На чтение: ≈ 44 мин.Положение о порядке проведения аттестации научно-педагогических работников, утвержденное приказом Минобрнауки России от 6 августа 2009 года №284, вызвало многочисленные вопросы в вузах. Снять затруднения, возникающие при применении этого документа, поможет комментарий, подготовленный специалистами правового отдела Общероссийского профсоюза образования. В нем разъясняются общие и специальные вопросы, касающиеся целей и результатов аттестации, работы аттестационной комиссии, гарантий работников и многих других моментов.
КОММЕНТАРИЙ
к Положению о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников
I. Общие положения
Регулирование труда научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования имеет ряд специфических особенностей в связи с их важной ролью в процессе обучения и воспитания студентов.
Необходимость особого подхода к оценке и подбору кадров профессорско-преподавательского состава, а также научных работников вузов по уровню их образования и способности обеспечить подготовку высококвалифицированных специалистов в соответствии с предъявляемыми требованиями реализуется путем процедуры избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности, которая предшествует заключению трудового договора с научно-педагогическим работником.
Помимо конкурса законодательством Российской Федерации предусматривается возможность проведения аттестации научно-педагогического работника (далее сокращенно – НПР) в целях подтверждения его соответствия занимаемой должности.
Таким образом, нормативно-правовую основу для проведения аттестации НПР составляют:
Трудовой кодекс РФ (статья 332 «Особенности заключения и прекращения трудового договора с работниками высших учебных заведений»);
Федеральный закон от 22 августа 1996 года №125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (статьи 20-21);
Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), утвержденное постановлением Правительства РФ от 14 февраля 2008 года №71 (пункт 86);
Положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников (далее – Положение об аттестации НПР), утвержденное приказом Министерства образования и науки РФ от 6 августа 2009 года №284 (зарегистрирован в Минюсте России 15 сентября 2009 года, регистрационный № 14772). При этом следует отметить, что работа над этим документом велась в Министерстве образования и науки РФ с участием профсоюза, который представлял свои обоснованные замечания и предложения к проекту положения, начиная с апреля 2008 года. В результате совместной работы в июле 2009 года профсоюз согласовал проект положения.
Приказ Минобрнауки России с утвержденным им Положением об аттестации НПР был опубликован в официальном издании («Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти», №40, 5 октября 2009 года) и вступил в силу по истечении 10 дней после дня его официального опубликования, поскольку самим приказом не установлен другой порядок вступления его в силу. Таким образом, Положение об аттестации НПР вступило в силу с 16 октября 2009 года.
II. Цель аттестации и сфера действия Положения об аттестации НПР
Положение об аттестации НПР распространяется на научно-педагогических работников:
образовательных учреждений высшего профессионального образования (далее – вузы);
образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющих факультеты и кафедры (далее – учреждения повышения квалификации; вместе – учреждения).
В соответствии с законодательством РФ в области образования к профессорско-преподавательскому составу относятся следующие должности (исчерпывающий перечень из 7 должностей): декан факультета; заведующий кафедрой; профессор; доцент; старший преподаватель; преподаватель; ассистент.
К научным работникам относятся должности (исчерпывающий перечень из 10 должностей): главный научный сотрудник; главный государственный эксперт по интеллектуальной собственности; ведущий научный сотрудник; ведущий государственный эксперт по интеллектуальной собственности; старший научный сотрудник; государственный эксперт по интеллектуальной собственности I категории; научный сотрудник; младший научный сотрудник; государственный эксперт по интеллектуальной собственности II категории; государственный эксперт по интеллектуальной собственности.
Приказом Минздравсоцразвития России от 30 октября 2009 года № 858 «Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел «Квалификационные характеристики должностей руководителей и специалистов высшего профессионального и дополнительного профессионального образования» утверждены квалификационные характеристики по должностям профессорско-преподавательского состава (содержатся в разделе III «Должности профессорско-преподавательского состава»).
Квалификационные характеристики по должностям научных работников (главный научный сотрудник; ведущий научный сотрудник; старший научный сотрудник; научный сотрудник; младший научный сотрудник) содержатся в разделе II «Квалификационные характеристики должностей работников, занятых в научно-исследовательских учреждениях, конструкторских, технологических, проектных и изыскательских организациях» Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 года №37).
