На чтение: ≈ 14 мин.12 октября 2005 года был принят закон Санкт-Петербурга об оплате труда работников бюджетной сферы, в том числе работников образования. Новизна подхода в следующем: отказ от Единой тарифной сетки и переход на окладную систему. Что это значит?
Раньше зарплата бюджетников базировалась на минимальном размере оплаты труда и была недостаточно высокой, из-за чего в ряде регионов устанавливалась губернаторская надбавка к этой зарплате. Наш город был одним из первых, где появилась такая надбавка. Идеология нового подхода заключается в том, чтобы отказаться от губернаторской надбавки вообще, поскольку она зачастую зависит от личности губернатора, от политической конъюнктуры. Согласитесь, зарплата бюджетников не должна быть прямо пропорциональна настроению руководителя региона и тому, насколько хорошо он понимает проблемы образования, насколько позитивно относится к этой сфере. Еще одна причина для отказа от ЕТС в том, что существующая по ней базовая ставка очень низкая, и все виды надбавок, в том числе губернаторская, приводят к превышению базовой ставки, как минимум, в три раза. Такого быть не должно, ведь в любом случае работник принимается на ставку без всевозможных региональных доплат. В нашем случае получалось, что об основной ставке стали забывать, делая акцент на надбавки. Случился своеобразный перекос и в финансировании, и в сознании людей. Поэтому для исчисления зарплаты по новому принципу был взят прожиточный минимум в Петербурге, а не МРОТ. Это обусловлено позицией губернатора Валентины Матвиенко, которая заявила, что ни один работник бюджетной сферы не должен получать зарплату ниже прожиточного минимума. Каждый год прожиточный минимум второго квартала текущего года будет браться за основу.
Новый подход включает в себя систему повышающих коэффициентов. Один из ведущих коэффициентов: стаж работы. Почему? Мы по-прежнему испытываем дефицит в педагогических кадрах, несмотря на то, что на 1 сентября 2005 года он составлял 850 человек, тогда как в прошлые годы в городе не хватало порядка трех тысяч учителей. Мы по-прежнему заинтересованы в том, чтобы кадры закреплялись. Отсюда существенная величина коэффициента за стаж работы: до 0,35. Чем больше стаж работы, тем выше коэффициент. При стаже от 2 до 5 лет – коэффициент 0,15, от 5 до 10 – 0,25, от 10 до 20 – 0,30, свыше 20 лет – 0,35. Но это касается учителей.
Если говорить о руководителях образовательных учреждений, то по отношению к ним коэффициент по стажу не применяется. В системе образования Петербурга существует проблема возрастного ценза руководителей: руководящие кадры стареют. Таким образом, привязывать их к месту работы стажем нецелесообразно. Однако у руководителей есть коэффициент, который не доступен рядовым работникам: коэффициент масштабов управления. Все образовательные учреждения города разделены на четыре группы по объемным показателям: количество учащихся, площади, наличие структурных подразделений при образовательном учреждении и т.д. Соответственно этому просчитан масштаб руководства. К примеру, если руководитель – директор школы, то коэффициент у него – 0,6. Это очень высокий коэффициент. Поэтому руководитель не является «обойденным», наоборот, мера ответственности у него другая, и его зарплата должна отличаться от зарплаты учителя.
Другой важный коэффициент: коэффициент уровня образования. Мы уверены, что нужно стимулировать повышать уровень образования как можно большее число работников. Поэтому коэффициент уровня образования очень высок – 1,5. Здесь нужно упомянуть о такой проблеме: в системе образования Петербурга работают 153 тысячи человек. При задаче, которая стоит перед нами: чтобы ни один из них не получил зарплату в январе 2006-го ниже, чем в конце декабря 2005-го, оказалось, что из 153 тысяч 9,5 тысячи человек даже при применении всех коэффициентов все-таки будут получать ниже. Кто это? Часть воспитателей детских дошкольных учреждений, мастера производственного обучения в системе НПО. То есть те, кто имеет либо среднее, либо среднее специальное образование, но обладает высшей категорией при большом стаже работы. Было принято решение выделить из бюджета города 250 миллионов рублей на доплату этим работникам. Доплата войдет в надтарифный фонд учреждения. Но принцип сохранится: в дальнейшем человек со средним специальным образованием не сможет получать высокие разряды только за то, что он долго работает в системе. Ему необходимо будет повышать свой уровень образования. Коэффициент должен стимулировать повышение квалификации молодых кадров, тем более что возможности для этого есть.
К слову, после введения новой системы оплаты труда уже произошел приток кадров в систему образования. Если на начало учебного года мы имели порядка 850 вакансий, то сейчас в абсолютном большинстве районов города вакансий нет. Это видно на примере выпускников Российского государственного педагогического университета им. А.И.Герцена. По свидетельству ректора РГПУ Геннадия Бордовского, если в прошлом году 14-17 процентов выпускников университета пошли работать в школу, то среди выпускников 2005 года эта цифра достигла более 30 процентов. То есть в два раза увеличилось количество студентов, решивших посвятить себя работе в школе.
