Чтобы минимизировать возможность неправильного распределения стимулирующей части оплаты труда, профсоюз вместе с руководителем может активно участвовать в этой работе.
Профсоюзные лидеры, хорошо знающие учителей, могут подсказать, как именно мотивирован каждый. Чтобы это понять, рассмотрим, что для человека служит стимулом качественного труда.
Есть понятие внешней и внутренней мотивации. Внешняя положительная - когда человек следует принципу: «Я сделаю и получу вознаграждение», внешняя отрицательная: «Если я не сделаю, меня накажут».
Лучшей считается внутренняя мотивация, в соответствии с которой человек убежден: «Я работаю, потому что хочу этого. Мне не просто нравится работа, я сам определяю, когда и как сделаю ту или иную ее часть. Я хорошо делаю свою работу, потому что знаю, что выполнить ее - это здорово».
Получается, что если у человека внешняя отрицательная мотивация (например, он занимается нелюбимой работой, но из школы не уходит), то требуется внешний стимул - контроль, предупреждение о наказании. Это прописано в трудовом договоре каждого и выражается в принятии обязанностей работника. Грамотному человеку не нужно об этом говорить, он и так помнит, что необходимо сделать в соответствии с обязанностями и что ему грозит, если чего-то не выполнить. Это нормальная часть цивилизованных рабочих отношений. Такое внешнее регулирование играет роль и внешнего положительного мотиватора. Ведь в договоре написано о поощрениях, доплате за некоторые виды работ.
Поэтому, если у педагога внутренняя мотивация, он будет только рад стимулирующей части оплаты труда. Если внешняя отрицательная - поймет, что, если мало поработает, мало и получит (базовый оклад). Если внешняя положительная - осознает, какие блага получит в случае качественной работы.
Получается, что такое разделение оплаты - всего лишь инструмент для руководителя, а не панацея от всех бед. Если педагог трудится с радостью (внутренняя мотивация) и любит свое дело, новый вид оплаты ему не страшен. Он как работал, так и будет работать дальше, а стимулирующая часть только подчеркнет положительные стороны его труда.

Почему идеи молодых педагогов с трудом внедряются в школе? Как профсоюз может принять участие в их судьбе?

Часто молодые учителя недоумевают: почему они, такие юные, талантливые, полные вдохновения, в начале карьеры оказываются на периферии образовательного процесса?
Профсоюз может помочь молодым педагогам, если они нуждаются в защите. Чаще происходит наоборот. Амбициозность вчерашних выпускников воспринимается опытными педагогами как нарушение границ их влияния. Если же молодые педагоги не научатся дипломатично подавать свои идеи, профсоюз начнет защищать не их, а других коллег.
Что же происходит, почему с таким трудом внедряются новые идеи молодых коллег? Есть такой психологический феномен. Человек крепко держится за свои установки и не может в одночасье отказаться от того, во что он верил годами. Даже если эти идеи мешают развитию.
Новейшие образовательные технологии, которыми владеют выпускники, могут вывести школу на передовые позиции. Они говорят об инновациях на педсоветах и на совещаниях разного уровня, но их не всегда слышат, а тем более далеко не всегда довольны их мнением.
Рассмотрим, как воспринимаются идеи молодых. Метод убеждения как психологический метод воздействия срабатывает, если только убеждающий - авторитетный для вас человек. Авторитет среди коллег, если человек еще не зарекомендовал себя чем-то, например победой на конкурсе, может дать более высокая должность. Например, педагог, будучи работником гороно, воспримется как более авторитетный, чем он же, но в должности учителя школы. Срабатывает эффект установки. Многие молодые педагоги лишены возможности проявлять себя в руководящей должности. Сначала им необходимо добиться признания своих заслуг, вместе с которыми придет авторитет.  
Молодые педагоги ждут уважения со стороны педколлектива, опытные же педагоги в свою очередь ожидают, чтобы молодежь с почтением относилась к их знаниям. Это тоже стоит взять на заметку.


Наши педагоги против авторитарного стиля управления, он ограничивает их творчество, но директор уверен, что в школе иначе нельзя. Как убедить директора в обратном?