Наименования должностей научных работников (главный государственный эксперт по интеллектуальной собственности, ведущий государственный эксперт по интеллектуальной собственности, государственный эксперт по интеллектуальной собственности I категории, государственный эксперт по интеллектуальной собственности II категории и государственный эксперт по интеллектуальной собственности) включены в профессиональную квалификационную группу должностей научных работников и руководителей структурных подразделений приказом Минздравсоцразвития России от 19 декабря 2008 года №740н (изменения в приказ Минздравсоцразвития России от 3 июля 2008 года №305н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников сферы научных исследований и разработок» (квалификационные характеристики по указанным должностям до настоящего времени не утверждены).
Таким образом, комментируемое Положение об аттестации НПР определяет порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников (профессорско-преподавательский состав, научные работники) образовательных учреждений высшего профессионального образования и дополнительного профессионального образования (повышения квалификации), имеющих факультеты и кафедры.
В соответствии с пунктом 2 Положения об аттестации НПР до истечения срока избрания по конкурсу, предусмотренному частью третьей статьи 332 ТК РФ, или в течение срока срочного трудового договора может проводиться аттестация работников, занимающих должности научно-педагогических работников.
Целью такой аттестации является подтверждение соответствия работников занимаемым ими должностям на основе оценки их профессиональной деятельности.
Аттестация на соответствие занимаемой должности призвана решать определенные задачи и способствовать:
рациональному использованию образовательного и творческого потенциала работников;
повышению их профессионального уровня;
оптимизации подготовки, подбора и расстановки кадров.
Как вытекает из вышеизложенного, аттестация с целью подтверждения соответствия работников, занимающих должности научно-педагогических работников в вузах и учреждениях повышения квалификации, может проводиться, а не осуществляется в обязательном порядке с определенной установленной периодичностью.
Основания для осуществления оценки профессиональной деятельности работника, а значит, и для проведения аттестации отнесены к компетенции работодателя и, следовательно, должны быть определены в локальном нормативном акте вуза, учреждения повышения квалификации.
К числу таких оснований могут быть отнесены, к примеру, отрицательная оценка кафедры (другого структурного подразделения), жалобы обучающихся на работника, низкий рейтинг работника и др.
Таким образом, до истечения срока избрания по конкурсу работника, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, или в течение срока срочного трудового договора, в случае если имеются основания для осуществления оценки его профессиональной деятельности, может проводиться такая аттестация, в том числе работников, работающих по совместительству.
В связи с возникновением необходимости оценки профессиональной деятельности работника по определенным основаниям аттестация научно-педагогических работников носит индивидуальный характер и не может иметь какую-либо заданную заранее периодичность, которая предполагает ее проведение в отношении неопределенного круга лиц.
Следует отметить, что в соответствии с пунктом 4 Положения об аттестации НПР аттестации не подлежат:
работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет;
беременные женщины;
женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам;
работники (мужчины и женщины), находящиеся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.
Для женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, и работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, аттестация возможна лишь через два года после их выхода из указанных отпусков.
III. Формирование, состав и порядок работы аттестационной комиссии
Для проведения аттестации научно-педагогических работников в учреждении формируется аттестационная комиссия.
В соответствии с пунктом 5 Положения об аттестации НПР аттестационная комиссия формируется в составе председателя комиссии, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии, в который включаются в обязательном порядке:
заведующие кафедрами;
руководители других структурных подразделений учреждения;
высококвалифицированные научно-педагогические работники;
представители кадровой и юридической служб учреждения;
представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации учреждения.
Персональный состав аттестационной комиссии утверждается приказом работодателя.
При этом предусмотрено, что в трех случаях возможно формирование нескольких аттестационных комиссий:
большая численность аттестуемых работников;
специфика деятельности аттестуемых работников;
наличие в учреждении обособленных структурных подразделений (филиалов).
Наряду с этим установлено также, что при формировании состава аттестационной комиссии должна быть исключена возможность конфликта интересов, который мог бы повлиять на принимаемые комиссией решения.
При этом следует заметить, что примененное в Положении об аттестации НПР понятие «конфликт интересов» вызывает вопросы, поскольку трудовое законодательство и законодательство РФ в области образования не содержит и не регулирует такой особый правовой институт.
В этой связи представляется целесообразным руководствоваться общеправовым принципом применения аналогии закона и в данном случае – Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ «О противодействии коррупции» с учетом особенностей правового регулирования государственной и муниципальной службы (Федеральный закон от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»).
