Помогите, пожалуйста в решении следующего вопроса: преподаватель школы искусств воспользовалась правом на длительный отпуск сроком 1 год (ст.335 ТК РФ) без сохранения заработной платы, но с сохранением рабочего места. В уведомлении написано, что она обязана уведомить учреждение о выходе на работу не менее чем за 1 месяц. Отпуск был согласован с учредителем. В настоящее время преподаватель учреждение не уведомил о выходе на работу. Перед уходом в длительный отпуск на преподавателя было неоднократно наложены дисциплинарные взыскания (замечания) за нарушение трудовой дисциплины. 24.12.2012 г. у этого преподавателя закончился срок квалификационной категории. Школа нашла другого преподавателя, который работает по совместительству. Помогите правильно уволить преподавателя, который возвращается из длительного отпуска.

Очень важно посмотреть положение о длительном отпуске и текст уведомления. Скорее всего, штрафных санкций к преподавателю не предусмотрено. В любом случае, окончательно говорить о нарушении срока уведомления о выходе на работу без всех условий, предусмотренных вышеназванными документами, пока не приходится. Если речь идет о том, что преподаватель отгуляла отпуск полностью (ровно год), то требование о предупреждении работодателя за месяц в данном случае не может быть существенным нарушением. Ибо в данном случае должны применяться все те условия трудового законодательства, которые применяются и к другим отпускам.Что касается выхода данного преподавателя на работу, то вы обязаны продолжить с ней трудовые отношения на тех же условиях, которые предусматривались до выхода в отпуск.Другой преподаватель, выполнявший работу на период отпуска первого преподавателя, к сожалению, подлежит увольнению, если только ему не будет предложена другая работа в вашем учреждении. В любом случае, у штатного преподавателя, для которого ваше учреждение является основным местом работы, согласно действующему трудовому законодательству будет иметь преимущество при вопросе об увольнении.Если исходить из того, что все должно быть по закону, то вам придется надеяться только на процедуру наложения дисциплинарных взысканий в дальнейшем, которая, в частности, предусматривает возможность увольнения. Обратите особое внимание при этом на следующий факт.Пунктом 52 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. №2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ” особо отмечено, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или совершение аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы или в связи с исполнением им трудовых обязанностей; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; увольнение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей; увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения; увольнение спортсмена в случаях спортивной дисквалификации на срок шесть и более месяцев, а также использования, в том числе однократного, допинговых средств и (или) методов, выявленного при проведении допингового контроля в порядке, установленном в соответствии с федеральным законом (пункты 5 – 10 части первой статьи 81, пункт 1 статьи 336, статья 348.11 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания (часть третья статьи 192 ТК РФ). Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (часть третья статьи 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.Особые разъяснения даны и в связи с увольнением в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Так в пункте 31 постановления Пленума Верховного суда РФ отмечено, что увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.Если работник был уволен по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по вышеуказанному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (п. 35 постановления Пленума Верховного суда РФ).Особо обращено внимание Верховного суда РФ и к расторжению трудового договора по подпункту “а” пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул. В частности в п. 39 указано, что необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено:а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).У работодателя всегда остается и вариант сокращения штата. Впрочем, это очень сложная процедура с точки соблюдения законности в рассматриваемом случае. При определении своего дальнейшего поведения учитывайте, что в случае возникновения судебных споров, как правило, суд встает на сторону работника.