Гладко было на бумаге, да забыли про овраги… Есть надежда, что этот принцип не сработает

С 1 декабря этого года начинает действовать новая система оплаты труда бюджетных работников федеральных учреждений. Об этом заявил на пресс-конференции заместитель министра здравоохранения и социального развития РФ Александр САФОНОВ. Он подробно рассказал об особенностях нового положения об оплате труда. Оно составлено, по его словам, с учетом реалий сегодняшнего дня: во-первых, новая система адаптирована к рыночной экономике, во-вторых, призвана выполнять те обязательства, которые зафиксированы в Трудовом кодексе. Александру Сафонову было задано несколько вопросов, отвечая на которые он рассказал о нюансах грядущих перемен.

– Александр Львович, сотрудники Российской академии наук относятся к категории федеральных бюджетников?

– Все наши академии наук – РАН, РАО, РАЕН и другие – имеют право самостоятельно определять зарплату своих ученых.

– А что будет с региональными бюджетниками? У них единая тарифная сетка остается?

– В соответствии с Трудовым кодексом компетенции федеральных и региональных органов власти разграничены. У региональных своя сфера ответственности, у муниципалитетов – своя. Переход на новую систему оплаты труда в России начался еще в 2006 году. Например, Курская, Ярославская, Ростовская, Московская области, Санкт-Петербург вводят у себя эту систему. Перед ними, несмотря на разницу в подходах, задача стоит одна и та же: повысить зарплату на основе повышения производительности труда и качества.

– Чем конкретно новая система отличается от старой?

– Основой старой была так называемая единая тарифная сетка, в которой 18 разрядов, в соответствии с ними человеку начислялась его зарплата. И врач, и учитель, и библиотекарь по одному и тому же разряду получали одинаковые деньги. Это изначально неправильный подход, потому что у них разная работа, разный уровень сложности и ответственности. И еще, скажем, для обучения врача требуется 6 лет, учителя – 5, библиотекаря – 4. Даже среди учителей разный уровень квалификации и разный уровень сложности выполняемой работы.

Надбавка начисляется за особо сложные условия труда. Что это значит? Скажем, врачам приходится трудиться в ночное время, в опасных для их здоровья и жизни условиях. За это нужно платить дополнительно. А учителю дается надбавка за психологическую перегрузку. Все это четко прописано в Трудовом кодексе. По каждому виду одной профессии свой подход, свой коэффициент надбавки.

Единая тарифная сетка рассматривалась как вынужденная мера, потому что в федеральном бюджете было недостаточно средств. До последнего времени повысить зарплату работника бюджетного учреждения можно было одним способом: раздуть штатное расписание. Руководители доказывали в министерствах, агентствах, что им необходимо расширить штат, но новые места тут же занимали работники, которые уже трудились в этом учреждении. В связи с этим возник ряд проблем.

В рамках тарифной сетки невозможно было провести достаточную дифференциацию по оплате труда. Не важно, как человек работает, он все равно получит ту же сумму, что и более квалифицированный сотрудник.

Поэтому каждый начинал думать, где еще подработать. Тогда и возникла идея о дополнительных платежах за услуги, которые и без того входили в обязанности работника.

Новая система предполагает следующее: фиксированный фонд зарплаты передается в бюджет учреждения. Если его руководитель по согласованию с коллективом решит сократить какие-то ставки, то этот фонд останется прежним. Таким образом, у руководителя исчезнет необходимость раздувать штат. И тогда штатное расписание будет приведено в реальное состояние, а у руководителя появятся достаточно большие полномочия в распределении оплаты труда и стимулирующих надбавок.

– А не получится ли так, скажем, что главный врач по своему желанию заплатит одному врачу больше, а другому, того же уровня, меньше?

– Все выплаты будут проводиться на законных основаниях, а не по принципу «что хочу, то и ворочу». Предполагается несколько механизмов защиты прав работников. По поручению Правительства РФ каждый федеральный орган – министерство, агентство, комитет – разрабатывает типовое положение по оплате труда. Что в нем предполагается заложить? Прежде всего примерную дифференциацию уровня оплаты труда на основе профессиональной квалификации сотрудника. Минимальные оклады будут определены теми же органами исполнительной власти в зависимости от подчинения того или иного учреждения.

В каждой отрасли выделяются четыре группы работников. К первой относятся те, кто не имеет специального образования, но может приступить к работе в любой момент после прохождения простейшего инструктажа. Вторая – специалисты с начальным специальным образованием. К третьей относятся работники со средним профессиональным образованием, в четвертую входят те, кто окончил вуз. Внутри каждой группы произойдет дифференциация по специфике и сложности трудовых функций. В связи с ней и будет установлен коэффициент для дополнительного повышения зарплаты.

