Будь готов сказать «да!». Кадры, как и сани, нужно готовить загодя

Золотое правило любого думающего руководителя – создать команду, в которой можно быть уверенным и с которой можно воплощать в жизнь новые замыслы. Только вот вопрос: как ее создать? С этой задачей справиться директору школы непросто, а если речь идет не об одной школе, а о муниципальном районе, где таких школ не один десяток? Как обеспечить образовательные организации яркими и эффективными управленцами? Судя по практике, реализуемой многими регионами, оптимальным решением в этом случае является создание кадрового резерва. Этим путем пошли и в Ломоносовском районе Ленинградской области, правда, применили свой, оригинальный, подход.

Идейный вдохновитель проекта «Кадровый резерв Ломоносовского района» –  заместитель главы администрации Ломоносовского района Ленинградской области Надия Спиридонова рассказала, что было решено отказаться от административных и директивных указаний и дать возможность людям самим проявить инициативу, то есть предложить себя в качестве руководителя образовательной организации, представив свое видение ее развития. При этом ни возраст, ни наличие управленческого образования особого значения не имели. Было бы желание, а обучить управленческим тонкостям не проблема, уверена Надия Габдуловна.- У каждого процесса есть причина – эта инициатива тоже имеет под собой весомые основания.- Начнем с того, что Ломоносовский район – развивающийся, и в ближайшее время здесь будут открываться новые образовательные организации, – поясняет Надия Спиридонова. – В этом году мы уже открыли три новых детских сада. Также в 2019 году намечается к открытию школа в поселке Новоселье, которая будет отвечать самым современным требованиям. Но о том, кто будет руководить вновь построенными образовательными организациями, думать нужно уже сейчас. Исходя из этих предпосылок, мы и создали проект «Кадровый резерв Ломоносовского района».Мы подошли к делу неформально, то есть попробовали избежать обычной практики, когда директор школы рекомендует своего заместителя. Нашей задачей было дать людям возможность самим выдвинуть свою кандидатуру на вступление в кадровый резерв. Прошли по школам, рассказали о проекте, попросили прислать свои предложения. Подали заявления 39 человек. Правда, после собеседования остался 31 претендент. Некоторые пришли к выводу, что пока не готовы к этой ситуации. И дело не в том, что люди «срезались» перед экспертной комиссией. Здесь у нас, к слову, был тоже свой подход: собеседование было не индивидуальным, а парным. Чтобы люди не стеснялись, мы приглашали по два человека, и небольшая экспертная комиссия задавала вопросы, на которые участники собеседования могли отвечать как индивидуально, так и предварительно обсудив их между собой.Причина отказов была в другом. Условия участия в проекте таковы: вы вступаете в кадровый резерв, мы с вами начинаем работать, но вы должны понимать, что готовитесь не на место действующего руководителя школы или детского сада, а будете готовы сказать «да» работе в любом поселении района, где потребуются ваши приобретенные умения и навыки. К примеру, вы трудитесь в деревне Лопухинка, однако директором школы можете стать в поселке Аннино. Людям, которые не согласны менять «насиженное» место, такие условия не подошли.- Надия Габдуловна, что было важно для экспертов при собеседовании с претендентами на вступление в кадровый резерв?- Нам было важно, чтобы человек был готов учиться, в том числе практически. То есть чтобы был согласен прийти на стажировку в любую школу, сделать проект, внести свои предложения и озвучить проблемы, к примеру, каких знаний ему не хватает: в плане финансовой грамотности или нормативной базы и т. д. Конечно, нельзя только по результатам диалога дать гарантию, что человек решительно настроен, но проект предусматривает поэтапное движение. Кандидат должен быть готов психологически к ситуации, когда он в качестве руководителя возьмет на себя всю ответственность за учреждение.- Расскажите, пожалуйста, об этом поэтапном движении.- Первый после собеседования этап – проектный. Мы попросили участников проекта написать темы, которые им интересны для обсуждения и для практического изучения, а также написать тему проекта, который они хотели бы реализовать. Следующий этап – презентационный, где уже будет представление актуальности своего проекта. Например, одна из наших кандидатов хочет реализовать проект создания совета выпускников школы. По ее замыслу это будет общественная организация со всей нормативно-правовой базой в помощь нынешней образовательной организации. В чем актуальность? В том, что сегодня таких общественных организаций нет, а если и есть, то они формальные. При этом через три месяца участники должны представить некоторые результаты реализации своего проекта, условно говоря, показать созданное положение, рассказать о проведенном совещании и т. д.- Имеет ли при этом значение наличие у участника управленческого опыта?- Нет, это не показатель. Проектной деятельностью как технологией сегодня владеет каждый педагог, поэтому нам важна сама идея, предложенная претендентом, и как он собирается ее реализовывать.Помимо практических занятий мы также хотим организовать несколько образовательных экскурсий, в том числе в организации повышения квалификации педагогов и в несколько школ Санкт-Петербурга, которые имеют свою изюминку.Программа обучения будет индивидуальна для каждого участника проекта, потому что кому-то потребуется два года, кому-то – три, а кому-то будет необходимо еще обучаться параллельно по программе менеджмента. И, что отрадно, есть те, кому мы уже готовы предложить должность руководителя, правда, небольшого детского садика. Видно, что человек сможет себя здесь реализовать.Конечно, кто-то из участников сойдет с дистанции. Это нормальный процесс. Поэтому список для включения в кадровый резерв актуализируется каждый год.- Надия Габдуловна, не вызовет ли новый проект опасение у действующих директоров образовательных организаций, мол, грядет «генеральная ротация кадров»?- Вообще ротация кадров – явление закономерное и естественное, но я еще раз повторю, речь идет не о смене сегодняшнего кадрового состава, у нас в районе замечательные руководители школ и детских садов, просто мы понимаем, что не за горами та ситуация, когда нужно подтягивать новые силы. Наша задача – по итогам года сформировать «боевую пятерку» ярких личностей, своеобразный мобильный резерв, который будет готов через какое-то время пойти работать в любую образовательную организацию района.К слову, насколько мне известно, многие управленцы поддерживают эту идею, поскольку это и для них стимул работать творчески и двигаться вперед.Мне кажется, что только системная работа с кадровым резервом приведет к тому, что у нас появится новое поколение управленцев, которое будет достойно сегодняшних руководителей и будет готово развивать систему образования Ломоносовского района в соответствии с современными требованиями.Ленинградская область