Будь решительным и анализируй! На этих двух китах держится школьный менеджмент

Кадровый вопрос сродни квартирному – также серьезен. Если второй портит людей, то первый способен испортить жизнь целому учреждению или организации. Но это в случае, если тот, кто подбирает и воспитывает кадры, относится к своим обязанностям попустительски. Если же руководитель понимает значимость кадрового вопроса, уделяет ему много времени и сил, то кадры его не подведут и, мало того, действительно решат всё. Этой неизменно актуальной теме посвящен наш разговор с директором петербургской школы №314 Ириной ФРАНЦУЗОВОЙ.

– Ирина Вячеславовна, в прошлом году вы участвовали в конкурсе правительства Санкт-Петербурга «Лучший руководитель образовательного учреждения» и проводили мастер-класс по теме «Эффективный контракт». Почему она показалась вам интересной?- На мой взгляд, понятие эффективного контракта связано с реализацией кадровой политики в школе. Правильная расстановка кадров, соблюдение таких принципов, как, например, адаптация работы молодого специалиста через наставничество, динамический карьерный рост, стимулирование, прозрачность позволяют формировать единый коллектив. При этом существует понятие «кадровые мероприятия» и включение работников школы в эти мероприятия. Если персонал внедряется в систему кадровых мероприятий и выполняет свои обязательства достаточно успешно, применяя творчество и опыт работы и демонстрируя свой личный вклад в общее дело, то можно говорить об эффективности работы каждого педагога, администрации школы и образовательного учреждения в целом.Еще одно слагаемое кадровой политики – объем основных работников школы. Чем их больше, тем прочнее связи, которые можно образовывать внутри коллектива. Зависимость от большого количества совместителей – это неудобства при подготовке расписания, при привлечении этих специалистов для решения каких-то задач. Хочется опираться на своих работников. При этом важен их образовательный ценз, то есть они должны иметь высшее образование. Специалисты технических служб тоже должны иметь профильное образование. В последнее время в школе появились такие работники, как специалист по кадрам. Это не менеджер по персоналу в фирме, который принимает, увольняет, оформляет трудовую книжку. Специалист по кадрам участвует и в тарификации работников, поэтому он должен знать специфику системы образования. В школе необходим и юрисконсульт, потому что есть такие направления деятельности, как трудовые отношения, подписание и создание эффективного контракта, локальных актов деятельности школы, выполнение госзадания и госзаказ.Не обойти вниманием и возрастной состав. В нашей школе, например, средний возраст педагогов 37 лет. Есть небольшая группа возрастных педагогов, есть группа молодежи, кто отработал 3-7 лет, и есть большая группа людей, кто отработал от 15 до 25 лет. Это основной костяк.- А как быть с вопросом управления персоналом? Помните, одно время директоров школ упрекали в раздутости штата заместителей?- В нашей школе на руководителя замыкаются, с одной стороны, три человека – секретарь, специалист по кадрам, юрисконсульт, а с другой – все заместители (по учебно-воспитательной, воспитательной, финансово-хозяйственной, административно-хозяйственной деятельности) и руководители структурных подразделений.Что касается раздутости, то в законодательстве нашего города прописано, сколько вы имеете детей, столько имеете разных категорий работников, и каждая школа сама считает свое количество по специально созданным таблицам. В нашей школе мы считаем по трем направлениям: общеобразовательные классы, коррекционные классы и отделение дополнительного образования. Численность детей умножается на определенный коэффициент, и получается необходимое количество руководителей, специалистов и служащих. Ничто не берется из воздуха. Однако кроме должностных обязанностей, которые едины для всех, вы как руководитель можете распределить между заместителями функциональные обязанности без повторов. Нельзя делать так, чтобы два завуча, скажем, по учебно-воспитательной работе, отвечали за одно и то же. Всегда будет соблазн сбросить на кого-то свою работу, а это не работает на конечный результат и это неэффективно.- Вы в этом убедились на своем опыте?