Чтобы избежать возможности злоупотребления со стороны руководителей, эти коэффициенты тоже будут готовить соответствующие ведомства. Все, что выше зарплаты, – это поощрение. Самое главное, что работнику не смогут заплатить ниже того, что он получал раньше. Это соответствует Трудовому кодексу. А далее могут применяться стимулирующие надбавки. Они будут производиться в соответствии с положениями, заключенными в трудовом договоре между работником и работодателем.

Органы федеральной исполнительной власти должны принять по вверенным им бюджетным учреждениям примерные критерии эффективности работы. Это будут своеобразные показатели, по которым можно оценить вклад каждого. На их основе будут определяться служебные обязанности того или иного сотрудника. Скажем, он должен оказать столько-то социальных услуг. Для учителя этот показатель будет зависеть от количества учеников. Критерии здесь должны быть очень сложные.

– Не станет ли это барьером на пути к инновациям среди ученых, учителей, врачей?

– Нет. Набор этих показателей охватывает достаточно широкое поле. И главная наша задача состоит в том, чтобы в рамках системы оплаты труда осуществлялось качественное исполнение обязанностей. Под каждую есть регламент, стандарты, требования. А вот руководитель имеет право за счет тех средств, которые у него есть, стимулировать сотрудников, занимающихся научной работой.

С работником заключается контракт. В нем должны быть четко прописаны обязательства сторон. Кроме того, руководителю следует принять положение об оплате труда на основе рекомендаций и приказов, которые готовит Министерство здравоохранения и социального развития РФ и которые необходимо согласовать с коллективом и профсоюзной организацией. Здесь возникает баланс взаимоотношений, связанных системой социального партнерства. А есть еще экономический баланс, который заложен в новой системе оплаты труда и определен положением об оплате труда самого руководителя. Он заключается в четком определении, сколько руководитель сам может себе платить. Его оклад состоит из трех средних окладов основного персонала, который в данном учреждении выполняет основные функции. В больнице – врач, в школе – учитель, в вузе – преподаватель.

– Уточните, пожалуйста: три средних оклада или не выше трех средних окладов?

– Три оклада. Если растет оклад у персонала, то растет и у руководителя. Причем средний оклад персонала включает не только бюджетные деньги, но и все внебюджетные поступления. Если руководитель потратит на себя сверх того, что определено в положении, это будет считаться нецелевым расходованием средств, и он должен быть наказан.

Итак, создается такая система, которая исключает возможность злоупотреблений со стороны руководителей. Зная, что тем не менее кто-то попытается обойти эти барьеры, мы включили еще два уровня показателей эффективности. А именно качество работы всего учреждения. Руководитель должен быть заинтересован в создании условий для хорошей работы своих сотрудников. Если не сумел это обеспечить и в итоге получились низкие показатели, 5 процентов фонда, который резервируется федеральным органом государственной власти на дополнительную оплату руководителя, будут переданы коллективу или другому такому же бюджетному учреждению.

Новая система полностью основывается на Трудовом кодексе. Она содержит экономический механизм, стимулирующий всех работников повышать эффективность работы. Руководитель заинтересован в том, чтобы зарплата его сотрудников росла. Еще один важный момент, предусмотренный в новой системе: контроль со стороны федеральных органов исполнительной власти, чтобы вовремя исправить те нештатные ситуации, которые возникли в каком-то учреждении.

– Критерии эффективности работы различаются в зависимости от направленности учреждения?

– Каждое ведомство готовит свои критерии исходя из общего положения. И Министерство образования и науки РФ, и Министерство здравоохранения и социального развития хорошо представляют, что именно нужно стимулировать. Они являются органами, определяющими политику, целевые показатели, которые направлены на достижение конкретных результатов.

– Александр Львович, можно ли сказать, что государство позаимствовало у бизнеса новую систему оплаты труда?

– Нельзя. Взяли лучшее и попытались сделать еще лучше. Замечу, что в соответствии с Трудовым кодексом мы принимаем рекомендации по формированию системы оплаты труда в регионах, и те моменты, которые сформулированы в нашем 605-м положении, найдут отражение в этих рекомендациях. Скорее всего, все муниципалитеты возьмут эту технологию, потому что они заинтересованы в том, чтобы качество работы сотрудников бюджетных учреждений улучшилось.

…Казалось бы, в новом положении об оплате труда работников бюджетной сферы все разложено по полочкам. И тем не менее возникает вопрос: как такие сугубо производственные экономические показатели, как производительность труда и качество работы, применить к представителям профессий врача или учителя?

Судя по тому, что было услышано на пресс-конференции, и сами разработчики положения не очень-то четко это представляют. Хотя те показатели эффективности труда, которые еще предстоит подготовить исполнительной власти, возможно, внесут ясность, и все встанет на свои места.

Иначе может получиться так, как это часто бывает: гладко было на бумаге, да забыли про овраги.