Дорога помощь вовремя

- На сегодняшний день понятие «молодой специалист» на федеральном уровне не закреплено. Практически не урегулировано и предоставление молодым специалистам соответствующих льгот. Лишь статьей 70 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) установлен запрет работодателю устанавливать при приеме на работу испытательные сроки для граждан, окончивших средние профессиональные и высшие учебные заведения менее года назад.
В рамках федеральной целевой программы «Устойчивое развитие сельских территорий на 2014-2017 годы и на период до 2020 года» (принята постановлением Правительства РФ от 15.07.2013 г. №598) молодым специалистам, проживающим и работающим на селе или изъявившим желание переехать туда на постоянное место жительства и работать там, предусмотрены социальные выплаты на строительство (приобретение) жилья за счет средств федерального, регионального и местного бюджетов. С 1 января 2018 года реализация мероприятий указанной программы будет осуществляться в рамках Государственной программы развития сельского хозяйства и регулирования рынков сельскохозяйственной продукции, сырья и продовольствия на 2013-2020 годы.
В остальном, исходя из содержания региональных нормативно-правовых актов, можно выделить основные критерии получения статуса молодого специалиста:
- возраст до 35 лет (в некоторых регионах - до 30 лет);
- наличие начального, среднего профессионального или высшего образования, полученного по очной системе обучения в образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию (в ряде регионов дополнительное условие - обучение на бюджетной основе);
- первичное трудоустройство на предприятие бюджетной сферы после получения диплома.
Статус действует в течение 3 лет с момента заключения трудового договора и повторно не присваивается. В некоторых случаях статус может быть продлен до 6 лет:
- при прохождении срочной воинской или альтернативной службы;
- при обучении в очной аспирантуре;
- при нахождении в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком.
Общероссийских мер по социальной поддержке молодых специалистов нет. Они регулируются региональным законодательством. Как правило, помощь выражается в предоставлении следующих гарантий:
- единовременных выплат при трудоустройстве;
- компенсационных выплат с целью возмещения расходов на транспорт;
- льготных кредитов или субсидий на приобретение (строительство) жилья либо предоставлении корпоративного жилья;
- беспроцентной ссуды на обустройство;
- частичного или полного возмещения расходов на оплату содержания детей в дошкольных учреждениях и прочее.

Штрафное табу

- Законно ли введение системы денежных штрафов для работников школы?

- Для четкого ответа на вопрос необходимо конкретизировать, о каких штрафах идет речь. Но, к общему сведению, надо иметь в виду следующее.
Любой работодатель, действующий в рамках трудовых правоотношений, не вправе применять денежные штрафы к работнику за нарушение трудовой дисциплины.
Согласно положениям статей 189 и 192 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарные взыскания. К дисциплинарным взысканиям относятся замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. К отдельным категориям работников могут быть применены также и другие дисциплинарные взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Денежный штраф как вид дисциплинарного взыскания трудовым законодательством РФ не предусмотрен. Согласно ч. 4 ст. 192 ТК РФ работодатель не вправе применять к работнику иные дисциплинарные взыскания, чем предусмотренные на законодательном уровне, в том числе не вправе налагать денежные штрафы на работника.
С учетом этого любой приказ работодателя о наложении на работника денежного штрафа за нарушение трудовой дисциплины, а равно приказ, устанавливающий порядок применения и размер денежных штрафов к работникам, являются незаконными.
Однако наложение денежного штрафа на работника следует отличать от иных мер воздействия, которые могут применяться работодателем к работнику. Так, например, локальными нормативными актами организации может быть предусмотрена система премирования, позволяющая работодателю снижать выплачиваемую работнику премию или лишать ее работника за нарушение им трудовой дисциплины (ст. 129, 135 ТК РФ). В данном случае, поскольку премирование является стимулирующей выплатой, снижение или лишение премии не будет являться дисциплинарным взысканием, предусмотренным ст. 192 ТК РФ.
Также по распоряжению работодателя с виновного работника может быть взыскана (удержана) сумма причиненного работодателю ущерба, не превышающая среднего месячного заработка работника (ст. 238, 241, 248 ТК РФ).

Учиться или не учиться?

- В законе об образовании закреплено, что педагогические работники имеют право на дополнительное профессиональное образование по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года. На каких условиях оно должно обеспечиваться? Имеет ли право школа обязывать учителя пользоваться этим правом за свой счет? Может ли учитель отказаться от получения дополнительного профессионального образования?