В соответствии с частью 1 статьи 10 указанного федерального закона под конфликтом интересов на государственной или муниципальной службе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) государственного или муниципального служащего влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей и при которой возникает или может возникнуть противоречие между личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего и правами и законными интересами граждан, организаций, общества или государства, способное привести к причинению вреда правам и законным интересам граждан, организаций, общества или государства.
При этом под личной заинтересованностью государственного или муниципального служащего, которая влияет или может повлиять на надлежащее исполнение им должностных (служебных) обязанностей, понимается возможность получения государственным или муниципальным служащим при исполнении должностных (служебных) обязанностей доходов в виде денег, ценностей, иного имущества или услуг имущественного характера, иных имущественных прав для себя или для третьих лиц.
Таким образом, применительно к ситуации конфликта интересов при формировании состава аттестационной комиссии можно предположить необходимость исключения возможности возникновения личной заинтересованности каждого конкретного члена аттестационной комиссии при принятии решений комиссии (по нашему мнению, на практике будет очень затруднительно это обеспечить, учитывая состав представительства).
Согласно пункту 13 Положения об аттестации НПР аттестация проводится с приглашением аттестуемого работника на заседание аттестационной комиссии. При неявке работника на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.
В случае неявки работника по уважительной причине (временная нетрудоспособность, оплачиваемый или иной отпуск, служебная командировка и т.п.) аттестационная комиссия может назначить новый срок проведения аттестации. В этом случае при наличии письменного заявления работника аттестационная комиссия вправе провести аттестацию в его отсутствие.
Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нем присутствуют не менее двух третей ее членов, представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Решение аттестационной комиссии принимается в отсутствие аттестуемого работника открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При равном количестве голосов работник признается соответствующим занимаемой должности.
При аттестации работника, являющегося членом аттестационной комиссии, аттестуемый в голосовании по своей кандидатуре не участвует. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после подведения итогов голосования.
В ходе заседания аттестационной комиссии ведется протокол, результаты аттестации работника заносятся в аттестационный лист, с которым аттестованный работник должен быть ознакомлен под расписку в трехдневный срок со дня аттестации.
Аттестационный лист и представление кафедры (другого структурного подразделения) за аттестационный период хранятся в личном деле работника и относятся к документам, содержащим персональные данные работника.
В связи с этим целесообразно упомянуть, что общие положения о защите персональных данных граждан содержатся в Федеральном законе от 27 июля 2006 года №152-ФЗ «О персональных данных». Вместе с тем, в части обеспечения соблюдения требований законодательства РФ в области персональных данных в сфере трудовых отношений следует руководствоваться специальными положениями Трудового кодекса РФ, содержащимися в главе 14 «Защита персональных данных работника» (ст. ст. 85-90).
IV. Порядок проведения аттестации
В соответствии с пунктом 3 Положения об аттестации НПР при проведении аттестации для подтверждения соответствия работников занимаемым должностям, а также оценки профессиональной деятельности должны объективно оцениваться:
результаты научно-педагогической деятельности работников в их динамике за период, предшествующий аттестации, в том числе наличие ученых степеней и ученых званий;
личный вклад в повышение качества образования на основе совершенствования основных и (или) дополнительных профессиональных образовательных программ;
личный вклад в развитие науки, решение научных проблем в соответствующей области знаний;
участие в развитии обучения и воспитания обучающихся, в освоении новых образовательных технологий.
Работодатель в лице руководителя образовательного учреждения на основании пункта 9 Положения об аттестации НПР принимает решение о проведении аттестации работников, а также о дате, месте и времени проведения аттестации, которое письменно доводится до сведения каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за месяц до ее начала.
Следовательно, руководитель образовательного учреждения должен издать локальный правовой акт в виде приказа, который будет являться основанием для применения процедуры аттестации к работнику. В этом случае возникает обязанность работника по прохождению процедуры аттестации, невыполнение которой является нарушением трудовой дисциплины с вытекающими правовыми последствиями.
Одним из обязательных условий проведения аттестации является наличие представления кафедры (другого структурного подразделения).
