование личных представлений, целей и ценностей учителя с коллективными. Такая постановка задачи управления педагогическими кадрами предполагает изучение менталитета учителя, его мировоззрения, культурных представлений. Развитие организационной культуры образовательного учреждения с использованием методов и принципов инновационного обучения позволило реализовать эффективное развитие и управление персоналом путем:    внедрения рефлексивного управления в школе через участие педагогов в проектной деятельности по развитию ОУ, побуждение к целеопределению и планированию действия;    участия в разработке проектов решения проблем, связанных с адаптацией к изменениям окружающей среды, и проектов интеграции управленческих функций;    формирования способности ориентироваться на развитие организации и формирование установки на непрерывные изменения;    согласования личных представлений, ценностей и целей педагога с коллективными представлениями, ценностями и целями функционирования школьной организации;    изучения представлений учителей о социальной функции школы, о педагогическом сотрудничестве, о статусе учителя, имидже школы.Методологически очень важным направлением экспериментальной работы стало диагностическое направление. Используемые методы организационной диагностики включали:    позиционный анализ организации, построение проблемного поля образовательного учреждения, методы: игровые, анкетирование, опросы, фокус-группы, метод групповых дискуссий;    анализ организационной структуры, методы: изучение документации, фокус-интервью, управленческое консультирование;    диагностику организационной культуры: представления, ценности, правила, нормы, роли, артефакты, методы: игровые, анкетирование, клиническое интервью, аналитические методы, контент-анализ;    диагностику социально-психологического климата, отношений к работе, уровня мотивации, методы: тесты, опросы, анкетирование, контент-анализ;    изучение принципов организационного поведения, методы: коучинг, беседы, фокус-группы, деловые игры;    изучение аналитических моделей организационной культуры.Аналитические модели организационной культуры имеют разные основания и разные цели их использования. В эксперименте в школах в большей степени были использованы две модели организационной культуры:     модель организационной культуры К.Камерона и Р.Куинна (адаптированный к школе вариант В.Ясвина), содержащая такие составляющие, как клановая организационная культура (семейная культура школы), адхократическая организационная культура (инновационная культура школы), рыночная организационная культура (результативная культура школы), бюрократическая организационная культура (ролевая культура школы).    аналитическая модель организационной культуры Ч.Хэнди, связанная с четырьмя «идеологиями» Р.Харрисона: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности. Результаты теста Ч.Хэнди и Р.Харрисона, проведенного в экспериментальных школах, показали, что:    в школах доминирует культура Власти (ориентация на лидера) и культура Роли (ориентация на внешний порядок в школе);    доминирование культуры Роли и Власти приводит к проблемам социально-психологического климата: культура Роли подчиняется требованиям культуры Власти, и это приводит к психологическим перегрузкам;     в школах как субкультура присутствует культура Задачи и культура Роли;     рекомендация – развитие культуры Задачи, должна быть выстроена Задача управления процессом создания образовательных услуг.Продуктом городской экспериментальной площадки явилась стратифицированная модель развития и обучения персонала образовательного учреждения. Концептуальный уровень – организационная культура как ресурс развития образовательного учреждения. Этапы разработки программы развития образовательного учреждения:    разработка стратегии, целей развития, миссии образовательного учреждения;    определение вектора развития организационной культуры, программы инновационного обучения персонала.Организационный уровень – организация инновационного обучения персонала и формирования организационной культуры образовательного учреждения.Технологический уровень – целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью приведения в соответствие выбранной стратегии, миссии и коллективных культурных представлений; оценка (рефлексивный контроль) и закрепление изменений организационной культуры образовательного учреждения.Были разработаны принципы инновационного обучения, включающие:    комплексный процесс диагностики и развития организационной культуры, в результате которого происходит согласование организационной культуры и структурных параметров организации с целью определения программы развития образовательного учреждения;    ситуативный подход к изучению системы управления педагогическими кадрами в образовательном учреждении и развитие рефлексивных форм управления;    процессный метод организационного консультирования, включающий обучение в процессе разработки проектов организационных изменений и развитие способности к рефлексии управленческой деятельности педагога;    мотивационный контроль процесса управления педагогическими кадрами, предполагающий внутренний процесс самообследования и самооценки (внутренний аудит) всех действий, отношений и ожиданий участников педагогического процесса;    интегративную модель обучения персонала, совмещающую получение знаний об организационной культуре, менеджменте и практические занятия с целью развития организационной культуры образовательного учреждения.Разработаны основные характеристики инновационного обучения:    широкая включенность всех участников процесса создания образовательной услуги;    инновационный предмет и объект изучения – организационная культура как ресурс управления персоналом и разработки программы развития образовательного учреждения;    объемное содержание обучения, включающее как теоретический материал по менеджменту и организационной культуре, так и практико-ориентированные занятия;    гибкая программа изучения, адаптированная к ситуации управления педагогическими кадрами в конкретном учреждении и ориентированная на реальные потребности участников.Основные результаты работы экспериментальной площадки:    повышение эффективности управления педагогическими кадрами, уровня развития организационной культуры образовательного учреждения и ее согласованности со структурными параметрами организации, эффективности работы образовательного учреждения за счет внедрения инновационной обучающей технологии, уровня самосознания педагогов и их участия в развитии организации, целеполагании и планировании организационных изменений;    внедрение рефлексивного управления персоналом в практику работы образовательного учреждения и мотивационного контроля в систему управления персоналом;    приобретение новых поведенческих навыков, умений работы во взаимодействии с коллегами;    организация курсов повышения квалификации: 95 педагогических работников получили свидетельства о прохождении курса повышения квалификации по теме «Организационная культура образовательного учреждения»;    стимулирование научной деятельности руководителей школ: три человека поступили или продолжили обучение в аспирантуре, взяв в качестве научной темы управленческую тематику и тему формирования корпоративной культуры образовательного учреждения, успешно защищена кандидатская диссертация;    организация работы группы управленческих консультантов по теме экспериментальной площадки.Основные экспериментальные продукты:    статьи и выступления, определяющие концепцию формирования организационной культуры образовательных учреждений и развитие системы управления персоналом;    методики диагностики организационной культуры, адаптированные к образовательному учреждению;    модель системы развития образовательного учреждения и инновационного обучения персонала;    обучающая программа формирования организационной культуры, которая была реализована в виде курсов повышения квалификации.С.МИЛЯЕВА, кандидат философских наук,  директор ОМЦ ЗОУО;С.САЗОНОВА, кандидат психологических наук, доцент МГПУ