Холостой, с квартирой и равнодушный к зарплате. Таким ли работодатели хотят видеть выпускника?

Состоявшийся недавно Всероссийский деловой форум «Национальные приоритеты и социальные проекты. Партнерство государства и бизнеса» невозможно было представить без обсуждения темы образования. Оно должно быть доступным и качественным – это аксиома. Но каковы его финансовые ресурсы и нефинансовые возможности? Именно это намеревались обсудить собравшиеся, хотя среди них в основном оказались представители сферы образования, причем более всего из высшей школы, и совсем мало производственников.

Работодатели сегодня недовольны уровнем профессиональной подготовки всех выпускников: и вузов, и НПО, и СПО. Что же нового предлагают специалисты и сами работодатели для исправления ситуации? Рецептов нашлось немало. Это развитие системы образовательных и социальных кредитов, работа с ассоциацией клубов выпускников, различные формы и методы сотрудничества работодателей и предприятий с образовательными учреждениями, совместные проекты и совместная подготовка стандартов. Каких? С одной стороны, прозвучало, что не только профессиональные, но даже и образовательные стандарты должно разрабатывать бизнес-сообщество. С другой стороны, что и профессиональные стандарты, видимо, все-таки должно обсуждать бизнес-сообщество в сотрудничестве с работниками образовательной отрасли.

Директор Департамента социальной политики и трудовых отношений Российского союза промышленников и предпринимателей Федор Прокопов сообщил, что в этом союзе будут сформированы органы национального агентства по развитию квалификации. Специалисты займутся разработкой профессиональных стандартов с образовательными стандартами, учебными модулями. В ближайшие недели у РСПП появится новый сайт с разделом по реформированию профобразования. Образовательные стандарты, которые поступают в РСПП от Минобрнауки РФ, будут обсуждаться органами управления Национального агентства по развитию квалификации с учетом мнения экспертов.

Анатолий ДЕМЬЯНЧЕНКО, президент Межгосударственной ассоциации последипломного образования: Корпорации учат лишь для себя

Корпоративный университет решает лишь узкие вопросы подготовки управленца высшего звена. Кроме того, существуют малые и средние предприятия, которые не в состоянии организовать собственную учебу. Но не все даже крупные предприятия организуют нормальное обучение своих сотрудников. Огромная дифференциация оплаты равного труда по отраслям и регионам позволяет некоторым работодателям рассуждать так: мы всегда можем пригласить нужного работника, зачем нам заниматься его подготовкой? Чему же учат те, кто создает корпоративные университеты? Как правило, тому, что требуется для конкретной работы. Это привязывает работника к фирме и снижает мобильность рабочей силы, которая и так в России чрезвычайно низка. Для работодателя, возможно, это хорошо, но для общества и государства – это, конечно, недостаток. А многие ли продвинутые фирмы занимаются общим развитием работника: подготовкой его к выходу на пенсию, например? Государство не должно уходить из этой части образования, и здесь бизнесу нужно искать партнерство с государством, требуя от него поддержки. А возглавить эту работу должен РСПП.

Леонида КОЛОСОВА, профессор МГУ им. Ломоносова: Хозяин знает, кого выбрать

Хорошо, что представления работодателей постепенно меняются.

Мы недавно проводили в университете «круглый стол» «Молодые специалисты XXI века». Работодатели много рассуждали на эту тему, но из их выступлений так или иначе просматривалось: во-первых, лучше всего будет, если молодым специалистом, который придет к ним на работу, будет мужчина, во-вторых, желательно, чтобы у него была квартира, чтобы он был не женат, чтобы он был суперобразованным, а также абсолютно лоялен к фирме и абсолютно безразличен к заработной плате.

Наталья ГУНЯВИНА, заместитель начальника отдела нормативно-методического обеспечения развития структуры, содержания, технологий и кадров профессионального образования Департамента государственной политики в образовании Минобразования и науки РФ: Софинансирование обязательно

Мы работаем уже примерно год в рабочей группе по реформированию начального и среднего профессионального образования, и у нас достаточно много позитивных результатов. Так, совместно разработали комплекс межведомственных мероприятий по развитию НПО и СПО, который уже утвержден правительством.

Сейчас готовим предложения к национальному проекту в 2007 году. Это поддержка учреждений НПО и СПО, внедряющих инновационные образовательные программы. И там мы четко определили критерии отбора учебных заведений, участвующих в конкурсе. Это обязательно наличие софинансирования со стороны работодателей в различных формах. Это предоставление предприятиями современных баз для практики, стажировки для преподавателей, участие специалистов предприятий в образовательном процессе и аттестации преподавательских кадров. Так что совместная работа идет полным ходом.

Галина БАЦЮН, директор учебно-методического центра Министерства промышленности и энергетики РФ: У промышленника есть инвестиции, но нужен компетентный персонал

Способных специалистов невозможно подготовить быстро, только за 5-8 лет, но этого резерва на рынке труда сегодня нет. На фоне массовой подготовки юристов и экономистов не хватает специалистов, способных грамотно эксплуатировать современное оборудование и осваивать новую и модернизированную импортную технику. По данным статистики Высшей школы экономики, наиболее низкие оценки работодатели дают именно современной системе высшего, среднего и начального профессионального образования.