Следует при этом учитывать, что в соответствии с пунктом 16 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) в состав высшего учебного заведения входят кафедры и факультеты. Кроме того, вуз может создавать на базе научных организаций кафедры, осуществляющие образовательный процесс, в порядке, установленном Правительством РФ. Наряду с этим высшее учебное заведение может иметь филиалы, представительства, научно-исследовательские подразделения, конструкторские бюро, аспирантуру (адъюнктуру), интернатуру, ординатуру, докторантуру, структурные подразделения дополнительного профессионального образования, внеучебной и воспитательной работы, подготовительные отделения и курсы, объекты производственной и социальной инфраструктуры, общежития, клинические базы, учебно-опытные хозяйства, учебные базы практик, учебные театры, учебные концертные залы, художественно-творческие мастерские, физкультурно-спортивные клубы и другие структурные подразделения.
Таким образом, вуз самостоятельно формирует свою структуру (за исключением создания, переименования и ликвидации филиалов), статус и функции структурного подразделения вуза определяются положением, утверждаемым в порядке, предусмотренном уставом вуза. При этом обособленные структурные подразделения, расположенные вне места нахождения вуза, являются его филиалами или представительствами.
Представление кафедры (другого структурного подразделения) должно содержать мотивированную оценку профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого, а также результатов его профессиональной деятельности, то есть оценка качеств работника и результатов его деятельности должны быть объективно и документально обоснованы.
Представление кафедры (другого структурного подразделения) подготавливается с учетом необходимости отражения и фиксации объективной и всесторонней оценки деятельности работника исходя из:
квалификационной характеристики по занимаемой должности, которая содержит должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации соответствующей категории работников;
положения о соответствующем структурном подразделении и (или) устава учреждения.
С представлением кафедры (другого структурного подразделения), поступившим в аттестационную комиссию, работник должен быть ознакомлен под расписку не позднее чем за две недели до дня проведения аттестации.
В течение этого времени работник имеет право представить в аттестационную комиссию сведения, характеризующие его трудовую деятельность за период с даты предыдущей аттестации, а также заявление с соответствующим обоснованием о своем несогласии с представлением.
В соответствии с пунктом 10 Положения об аттестации НПР к сведениям, характеризующим трудовую деятельность работника, относятся:
1. Список научных трудов по разделам:
монографии и главы в монографиях;
статьи в научных сборниках и периодических научных изданиях, патенты (свидетельства) на объекты интеллектуальной собственности;
публикации в материалах научных мероприятий;
публикации в зарегистрированных научных электронных изданиях;
препринты;
научно-популярные книги и статьи.
2. Наименования опубликованных учебных изданий или учебных изданий, в подготовке которых аттестуемый принимал участие.
3. Списки:
учебно-методических пособий, учебных планов, рабочих программ учебных курсов, дисциплин, модулей, контрольно-измерительных материалов, электронных образовательных ресурсов, в разработке которых аттестуемый принимал участие;
грантов, контрактов и договоров на научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы, в выполнении которых участвовал работник, с указанием его конкретной роли.
4. Сведения:
об объеме педагогической нагрузки, включая руководство курсовыми и дипломными проектами, практиками, научное руководство аспирантами (адъюнктами), консультирование докторантов;
о личном участии работника в научных мероприятиях (съезды, конференции, симпозиумы и иные научные мероприятия) с указанием статуса доклада (приглашенный, пленарный, секционный, стендовый) и уровня мероприятия (международное, всероссийское, региональное);
об участии работника в редакционных коллегиях научно-педагогических периодических изданий;
об организации воспитательной работы с обучающимися;
о работе в государственных аттестационных комиссиях, советах по защите докторских и кандидатских диссертаций, экспертных советах Высшей аттестационной комиссии Министерства образования и науки РФ, иных советах или комиссиях, формируемых федеральными органами исполнительной власти;
о премиях и наградах за научную и педагогическую деятельность;
о повышении квалификации.
Наряду с вышеперечисленными сведениями работник вправе представить в аттестационную комиссию и другие сведения, в том числе связанные с общественно значимой деятельностью работника в качестве руководителя или в составе выборного органа первичной профсоюзной организации учреждения.
IV. Результаты аттестации и гарантии работников
По результатам аттестации научно-педагогического работника аттестационная комиссия в соответствии с пунктом 15 Положения об аттестации НПР принимает одно из решений:
работник соответствует занимаемой должности;
работник не соответствует занимаемой должности.
