​Ваш адвокат

– Я работаю учителем начальных классов. В новом учебном году я планировала получить первый класс. Но в августе из отпуска по уходу за ребенком возвращается другой учитель начальных классов. Класс будет набран один. Правда ли, что по закону первый класс в таком случае обязаны предоставить именно учителю, вышедшему из отпуска по уходу за ребенком?

– Нет, подобных предпочтений для работников, возвращающихся из отпуска по уходу за ребенком, законом не установлено. Согласно ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Однако закон не оговаривает возможность сохранения объема выполняемой работы. Речь идет только о месте работы или должности.Возможно, в рассматриваемой ситуации действительно может встать вопрос о необходимости сокращения учителя начальных классов. Но в таком случае согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.И лишь при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.И в этом случае нет никаких особых оговорок о том, что школа обязана оставить на работе именно возвращающегося из отпуска по уходу за ребенком работника.Однако надо обратить внимание на то, что при возникновении необходимости сокращения должности учителя начальных классов огромную роль при решении вопроса о том, кому отдать предпочтение в оставлении на работе, будет играть возраст ребенка возвращающегося учителя.Статья 261 ТК РФ не допускает расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5-8, 10, или 11 части первой ст. 81, или пунктом 2 ст. 336 ТК РФ).Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 ст. 81 ТК РФ) не попадает в перечень исключений для игнорирования при увольнении по инициативе администрации факта наличия ребенка до трех лет.- Учительница уволена за прогул по ст. 81 Трудового кодекса РФ. Позже выяснилось, что на момент увольнения она была беременна, но в тот момент соответствующих справок не представляла и о своей беременности не заявляла. Теперь учительница требует восстановить ее на работе, угрожая судом. Правомерны ли ее требования?- Напомним, что в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Установленные трудовым законодательством гарантии защиты беременной женщины от увольнения по инициативе работодателя действуют независимо от того, был ли работодатель поставлен в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом.Такое толкование подтверждено Верховным судом РФ (Обзор судебной практики Верховного суда Российской Федерации, утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 26.06.2015 г.).Так, в определении №18-КГ14-148 рассматривалась ситуация, когда Н. обратилась в суд с иском к организации-работодателю о признании незаконным увольнения, восстановлении в должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и иных выплат. Представитель ответчика исковые требования не признал, просил отказать в их удовлетворении за необоснованностью.Судом по делу было установлено, что Н. работала в организации в различных должностях. Согласно приказу директора данной организации истец была уволена с работы по подп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул.Основанием для издания данного приказа явился ранее изданный приказ о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения.Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что истица не представила доказательств уважительности причин своего отсутствия на работе. Суд также посчитал, что со стороны истицы, не поставившей в известность работодателя о факте своей беременности и временной нетрудоспособности, имело место злоупотребление своим правом, в связи с чем ответчик был вправе применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения с работы за прогул. С этими выводами суда первой инстанции согласился и суд апелляционной инстанции.Однако судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ, рассмотрев дело по кассационной жалобе Н., признала выводы судов, основанными на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям сторон.Пункт 4 части первой ст. 77 ТК РФ в качестве общего основания прекращения трудового договора указывает его расторжение по инициативе работодателя. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ, согласно подп. «а» п. 6 части первой которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте.Таким образом, увольнение работника по указанному выше основанию отнесено трудовым законодательством к увольнению по инициативе работодателя. Согласно Конвенции Международной организации труда №183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула).В Трудовом кодексе РФ содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора. Так, в соответствии с частью первой ст. 261 ТК РФ запрещается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.Эта норма, как указал Конституционный суд РФ в постановлении от 06.12.2012 г. №31-П, является трудовой льготой, обеспечивающей стабильность положения беременных женщин как работников и их защиту от резкого снижения уровня материального благосостояния, обусловленного тем обстоятельством, что поиск новой работы для них в период беременности затруднителен.Названная норма, предоставляющая женщинам, которые стремятся сочетать трудовую деятельность с выполнением материнских функций, действительно равные с другими гражданами возможности для реализации прав и свобод в сфере труда, направлена на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии с ч. 2 ст. 7 и ч. 1 ст. 38 Конституции РФ. При этом Конституционным судом РФ в указанном постановлении констатировано, что и в случае однократного грубого нарушения беременной женщиной своих обязанностей она может быть привлечена к дисциплинарной ответственности с применением иных дисциплинарных взысканий, помимо увольнения.Таким образом, из буквального толкования части первой ст. 261 ТК РФ следует, что законом установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, кроме единственного исключения – ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. При этом названная норма не ставит возможность увольнения беременной женщины в зависимость от того, был ли поставлен работодатель в известность о ее беременности и сообщила ли она ему об этом, поскольку это обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных трудовым законодательством для беременных женщин при увольнении по инициативе работодателя.В таком случае правовое значение имеет лишь сам факт беременности на день увольнения женщины по инициативе работодателя. Данное толкование приведенных нормативных положений согласуется с разъяснениями, содержащимися в постановлении пленума Верховного суда РФ от 28.01.2014 г. №1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних», в п. 25 которого обращено внимание судов на то, что, поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.Отказав Н. в удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции не применил перечисленные нормы Конституции РФ, международного и трудового права в их взаимосвязи, а также не учел позицию по этому вопросу Конституционного суда РФ и разъяснения пленума Верховного суда РФ, что привело к лишению истца установленных для беременных женщин гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и направила дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.Таким образом, требования уволенной учительницы законны.К сведению, также сообщаем: Федеральным законом от 29.06.2015 г. №201-ФЗ внесены изменения в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса РФ, которыми предусмотрены дополнительные гарантии для беременных женщин.Так, в частности, установлено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска.- Существуют ли основания, по которым учителю могут отказать в приеме заявления и в прохождении аттестации на квалификационную категорию?- Порядок проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность (утвержден приказом Минобрнауки РФ от 07.04.2014  г. №276) (далее – Порядок), не предусматривает оснований для отказа в приеме от педагогических работников заявлений для прохождения аттестации в целях установления квалификационной категории.После рассмотрения заявлений педагогическим работникам может быть отказано в прохождении аттестации для установления квалификационной категории по следующим основаниям:- если педагог обращается за установлением высшей квалификационной категории впервые, не имея установленной первой квалификационной категории (п. 30 Порядка);- если обращение за установлением высшей квалификационной категории аттестующегося впервые на высшую категорию следует ранее чем через два года после установления первой квалификационной категории (п. 30 Порядка);- если обращение за установлением той же самой квалификационной категории (1-й или высшей) следует до истечения 1 года со дня принятия аттестационной комиссией решения об отказе в установлении этой квалификационной категории по той же должности (п. 43 Порядка);- если лицо, обращающееся с заявлением в аттестационную комиссию, на день подачи заявления не замещает педагогические должности в образовательных организациях (п. 1 Порядка).Не может быть отказано в прохождении аттестации по причине:- несовпадения у педагогического работника профессионального образования с направлением подготовки, предъявляемым к должности квалификационными характеристиками по должностям работников образования;- истечения срока действия квалификационной категории (1-й или высшей) на день подачи заявления, в том числе истечения срока действия 1-й квалификационной категории при подаче заявления о прохождении аттестации в целях установления высшей квалификационной категории;- прохождения аттестации на 1-ю квалификационную категорию в случае отказа в установлении высшей квалификационной категории, в том числе если заявление об этом подано в день, когда было принято решение аттестационной комиссии об отказе;- нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;- наличия перерыва в педагогической деятельности, в том числе в случае истечения в этот период срока действия квалификационной категории (1-й, высшей);- незначительной продолжительности работы в организации по новому месту работы.