- Чтобы школа обеспечивала высокое качество образования, в ней должны работать компетентные педагоги, нацеленные на постоянное профессиональное развитие. Где таких найти? Лучше самим качественно подготовить. Мы начинаем буквально со школьной скамьи, отбирая и сопровождая тех, кто твердо решил посвятить себя учительской профессии. Совместно с Институтом развития образования Татарстана мы разработали специальную программу отбора выпускников 11-х классов. На муниципальном уровне она начинается ежегодно в октябре, далее в феврале кандидаты проходят собеседование на республиканском уровне, потом они сдают ЕГЭ и поступают в вуз. В итоге у тех, кто показал себя с лучшей стороны и на собеседовании, и в рамках экзамена, есть возможность претендовать на специальную республиканскую стипендию. Программа стипендиальной поддержки была введена у нас в вузах лишь год назад: ежемесячно 200 успешных студентов - будущих педагогов - получают по 15 тысяч рублей и в случае успешной учебы будут получать их в течение всех четырех лет обучения. Они подписывают обязывающий трудовой договор при поступлении, и стипендия им выплачивается муниципальным образованием, в учреждении которого они планируют работать, из субсидии республиканского бюджета. Для нас это будущая педагогическая элита, поэтому мы организуем для них летние и зимние школы. Для обмена опытом приезжают специалисты из стран, где образование считается наилучшим, - Сингапур, Финляндия и др.
- Это, скажем так, контроль качества «на входе» в педагогический вуз. А есть ли какие-то особые оценочные инструменты «на выходе»?
- Сертификационный экзамен. Он проводится у нас второй год подряд и выявляет соответствие выпускника педвуза требованиям профстандарта. Проверка идет с помощью целой серии заданий: здесь и тестирование, и решение кейсов, и экспертная оценка видеофрагмента урока, снятого студентом на практике. По итогам определяется балл каждого из участников экзамена и на их основе формируется рейтинг. Каждый выпускник получает по итогам этого экзамена свою карту результативности. Так мы определяем западающие зоны не только каждого студента, но и по большому счету каждого вуза. Сто лучших в рейтинге, устроившись на работу в школу, становятся получателями республиканского гранта «Наш новый учитель». В денежном выражении это ежемесячно плюс от 8 до 10 тысяч рублей к зарплате.
- Кто еще из учителей в республике может претендовать на гранты?
- На самом деле грантовая поддержка педагогов у нас очень обширная и системная. С 2015 года у нас работает система грантов, которая состоит из четырех уровней. Первый уровень - это «Старший учитель». Ежемесячная прибавка к зарплате - в размере четырех тысяч рублей. Претендовать на этот грант могут педагоги, которые впервые получили первую квалификационную категорию, фактически закончив получать грант «Наш новый учитель». Дальше грант «Учитель-мастер» (соответственно плюс 5 тысяч рублей ежемесячно). Это для тех, кто уже подтверждал первую категорию. Затем «Учитель-наставник» (плюс восемь тысяч рублей). Это те, кто имеет высшую квалификационную категорию и работает с молодыми педагогами. Кстати, именно эта когорта учителей разработала региональный гайд по наставничеству в образовании. В нем описана программа на целый год: как и сколько встреч провести с молодыми педагогами, сколько уроков начинающего специалиста посетить, как их оценить, какую вообще нужно дать обратную связь, чтобы был позитивный эффект и рост. Думаю, что к концу года мы его напечатаем и распространим по всей республике. Ну и высшая, скажем так, планка - это «Учитель-эксперт». Это те педагоги, которые готовят победителей Всероссийской олимпиады школьников и международных олимпиад. Их ежемесячная прибавка к зарплате составляет 10 тысяч рублей. Но, как видите, статусы и гранты - это не только привилегии, но и ответственность, и от уровня к уровню она увеличивается и усложняется: старший учитель работает над своим профессиональным ростом, мастер реализует проекты с учащимися, наставник работает с другими педагогами, эксперт отвечает за целую предметную область, работая в экспертных комиссиях.
- Тимирхан Булатович, расскажите, пожалуйста, о гайде наставника поподробнее. Похоже, это нечто уникальное. В некоторых регионах эту систему не могут наладить десятками лет, не то чтобы написать руководство «о том, как у нас все хорошо получилось»...
- Я бы не сказал, что это гайд о том, как получилось. Он скорее про то, как должно быть и к чему мы должны стремиться. С самого начала необходимо разделить два типа наставничества в школе - над молодыми учителями первого года работы, которые уже получили диплом педагога, и над студентами, которые проходят педагогическую практику. Упомянутый вами гайд направлен на работу с первым типом контингента. Этот гайд мы писали по итогам двухлетней работы с наставниками. В гайде детально описана программа, которую необходимо реализовать в школе, чтобы поддержать молодого учителя, восполнить его пробелы, закрепить в образовательной организации. Ежегодно в августе мы устраиваем специальное мероприятие, где наставники и их подопечные впервые знакомятся.