- Право педагогических работников на дополнительное профессиональное образование (далее - ДПО) по профилю педагогической деятельности не реже чем один раз в три года установлено п. 2 ч. 5 ст. 47 Федерального закона от 29.12.2012 г. №273‑ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее - Закон об образовании).
Согласно ч. 2 ст. 76 Закона об образовании ДПО осуществляется посредством реализации дополнительных профессиональных программ (далее - ДПП): программ повышения квалификации и программ профессиональной переподготовки.
Организация предоставления ДПО в государственных образовательных организациях субъектов РФ отнесена к полномочиям органов государственной власти субъектов РФ в сфере образования (п. 9 ч. 1 ст. 8 Закона об образовании). Кроме того, в соответствии с ч. 2 ст. 99 Закона об образовании обеспечение ДПО педагогических работников государственных (муниципальных) образовательных организаций осуществляется посредством доведения необходимых средств до соответствующих организаций в структуре нормативных затрат на оказание государственных (муниципальных) услуг в сфере образования.
Порядок организации и осуществления образовательной деятельности по ДПП утвержден приказом Минобрнауки России от 01.07.2013 г. №499 (далее - Порядок организации ДПО) и является обязательным для организаций ДПО; образовательных организаций высшего образования, профессиональных образовательных организаций, организаций, осуществляющих обучение (научные организации или иные юридические лица).
К освоению ДПП допускаются лица, имеющие среднее профессиональное и (или) высшее образование, а также лица, получающие среднее профессиональное и (или) высшее образование.
Создание условий и организация ДПО работников отнесены к компетенции образовательной организации (работодателя) в соответствии с требованиями п. 5 ч. 3 ст. 28 Закона об образовании.
К созданию условий для ДПО работников относится урегулирование не только организационных, но и финансовых вопросов, непосредственно связанных с ДПО работников, в том числе:
- предоставление гарантий и компенсаций, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором;
- направление работника на обучение (как в субъекте РФ, так и за его пределами) за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ либо оплата обучения работника, зачисляемого на обучение, за счет средств организации, предусмотренных на эти цели, включая средства, доведенные до организации в структуре нормативных затрат на оказание услуг в сфере образования, а также полученные от приносящей доход деятельности.
Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.
Формы подготовки и ДПО работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Согласно ст. 197 ТК РФ право работников, в том числе педагогических работников, работников из числа учебно-вспомогательного персонала, на ДПО реализуется путем заключения договора между работником и работодателем.
В договоре, в том числе трудовом договоре, к примеру, могут содержаться:
- обязанности работодателей по обеспечению реализации требований федеральных государственных образовательных стандартов к уровню квалификации педагогических работников, к непрерывности их профессионального развития путем освоения дополнительных профессиональных образовательных программ; по предоставлению в соответствии со ст. 187 ТК РФ гарантий и компенсаций работникам, направляемым на ДПО;
- обязанности педагогических работников по освоению ДПП при условии направления их работодателями для прохождения ДПО с обеспечением гарантий и компенсаций, предусмотренных законодательством.
Согласно ст. 187 ТК РФ при направлении работодателем работника на профессиональное обучение или ДПО с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или ДПО с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки.
Возмещение расходов, связанных со служебными командировками, регулируется ст. 168 ТК РФ, в соответствии с которой в случае направления работника в служебную командировку работодатель обязан возмещать ему:
- расходы по проезду;
- расходы по найму жилого помещения;
- дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные);
- иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя.
Письмом Департамента государственной политики в сфере общего образования Минобрнауки России и Общероссийского Профсоюза образования от 23.03.2015 г. №08-415/124 направлены Разъяснения по реализации права педагогических работников на дополнительное профессиональное образование (далее - Разъяснения).
В Разъяснениях, в частности, отмечено, что, в случае если право работника на подготовку и ДПО, закрепленное в договоре, заключенном между работником и работодателем, не реализуется из-за отказа со стороны работодателя выполнить свои обязательства, работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) либо в федеральную инспекцию труда за восстановлением нарушенного права на ДПО.
Если работник направляется работодателем для получения ДПО, но работодатель не обеспечивает предоставление ему предусмотренных законодательством и договором гарантий и компенсаций, то работник вправе отказаться от получения ДПО.
Работодатель не вправе обязывать работников осуществлять ДПО за счет их собственных средств, в том числе такие условия не могут быть включены в соответствующие договоры.
При выполнении работодателем условий договора, связанного с ДПО, включая предоставление гарантий, работник не вправе без уважительных причин отказаться от получения ДПО, в том числе в случаях, когда ДПО осуществляется с применением формы организации образовательной деятельности, основанной на модульном принципе, в течение учебного года без отрыва от основной работы.
Отказ педагогического работника от прохождения ДПО в таких случаях будет являться дисциплинарным проступком, то есть неисполнением работником по его вине возложенных на него в соответствии с трудовым договором трудовых обязанностей. За совершение указанного проступка работодатель имеет право применить соответствующее дисциплинарное взыскание, предусмотренное ст. 192 ТК РФ.
В то же время при аттестации педагогических работников следует учитывать, что неполучение ими ДПО не может служить основанием для отказа в установлении педагогическим работникам квалификационной категории либо для признания их не соответствующими занимаемой должности.