Есть руководители, которые говорят: «Я сторонник жестких методов управления и железной дисциплины». Или: «Сейчас все только и делают, что говорят о демократии. Попробуйте на минутку оставить школу без внимания, и все разрушится».
Рассмотрим, кто же прав - директор или учителя.
Стиль управления зависит не только от желания руководителя, но и от уровня развития коллектива и каждого педагога в отдельности. То есть человек своими действиями может стимулировать руководителя к использованию того или иного стиля руководства.
Если специалист не умеет контролировать себя или находится на  стадии адаптации к профессии (вчерашний выпускник вуза), постоянный контроль ему будет в помощь. Стиль управления, подразумевающий наставничество, постоянную проверку выполненной работы и перспективного планирования, научит молодого специалиста, как распределять время, выделять приоритеты в работе. Пока у молодого работника не появился навык профессиональной деятельности, авторитарный стиль управления может выступить как содействие, а не ограничение. С одной оговоркой: если его применять не для того чтобы показать власть, а с целью помочь.
Авторитарный стиль у хорошего руководителя - не жесткость, а забота. Конечно, нужно понимать, что на одном полюсе находятся границы заботы, строгости, а на другом - жесткости. Для опытного директора это не составит труда.
Другое дело, если у специалиста высокий уровень самоорганизации. Авторитарный стиль директора школы здесь будет рассматриваться как мелочная опека, ограничение прав. Он действительно не нужен, человек и без того трудится, самостоятельно ставя цели и добиваясь их. С такими работниками подходит демократический стиль управления.
Исключением может быть работа в экстремальных условиях, когда нет времени обсудить проблему, необходимы быстрые распоряжения и такое же немедленное исполнение. Примером может служить ЧП, когда четкие указания и их быстрое выполнение подходят как нельзя кстати.
В любом случае дифференцированный подход куда лучше единого ко всем и во всех случаях. Такой стиль управления просто неэффективен, поэтому останется часть недовольных руководством.


Как правильно построить беседу с молодыми педагогами, приходящими с вопросами в профком? У меня есть опыт работы в школе, но они не всегда уходят довольные.

Даже профсоюзные работники со стажем в какой-то момент начинают замечать: то, что правильно и хорошо для одних учителей, оказывается неправильным для других. Некоторые пытаются рационализировать, объясняя себе, что «всем не угодишь». Если есть желание более эффективно применять знания на практике, обратите внимание на эту информацию.
Опишем структуру беседы с человеком, который чем-то встревожен, нуждается в помощи. Такая последовательность подходит в общении с педагогами с деловой ориентацией. Когда педагог задает вопрос, вы отвечаете, если это в вашей компетенции, и он дальше знает, что делать. В этом случае вы действуете профессионально, не навязывая своего мнения,  предоставляя информацию о способах решения, один из которых человек выбирает сам.
Итак, в начале установите отношения доверия. Это позволит исследовать ситуацию так, как ее видит педагог. Поощряйте открыто выражать мысли. Спросите: «Что я могу сделать для вас?» Проявите интерес к человеку, только не навязчиво, пусть больше говорит он сам. Стимулируйте беседу, не упуская значимую информацию.
Определите проблему. На начальном этапе важно определить, действительно ли ситуация угрожающая для человека. Соотнесите ситуацию с его чувствами. В стрессовом состоянии эмоции по поводу события часто бывают преувеличены, однако пока педагогу не стоит об этом говорить. Он поймет, только когда успокоится. На этом этапе вам необходимо понимание происходящего, поэтому не давайте оценку событию, если не уверены, что педагог сказал все и для вас ситуация стала прозрачной.
Начните совместную работу по поиску решения. Только когда есть полное понимание происходящего, можно осторожно спросить, что человек сделал, чтобы разрешить ситуацию. Начните совместный поиск выхода. Не стоит давать житейские советы или говорить о том, как поступили бы вы. Вы профессионал. Не проявляйте даже тени отрицательных эмоций. Вам может что-то не понравиться в самом педагоге, но работайте с ситуацией, а не со своими чувствами. Скажите, что проблему можно решить, настройте педагога на позитив. Постарайтесь изменить если не саму ситуацию, то отношение к ней.
Помните: от вас не требуется быть гением или специалистом во всех областях. Если к вам приходит учитель с высокой степенью тревожности и (или) вы знаете, что этот вопрос не в вашей компетенции, необходимо дать ему координаты психолога, юриста, врача, которые окажут ему квалифицированную помощь.

Нашему руководителю кажется, что мы создали профсоюз, чтобы бороться с ним. Поэтому в каждом профсоюзном лидере факультета он видит недруга. Как изменить эту ситуацию?

Отметим забавную особенность иллюзии «плохого человека»: она почти всегда носит обоюдный характер. Каждый участник конфликта уверен, что другой обладает полным ассортиментом личных недостатков.
Уверенность в том, что источник нашего конфликта заключается в отрицательных качествах другого человека, является искажением реальности. Причиной же служит его отличие от нас, а не его испорченность. Даже если мы настаиваем на том, что другой плох, все равно это оценочное суждение не ведет к разрешению проблемы. Переговоры, основанные на взаимных иллюзиях, ведут в тупик.
Выход в этой ситуации - поступать наоборот.
Не стоит допускать затяжных конфликтов. Ведь наше враждебное и даже саморазрушительное поведение ведет к тому, что представления о «плохом человеке» становятся похожими на правду. Ни руководитель, ни профсоюз не плохие, они разные. Их задачи отличаются, но если приходится работать в одной организации, попытайтесь сделать шаг навстречу руководителю. Этим шагом может быть совместная работа над проектом и многое другое.
Защита других людей - не обязательно военные действия. Очень многие вопросы можно решить путем переговоров, не будучи врагами. Докажите это администратору.

Вопросы к психологу присылайте по адресу: psycholog-irina@yandex.ru