Если говорить о студентах-практикантах, то здесь мы плотно работаем с вузами и со школами. Во-первых, мы стараемся повысить ответственность школ, в которых студенты проходят практику. Мы тщательно отбираем школы, где можно проходить практику, учителей, которые могут быть наставниками. Мы делаем все, чтобы в рамках подготовки специалистов не было места формальности, посещению практики в первый и последний день, громким, но пустым отзывам. Во-вторых, мы стимулируем наши вузы повышать практико-ориентированность программ подготовки. Да и сам студент должен понимать, что практика - это уникальная возможность попробовать себя в профессии.
- А что делать тем учителям, которые уже давно в профессии? Тем, кто порой задумывается о том, что расти вроде бы и некуда?
- Ну среди хороших учителей таких не бывает! А если серьезно, то у нас в республике уже два года действует персонифицированная система повышения квалификации. С ее помощью каждый наверняка найдет что-то, чего он еще не знает... и узнает. Еще из плюсов системы: все заявки проходят в электронном режиме - у нас в образовании абсолютно безбумажный оборот! Сегодня мы начали внедрять практику выдачи электронного документа о повышении квалификации. Если педагог не выезжает за пределы региона, мы не выдаем ему «корочки», электронный документ ведь есть в нашей системе и виден здесь всем.
Обычно в сентябре все учителя в республике проходят анкетирование, где определяют свои западающие зоны. Мы направляем эти материалы в наши вузы, чтобы они корректировали существующие и разрабатывали новые программы. Педагоги сами выбирают программы и место повышения квалификации, мы формируем группы, и учителя проходят повышение квалификации. Выбор, выстраивание индивидуального маршрута развития остаются за педагогом, конечно, при постоянном контроле со стороны руководства образовательной организации. Электронным образом проходят они и входное и выходное тестирование.
К тому же у нас есть школы, которые, по сути, сами могут реализовывать программы повышения квалификации, конечно, лицензии на такую деятельность у них нет. И мы включаем их в этот процесс как стажировочные площадки в рамках больших программ, уровень компетентности руководящего и педагогического состава позволяет.
- Если бы вас попросили выделить ключевой инструмент в работе с педагогическими кадрами региона, на чем бы вы сделали акцент?
- У нас таких много. Я лучше скажу о том, о чем еще не говорил, - о работе с управленческими кадрами в образовании. И самое важное здесь, я думаю, - процедура ассессмента. Что это такое и где мы это проводим? У нас есть перечень из 500 базовых школ - это те средние школы, где численность учащихся больше 100, и по ряду параметров они рассматриваются министерством как важные для реформирования системы образования в республике. Так вот, назначить в эти базовые школы директора без рассмотрения кандидатуры в Министерстве образования и науки Республики Татарстан нельзя. Для того чтобы произвести при необходимости ротацию кадров, ведомство и проводит ассессмент. Это общемировая процедура, которая в данном случае выявляет степень развитости управленческих компетенций специалиста и его западающие зоны. Если кандидат в директора попадает в зеленую или даже в желтую зону, он назначается на должность. Если в красную, отбор продолжается. Так происходит замещение должностей в наших школах. Но самое важное здесь даже не факт назначения/неназначения, а выявление проблемных зон.
- А что происходит с тем, кто попадает в красную зону? Выносится предупреждение или это сразу кандидат на увольнение?
- Ничего из вышеперечисленного! Мы должны уметь работать с разными руководителями. Кадровый дефицит, особенно на селе, никто не отменял. Поэтому мы в первую очередь должны думать не о том, кого и с какой должности снять по результатам оценки, а как помочь перейти, скажем, из красной в желтую зону, из желтой - в зеленую, как помочь директору вырасти. Для этого надо понимать, что образовательные потребности у директоров в различных зонах разные: «красным» нужно дать азы, «желтым» - показать возможности для развития, зеленая зона требует максимальной самостоятельности и выстраивания проектной деятельности. Исходя из этого для действующих руководителей и формируются программы профессионального развития.
По большому счету наша система подготовки и переподготовки кадров в образовании еще молодая, многим практикам всего лишь год-два, но она модульная, и в этом ее преимущество. Мы можем ее непрерывно достраивать и перестраивать, все для того, чтобы добиваться качества, без которого хорошей школы быть не может.

Мнение

Ирек РИЗВАНОВ, директор лицея-интерната №2 Казани:

- Как учитель растет в карьерном плане в нашей стране? Учитель, завуч, директор... Ну и если повезет, то еще на уровень выше. То есть карьера строится строго вертикально. И каждый новый этап ставит совсем иные задачи, отличные от учительских. В рамках учительства невозможно построить карьеру, а когда переходишь в совсем иное измерение, чтобы заниматься хозяйством, административными задачами, учительство уходит не просто на второй, а на очень далекий план. Наша грантовая система очень много дает в плане профессионального горизонтального роста. Особенно пока еще не сформирована Национальная система учительского роста.