- Я стала директором в 30 лет, и, конечно, были ошибки, но перекидывание своих обязанностей я видела сразу. Мне думается, каждый должен почувствовать свою ответственность за конечный результат. Один завуч руководит учителями одних предметов, другой – учителями начальной школы, третий – промежуточной аттестацией, четвертый – итоговой аттестацией, кто-то ведет табель на зарплату или отвечает за методическую работу и т. д. Важно, чтобы одна тема находилась в руках одного человека. Может, это жестко, но зато я знаю, с кого спросить, а они знают, что ни на кого нельзя сослаться. Другое дело, когда не нравится выполняемая функция, но здесь задача руководителя – поменять направление деятельности. При этом нужно учитывать личностные предпочтения каждого заместителя, что он может сделать с наибольшим эффектом для школы.- Ирина Вячеславовна, как к этому прийти?- Нужно много заниматься аналитической работой, анализировать результат каждого документа, проведенного мероприятия, произошедшей ситуации. Нужно видеть и понимать, как люди действуют. Правильное планирование облегчает управление. Каждый должен иметь циклограмму, и, как бы неприятно это ни звучало, нужна отчетность. Да, это многим не нравится, но когда человек пишет отчет, он начинает анализировать, размышлять.- В своем выступлении на конкурсе вы упоминали о таком понятии, как карта бонусов.- Я считаю, что корпоративные, социальные, профессиональные бонусы – это важные позиции для создания условий роста и раскрытия потенциала кадров. Сегодня закон №83-ФЗ дает возможность заниматься интерьером школы и рабочими местами всех работников школы. У нас есть программа развития школы, и один из ее проектов называется «Школа – наш общий дом», где мы целенаправленно создаем красивые рабочие места для всех работников. Создание комфортного рабочего места, внутришкольное обучение, оздоровительная карта – это все корпоративные бонусы. Профессиональные бонусы можно заработать самому. Что касается социального бонуса, то это правовые гарантии, связанные с диспансеризацией, оплатой больничного листа и т. д.- Что, на ваш взгляд, принципиально нового в эффективном контракте? Разве прежде школы не работали на конечный результат?- Основное отличие в том, что это программа поэтапного совершенствования оплаты труда работников бюджетных организаций, поэтому эффективный контракт нужно заключать не только с учителями. В нем внедряются те показатели, которые можно измерить. Правда, их очень трудно придумать. Наш Комитет по образованию очень помог нам, когда в 2011 году предложил ввести систему стимулирующих выплат. На этом примере мы увидели, как можно оценить в баллах работу учителя. Затем благодаря Минобрнауки РФ мы смогли посмотреть, как можно измерить результаты деятельности педагогов дополнительного образования. С другими педагогическими работниками – психологами, логопедами, педагогами-организаторами – пришлось потрудиться администрациям школ. К счастью, 2014 год посвящен разработке показателей и критериев эффективного контракта, поэтому этот переходный период нужно использовать для разработки показателей других педработников.Конечно, мы изучали и изучаем при этом опыт других регионов. И что любопытно, если взять труд учителя, то критерии и показатели эффективного контракта очень отличаются в разных регионах. Например, зарплата составляется из базовой и стимулирующей частей. Так вот если в регионе высокие базовые оклады, то тогда стимулирующая надбавка за участие в конкурсах, участие в опытно-экспериментальной работе вроде и не нужна, потому что оклад высокий и не надо прилагать лишние усилия, чтобы демонстрировать свой опыт. С другой стороны, там, где базовая часть маленькая, люди начинают гоняться за баллами, бегать по конференциям, кто-то в это время замещает их в школе. У учителя остается мало времени на добросовестную подготовку к образовательному процессу, а значит, страдает качество образовательной услуги.- Какие у вас ожидания от внедрения эффективного контракта?- Прежде всего это развитие кадрового потенциала образовательного учреждения, повышение качества оказания госуслуг, повышение престижа и привлекательности профессий работников, участвующих в оказании образовательных услуг, а это не только учителя, внедрение в образовательные учреждения системы оплаты труда работников, которая увязана с качеством оказания услуг.Эффективный контракт изменит и отношение к роли руководителя образовательного учреждения. Страна ставит перед школой все новые задачи, а решить их можно при эффективной деятельности образовательного учреждения в целом и при эффективной работе руководителя. Именно он должен создать условия для эффективного труда. Санкт-Петербург