Необходимо изменить состояние учебно-материальной базы, получить высококвалифицированные кадры в области менеджмента в образовании и создать экономический механизм, обеспечивающий инвестиционную привлекательность сферы образования. Необходимы также огромные средства для замены устаревшей учебно-производственной базы учебных заведений.

В таких условиях возникают всегда минимизированные с точки зрения финансов различные научные и инновационные формы работы педагогических коллективов. Иногда система образования реформирует сама себя без учета мнения работодателей. Да и они не всегда могут сформулировать требования к уровню подготовки нужных им специалистов.

Ограничиться реформированием только системы образования явно недостаточно. Здесь нужен комплекс мер, включающий в себя изменения налогового законодательства, более тесное сотрудничество учебных заведений и предприятий в совместном решении кадровых вопросов, создание механизма, обеспечивающего инвестиционную привлекательность в сфере образования, участие работодателя в управлении учебным заведением через попечительские советы, союзы работодателей и вхождение предпринимателей в состав учредителей.

Наиболее привлекательной и работоспособной, по мнению бизнесменов и руководителей образовательных учреждений, представляется такая схема инвестирования в систему образования: 60% финансирования на подготовку специалистов по отраслевому признаку выделяет работодатель, но не из прибыли, а включает их в затраты на производство, 30% – осуществляется государством, а 10% – личное финансирование граждан.

Предприятиям, чтобы выжить в долгосрочной перспективе, нужен компетентный персонал. То есть персонал, постоянно развивающий свои знания, умения, навыки и способности. Есть два пути, по которым производство может пойти для решения кадровых вопросов. Первый – это создание корпоративного образования. Внутрифирменное обучение в промышленно развитых странах превратилось в мощную индустрию, соизмеримую по масштабам с получением высшего образования. Корпоративное обучение есть и у многих российских предприятий. Оно осуществляется, как правило, непосредственно на предприятиях. Почти половина корпоративных университетов имеет союзы с аккредитованными образовательными учреждениями.

Но инвестиции, вложенные в создание корпоративного образования, могут достаться конкурентам. Затратный механизм образовательной структуры полностью находится на балансе предприятия, поэтому сложно подсчитать его экономическую эффективность. Стоимость создания одного учебного центра ориентировочно составляет 200 тысяч долларов. Возможности и потенциал используются не постоянно, а по необходимости. Для крупных компаний, фактически являющихся монополистами в регионе, этот путь приемлем. Хотя требуются расчеты, что эффективнее: создавать все заново или взять под крыло уже имеющуюся систему подготовки специалистов.

Второй путь – инвестирование в существующую систему образования. Самым известным в России примером корпоративного университета считается РГУ нефти и газа им. Губкина. В попечительском совете, созданном при вузе, числятся все крупнейшие компании, работающие в нефтегазовом секторе. Однако такое пока нехарактерно для нашей системы образования.

В сентябре на образовательном форуме в Пермском крае было проведено анкетирование представителей 120 учебных заведений СПО и НПО, которое показало, что они пока не готовы к участию бизнеса в управлении образовательным учреждением. Многие руководители не хотят вмешательства во внутренние дела учебного заведения. Готовы к участию бизнеса в аттестации, государственной аккредитации образовательных программ всего 40% образовательных учреждений, а к созданию совместных инновационных проектов – лишь 20%. Согласовывать свою работу с рекомендациями попечительских советов готовы только 10% руководителей образовательных учреждений.

Ни региональные, ни федеральные структуры сегодня не могут ответить на вопрос, сколько и каких специалистов нужно готовить. Не знают этого и работодатели из-за отсутствия четких стратегических перспектив развития регионов.

В системах управления различного уровня действуют тройные стандарты управления: думаем одно, пишем другое, делаем третье. Создание системы оценок качества профессиональной подготовки будет тем звеном обратной связи между работодателем и учебным заведением, с помощью которого будут формироваться конкурирующие аспекты профессионального образования.

Кадры стареют. Многие руководители ОУ не хотят или боятся независимой оценки качества подготовки выпускников со стороны работодателей и общественных организаций. Один из ректоров регионального вуза придерживается такой позиции: работодатель возьмет тех специалистов, которых ему предложат, потому что никто из другого региона не поедет сюда на работу. И ректору все равно, какой рейтинг у его вуза в РФ. Выбора у работодателя нет.

Сегодня подготовлены предложения для бизнес-сообщества, представителей образования и властных структур провести оценку уровня компетентности руководителей НПО и СПО, сформировать инициативную группу по разработке профессиональных стандартов в области менеджмента образования, создать центр независимой сертификации выпускников профессиональных учебных заведений и разработать комплекс мероприятий по участию работодателей в разработке экспертной оценки образовательных стандартов.