​Ваш адвокат (№48 от 26.11.2019)

– Что нужно иметь в виду при оформлении трудового договора с ненормированным рабочим днем?

Вне норм, но по правилам

– В ст. 101 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) закреплено понятие ненормированного рабочего дня как особого режима работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Условие о работе в таком режиме должно быть обязательно закреплено в трудовом договоре, а перечень должностей с таким режимом устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. При работе на условиях неполного рабочего времени ненормированный рабочий день может быть установлен, только если работник трудится неполную рабочую неделю, но полный рабочий день (смену) (ч. 2 ст. 57, ст. 101 ТК РФ).

Для привлечения к работе при таком режиме достаточно распоряжения работодателя, дополнительного согласия работника не требуется. При этом нигде не регламентирован порядок такого распоряжения (письменно или устно).

Привлечь к работе можно как до начала рабочего дня, так и после его окончания. Не ограничена и продолжительность переработки. Однако привлечение к работе в дополнительные часы возможно только эпизодически и в случаях, когда это действительно необходимо, только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, без поручения иной работы.
Режим ненормированного рабочего дня не означает отсутствие времени отдыха. Работники с ненормированным рабочим днем на общих основаниях освобождаются от работы в праздничные и выходные дни.

При злоупотреблении работодателем правом на привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня работник может обратиться в инспекцию по труду или в суд. Если переработки имеют системный характер, то трудовая инспекция или суд могут признать такую работу сверхурочной и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию.

Переработка в условиях режима ненормированного рабочего дня компенсируется предоставлением не менее 3 календарных дополнительных дней к отпуску, на локальном уровне может быть установлена и большая продолжительность дополнительного отпуска. Предоставление такого отпуска не связано с фактом привлечения работника к дополнительной работе. Даже если работника в течение рабочего года не привлекали к работе за пределами обычного графика, дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день ему полагается в полном размере. При этом по заявлению работника такой отпуск может быть заменен денежной компенсацией. По общему правилу компенсация должна быть рассчитана исходя из среднего заработка.

В организации могут действовать и дополнительные виды компенсации, закрепленные в соглашениях, локальных актах, коллективном или трудовом договоре.

Если работодатель должен сказать «прости»

– В каких случаях школа должна нести материальную ответственность перед учителем?

– Учитель и школа являются сторонами трудового договора в качестве работника и работодателя.

Согласно ст. 233 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, который нанесен ею другой стороне в результате виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено законодательством.

Случаи наступления материальной ответственности работодателя перед работником четко определены в ТК РФ:

– незаконное лишение работника возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
– причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);
– нарушение установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ);
– причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).
Наиболее распространенное основание привлечения работодателя к ответственности – незаконное отстранение от работы, незаконное увольнение либо незаконный перевод на другую работу.

При этом ст. 76 ТК РФ установлен перечень случаев, когда работодатель обязан отстранить или не допускать к работе работника, в частности:

– появившегося на работе в состоянии опьянения;
– не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;
– не прошедшего обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных законом, и т. д.

В случае отстранения работника от работы чаще всего незаконной является не причина отстранения, а порядок такого отстранения. Несоблюдение процедуры (порядка отстранения) делает соответствующий приказ (распоряжение) работодателя об отстранении незаконным. Так, например, при отстранении работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, должно проводиться медицинское обследование работника и составлен соответствующий акт о появлении его в таком виде на рабочем месте. Однако работодатель забывает соблюсти эти формальности, что может привести к признанию соответствующего приказа работодателя об отстранении незаконным.

Нередки случаи перевода работника по инициативе работодателя на другую работу без его согласия, побуждение работника вместо трудового договора, заключенного на неопределенный срок, согласиться на срочный договор.

Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

– незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
– отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;
– задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.
Следующее основание привлечения работодателя к материальной ответственности – причинение ущерба имуществу работника.
Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба (ст. 235 ТК РФ).

При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление о возмещении ущерба работник направляет работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в течение 10 дней со дня поступления. При несогласии с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

Нарушение установленного срока выплаты заработной платы как основание привлечения работодателя к материальной ответственности также с особым вниманием урегулировано ТК РФ.

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором.

К сожалению, в последнее время все чаще возникают ситуации, связанные с задержкой работодателем заработной платы.

В случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан дополнительно выплатить работнику проценты (денежную компенсацию). Ее размер с 3.10.2016 должен быть не ниже 1/150 действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки зарплаты (ст. 236 ТК РФ).

Первым днем задержки является день, следующий за установленной датой выплаты зарплаты. Последним днем – дата фактической выплаты зарплаты.

Согласно ст. 236 ТК РФ размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Кроме того, начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой зарплаты не исключает права работника на индексацию сумм задержанной зарплаты в связи с их обес­цениванием вследствие инфляции (абз. 3 п. 55 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2).

Также в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ).
Нарушение работодателем действующего законодательства о труде может причинить работнику моральный вред (нравственные или физические страдания). Работодатель согласно ст. 237 ТК РФ обязан возместить моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием.

По мнению Верховного суда РФ, нравственные или физические страдания могут быть причинены действием или бездействием работодателя, посягающим на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона материальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т. п.), нарушающим его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законом об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) или нарушающим его имущественные права (п. 2 постановления пленума Верховного суда РФ от 20.12.1994 №10).

Правонарушение работодателя может выражаться в определенных его действиях: это могут быть дискриминация в сфере труда, увольнение без законного основания или с нарушением установленного порядка, незаконный перевод на другую работу, необоснованное привлечение к дисциплинарной ответственности и др.

Виновное бездействие работодателя может иметь место в случае неисполнения решений судебных органов о восстановлении незаконно уволенного работника на прежней работе и т. п.

Моральный вред, причиненный работнику в процессе труда, компенсируется в денежной форме. Размер компенсации определяется соглашением сторон. Если работник в переговорах с работодателем не смог договориться о необходимости компенсации морального вреда или стороны не достигли соглашения по ее размеру, то работник имеет право обратиться в суд. Суд вправе удовлетворить требования работника, если будет доказан факт причинения ему работодателем морального вреда. В этом случае размер возмещения работнику определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст. 237 ТК РФ).

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных либо физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (п. 8 постановления пленума Верховного суда РФ от 20.12.1994 №10).

Одно из двух или два как одно?

– Где должна проводиться аттестация на подтверждение соответствия занимаемой должности, если педагог работает в разных должностях по совместительству в разных образовательных организациях?

– Если педагогический работник наряду с работой, определенной трудовым договором, выполняет у того же работодателя педагогическую работу в должности с другим наименованием на условиях совмещения должностей и ни по одной из должностей не имеет установленной квалификационной категории, то представление может содержать мотивированную всестороннюю и объективную оценку профессиональных, деловых качеств педагогического работника и результатов его профессиональной деятельности по выполнению трудовых обязанностей, возложенных трудовым договором, с учетом выполнения им работы на условиях совмещения должностей.

Если же педагогическая работа осуществляется у разных работодателей, то есть на условиях совместительства, то аттестация педагогического работника в целях подтверждения соответствия занимаемой должности проводится аттестационными комиссиями соответствующих организаций на общих основаниях, предусмотренных Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденным приказом Минобрнауки РФ от 7.04.2014 №276.

К сведению сообщаем, что педагогические работники, осуществляющие педагогическую работу по совместительству, то есть у другого работодателя, в такой же должности, что и по основному месту работы, и не имеющие квалификационной категории, также проходят аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности на общих основаниях, независимо от того, что аттестация по одноименной должности была проведена по месту основной работы.

Такие разъяснения даны в письме Минобрнауки РФ и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 3.12.2014 №08‑1933/505.