Кроме того, при необходимости в решении аттестационной комиссии:
отмечаются положительные и (или) отрицательные стороны профессиональной деятельности аттестуемого;
выносятся мотивированные рекомендации о профессиональной деятельности работника, в том числе о необходимости повышения квалификации.
Пунктом 17 Положения об аттестации НПР предусмотрено, что материалы аттестации работников передаются работодателю не позднее пяти рабочих дней после ее завершения для принятия решений в соответствии с Трудовым кодексом РФ.
В случае несоответствия работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, трудовой договор с ним может быть расторгнут в соответствии с
п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, работодатель по результатам аттестации может, а не обязан принять решение о расторжении трудового договора с работником. В любом случае работник имеет право обжаловать результаты аттестации, в том числе увольнение, в соответствии с законодательством Российской Федерации.
При этом в целях соблюдения требований трудового законодательства представляется необходимым руководствоваться также разъяснениями Верховного суда РФ по данному вопросу, которые содержатся в постановлении пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в редакции постановления пленума Верховного суда РФ от 28 декабря 2006 г. №63 (пункты 23-27, 31).
Так, увольнение по данному основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
Также недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работниками, не имеющими необходимого профессионального опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия специального оборудования, если оно согласно закону не является обязательным условием при заключении трудового договора.
Если работник был уволен по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть 3 статьи 81 ТК РФ).
Судам разъяснено также, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, то есть работодатель обязан обеспечить соблюдение установленных законодательством гарантий работников при увольнении по инициативе работодателя.
При этом необходимо иметь в виду применительно к данному основанию расторжения трудового договора, что:
не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске; беременных женщин, а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (статья 261 ТК РФ);
увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания части 2 статьи 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.
Наряду с этим указывается, что в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:
при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (часть 3 статьи 82 ТК РФ);
в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (статья 373 ТК РФ).
Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.
Кроме того, судам необходимо иметь в виду, что в соответствии с частью 5 статьи 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Учитывая, что Трудовой кодекс РФ не установил срок, в течение которого работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, согласие на увольнение которого дано вышестоящим выборным профсоюзным органом, судам применительно к правилам части 5 статьи 373 ТК РФ следует исходить из того, что увольнение также может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение.
Таким образом, утвержденный на федеральном уровне порядок проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников, устанавливает правила и регламентирует процедуру проведения аттестации с целью подтверждения соответствия работников занимаемым ими должностям, а также другие связанные с этим вопросы.
Указанный порядок не исключает возможности регулирования отдельных вопросов проведения аттестации на локальном уровне, то есть на уровне вуза и учреждения повышения квалификации, которые вправе принимать локальные нормативные акты, предусматривающие в соответствии с Положением об аттестации НПР дополняющие и уточняющие нормы, а также предусматривает обязанность работодателя принимать необходимые для проведения аттестации локальные правовые акты (приказы о проведении аттестации, о дате, месте и времени проведения аттестации, об утверждении персонального состава аттестационной комиссии и др.).
Так, основным локальным нормативным актом учреждения, который должен приниматься с соблюдением порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 372 ТК РФ), может являться положение о порядке проведения аттестации работников, занимающих должности научно-педагогических работников.
Указанное положение в целях систематизации и упрощения применения действующих правовых норм в этой сфере может полностью дублировать Положение об аттестации НПР, а также должно содержать необходимые уточнения и дополнения, не противоречащие законодательству Российской Федерации, в том числе по вопросам определения:
оснований для осуществления оценки профессиональной деятельности работника;
особенностей регулирования конфликта интересов при формировании состава аттестационной комиссии;
дополнительных сведений, которые работник вправе представить в аттестационную комиссию;
формы аттестационного листа и др.
Таким образом, порядок проведения аттестации научно-педагогических работников направлен на обеспечение учебно-воспитательного процесса обучающихся квалифицированными научно-педагогическими кадрами, обладающими необходимыми знаниями и навыками, позволяющими полноценно выполнять должностные обязанности по конкретной должности, устанавливая при этом механизм обеспечения гарантий соблюдения трудовых прав работников при проведении аттестации.
Комментарий подготовлен специалистами правового отдела аппарата Профсоюза работников народного образования и науки РФ Жанной ОСИПЦОВОЙ и Жанной ДОРОХИНОЙ
Выбор читателей
Комментарии