Что касается выпускников педучилищ, то они оказываются не в таком выигрышном положении, как те, кто имеет высшее образование, так что есть хороший стимул для его получения. Тем более что мы начали вместе с РГПУ реализацию ускоренной программы целевой подготовки «колледж – вуз», когда окончание педколледжа совмещается с учебой в педвузе. Разумеется, при введении новой системы оплаты труда переизбыток кадров нашей системе не грозит, однако есть надежда, что это повлечет за собой усиление мужского начала в школе. Многих молодых людей сдерживала зарплата.
Существует также коэффициент за квалификацию, учитывающий квалификационные категории, ученые степени и почетные звания. Надо оговориться, что под «почетными званиями РФ и СССР» подразумеваются звания – «народный», «заслуженный», мастер спорта международного класса. Звание «почетный работник образования» здесь не упомянуто, поскольку мы решили, что нет смысла дважды учитывать звание.
Последний коэффициент – коэффициент специфики работы: сиротские учреждения, коррекционные учреждения. Здесь, в отличие от предыдущего пункта, доплаты начисляются за каждую позицию. Если вы, к примеру, работаете в сиротском учреждении, то ваш коэффициент – 0,2, если это сиротское учреждение вдобавок ко всему коррекционное, то к существующим 0,2 начисляется еще 0,2.
В каждом образовательном учреждении существует надтарифный фонд, из него в школах платят за проверку тетрадей, за классное руководство, за заведование кабинетами и т. д. Эта позиция сохраняется.
Наши расчеты, представленные на заседании правительства города, показывают, что на 1 января 2006 года учитель с высшим образованием, с высшей квалификационной категорией при большом стаже работы, работающий на одну ставку в 18 часов, получает 9135 рублей. Воспитатель детского сада – 5979 рублей. Важно отметить, что молодой специалист, у которого пока ничего нет, кроме высшего образования, получает 5536 рублей. Зарплата директора школы с учетом работы только на ставку составляет 14948 рублей, а заведующей детским садом – 9630 рублей.
В чем еще преимущество нового подхода? Введенная система оплаты труда прозрачна. Она более объективна.
Несколько другое положение у тех, кого мы называем техническим персоналом. Они остаются на тарифной сетке, но их зарплата начинает исчисляться не от МРОТ, а от величины прожиточного минимума.
Кстати говоря, в системе образования города ведется работа по рациональному и эффективному использованию средств, которые идут на оплату труда. Готовясь к новому подходу в этой области, мы проанализировали все штатные расписания, тарификации и нашли массу нюансов, ведущих к неэффективному, неправильному, никакими типовыми документами не определяющемуся использованию бюджетных средств. Например, есть случаи, когда заместитель директора в школе имеет нагрузку в 27 часов. Этого не может быть. 27 часов – уже полторы нагрузки, а у нас разрешается вести 9 часов и только с разрешения районных отделов образования – 12 часов. Также мы обнаружили неоправданно раздутые административные штаты в школах. Количество заместителей директора определяется количеством классов, количеством детей, а кое-где получается, что детей не прибывает, зато администрации все больше. Рядовой случай, когда заместителей директора в образовательном учреждении – 5-6. Речь не идет о том, что кто-то собирается «зажимать» развитие образования. Ясно, что сегодня школы нуждаются в социальных педагогах, психологах, испытывают потребность в экспериментальной работе – мы это поддерживаем. Давайте только учиться правильно считать деньги.
Безусловно, разработка и введение новой системы оплаты труда бюджетников стали возможными при активном наполнении бюджета города. Объективности ради, надо сказать, что мы готовы к тому, что при введении новой системы появятся шероховатости. Это процесс неизбежный, но предполагается, что в процессе реализации этого проекта можно будет шероховатости шлифовать, вносить корректировки, и к формированию бюджета на 2007 год мы уже подойдем более подготовленными.
Если говорить о разработчиках новой системы оплаты труда, то петербургский филиал Высшей школы экономики создал принципы, идеологию системы, а затем была сформирована рабочая группа, которой руководили вице-губернатор города Михаил Осеевский и вице-губернатор Людмила Косткина. В эту рабочую группу входили представители всех комитетов, касающихся бюджетной сферы. Работа длилась целый год, и была достаточно тяжелой. Нужно было соотнести все бюджетные сферы, чтобы не было слишком большого разрыва в зарплате, допустим, в образовании и в культуре. Чтобы была возможность перехода из системы в систему: к примеру, спортивная школа есть в комитете по образованию и в комитете по физкультуре и спорту, и переход из одной в другую не должен был существенным образом повлиять на зарплату работника. Старт дан. Надеемся, что дистанция, которую мы задали, будет длинной и успешной.
Выбор читателей
Комментарии